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　　績(jì)效面談是績(jì)效考核后期一個(gè)必要環(huán)節，但在一些企業(yè)被忽略，實(shí)際執行情況很不理想，這是件非常令人遺憾的事情。

　　在績(jì)效管理的各個(gè)階段，上下級之間的“面對面溝通”始終處于中心位置，并貫穿整個(gè)績(jì)效管理流程。在業(yè)績(jì)考評期間，上下級至少每月要進(jìn)行一次一對一的績(jì)效面談，結合年初制定的目標，評估每個(gè)目標實(shí)現情況，在整個(gè)考核循環(huán)當中不斷地進(jìn)行反饋與輔導。

　　績(jì)效考核的目的不僅僅是為了一個(gè)結果，一個(gè)分數——雖然這也很重要，但是對于一名員工來(lái)講，還有比提高他的工作能力、幫助他全面成長(cháng)更重要的嗎?員工能力的整體提升，就是企業(yè)的競爭力，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，還有比提高他的競爭力更重要的嗎?績(jì)效面談的是過(guò)去的業(yè)績(jì)，面向的是明天做得更好，這難道不是更重要的嗎?

　　管理層抵制績(jì)效面談的最多的理由就是很忙，這可以理解，但不能被認同。管理者根本的職責是什么?難道不是組織人力資源為企業(yè)創(chuàng )造業(yè)績(jì)、幫助下屬成長(cháng)嗎?而績(jì)效面談做的就是這件事!事實(shí)上，管理者忙碌得焦頭爛額的事情，往往是下屬應該做而沒(méi)做好的事情，原因還是管理者沒(méi)有把下屬培養起來(lái)。與其像沒(méi)頭的蒼蠅那樣忙碌那些具體瑣碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培養下屬上�？�(jì)效面談就是培養下屬的最好契機。

　　管理者絕對不可以小瞧績(jì)效面談，以為不是談話(huà)嗎“有什么難的?誰(shuí)不會(huì )呀?老實(shí)說(shuō)，績(jì)效面談是一門(mén)管理技巧，要取得良好的績(jì)效面談質(zhì)量，不是可以隨便應付的。

　　1、績(jì)效面談的基本規則

　　◆考核結束，考核人應及時(shí)向被考核人反饋和說(shuō)明考核結果，在3個(gè)工作日內進(jìn)行績(jì)效面談;

　　◆績(jì)效面談應做到及時(shí)、公正、客觀(guān)，重點(diǎn)在于幫助員工改善績(jì)效，提高團隊總體績(jì)效水平;

　　◆績(jì)效面談應有書(shū)面記錄，被考核人與考核人須填寫(xiě)完善考核評分表，并在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。

　　2、績(jì)效面談的準備工作

　　◆上級選擇一處不受干擾的地方，提前通知下屬面談的時(shí)間和地點(diǎn)，

　　◆進(jìn)行績(jì)效面談之前，請下級對本月度績(jì)效進(jìn)行自我總結評估;

　　◆審閱《員工月度績(jì)效考核表》，掌握員工月度績(jì)效情況，填寫(xiě)上級考評意見(jiàn)，為員工準備一份此表的復印件;

　　◆從其它同事那里收集反饋意見(jiàn)，對該員工績(jì)效情況進(jìn)行分析，準備有關(guān)員工的優(yōu)勢和需改進(jìn)方面的建議;

　　◆跟蹤與反饋要從回顧年度個(gè)人工作和發(fā)展目標開(kāi)始

　　個(gè)人業(yè)績(jì)和發(fā)展目標是反饋和指導的基礎，也是績(jì)效評估的標準。在一對一會(huì )談之前和會(huì )談開(kāi)始階段，主管和員工都要回顧年初制定的績(jì)效目標及計劃執行方案。

　　3、績(jì)效面談的實(shí)施

　　◆問(wèn)候員工，并讓他/她放松，使用練習過(guò)的傾聽(tīng)技巧來(lái)鼓勵員工參與對話(huà)

　　◆詢(xún)問(wèn)員工對績(jì)效評估的反饋意見(jiàn)，不要搞成一言堂，要互動(dòng)，這樣更容易讓員工接受;

　　◆肯定員工的成績(jì)。對績(jì)效目標及計劃執行方案逐一對照分析，對員工的成績(jì)，要給予充分的肯定和認可，指出員工的優(yōu)點(diǎn);

　　◆指出不足，找出計劃偏差原因，制定績(jì)效改進(jìn)計劃。如計劃執行出現偏差，主管要與員工展開(kāi)雙向探討，開(kāi)誠布公地探討原因，制定下期的績(jì)效改進(jìn)計劃�？�(jì)效改進(jìn)計劃中應包括詳細的行動(dòng)計劃、完成日期、檢查日期和責任人等�？�(jì)效改進(jìn)計劃可與下期績(jì)效/工作計劃結合同時(shí)制訂。

　　中國人中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價(jià)。因此對于“頭痛人物”，在績(jì)效面談中采取回避策略，幻想問(wèn)題會(huì )自行消失。對員工而言，這無(wú)疑是一種誤導。

　　◆少在在評分和薪酬上著(zhù)墨，做必要的說(shuō)明即可，以免分散注意力，只需提到這些是另外進(jìn)行的程序。但要求上級對評分要公正、自信，對員工薪酬問(wèn)題必須放在心里。

　　4、績(jì)效面談的結束

    ◆總結員工的總體績(jì)效，指出本月績(jì)效方面需要改進(jìn)的建議，特別要注意方法的指導，善意地指出需要改進(jìn)的地方；

    ◆對于得到不滿(mǎn)意績(jì)效評估的員工表示在任何時(shí)候與其討論績(jì)效，向其提供反饋意見(jiàn)和指導；

    ◆員工在考核表上填寫(xiě)個(gè)人反饋意見(jiàn)并簽名，確認其已知悉評估結果并已與主管進(jìn)行溝通；假如員工不同意評估結果，也請員工在評估表上簽名，同時(shí)在評估表中注明自己的意見(jiàn)，人力資源部將對此類(lèi)意見(jiàn)進(jìn)行跟蹤處理。

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