建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。員工怎樣才會(huì )被激發(fā)起來(lái)，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動(dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。
薪資福利要求
在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺(jué)，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來(lái)有什么問(wèn)題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專(zhuān)人負責改進(jìn)已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開(kāi)發(fā)新的項目。
要做好薪資福利工作大致有三項要求：
圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)。工作方向、內容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰略相一致。
案例
娛樂(lè )費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現金給員工，這是一種做法;另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及管理結合起來(lái)呢?如果是一個(gè)高科技企業(yè)，員工的工作節奏很緊，怎么樣用好娛樂(lè )費，讓大家能夠有一個(gè)比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來(lái)，這就是娛樂(lè )費應該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂(lè )，安排俱樂(lè )部健身，用半天的時(shí)間去從事這些活動(dòng)，大家除了交流之外，還有一個(gè)休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實(shí)所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。
績(jì)效導向
各種類(lèi)型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jì)或績(jì)效要素相掛鉤(績(jì)效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jì)效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。
市場(chǎng)導向
結合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰略定位。
戰略定位的內容是，工資標準在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場(chǎng)和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。
工資系統設計
薪資管理反映到工資結構上面，就是各個(gè)職位的工資標準。這個(gè)工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。
如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢?工資管理的原則是：在企業(yè)能承受的范圍內、在市場(chǎng)上有競爭力、對內員工間公平、對員工個(gè)人有意義。
基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標準：對企業(yè)內部各類(lèi)職位價(jià)值的確定→職位級別與工資、對某一時(shí)期業(yè)績(jì)的價(jià)值評定→業(yè)績(jì)工資、對各類(lèi)型貢獻的價(jià)值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開(kāi)，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。
為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類(lèi)型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
職位分析：結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
職位評價(jià)：比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進(jìn)行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。