摘要：很多的企業(yè)，大多數都是搞一個(gè)年終獎就了事。曾有一個(gè)企業(yè)，馬上要過(guò)農歷年的時(shí)候，搞了一個(gè)員工總結大會(huì )，給一個(gè)員工發(fā)了5000塊錢(qián)。頒布這個(gè)獎勵，員工一臉茫然。原來(lái)他在去年春節的時(shí)候值班抓了一個(gè)小偷，讓公司財產(chǎn)免于損失，那時(shí)候沒(méi)發(fā)獎，今年獎了。
這是我們大量企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，每年年底的時(shí)候才出一個(gè)獎金的發(fā)放方案，這是很糟糕的。
我們獎金的本質(zhì)到底是什么？獎金的本質(zhì)是讓員工保持一種持續的工作狀態(tài)。所以需要及時(shí)獎勵，而不是拖了好久。
為什么獎金的目的是給員工持續的激勵狀態(tài)，獎勵的是員工過(guò)去12個(gè)月工作的情況。而需要做的是明年獎金的發(fā)放方案，就像在一場(chǎng)比賽之前，你就就告訴員工，第一名8萬(wàn)，第二名5萬(wàn)，第二名3萬(wàn)。獎金發(fā)放方案，目的應該是在明年激勵員工去獲得高額的獎金。
關(guān)于獎金的分配計算方法，筆者這里有個(gè)分配小建議。年終獎：以該人員的崗位工資和年度業(yè)績(jì)考核系數（月度/季度的平均值）的乘積數為該人員的分配權重，在年終獎金池里面進(jìn)行加權分配。
其次還可以設計優(yōu)秀管理者獎、優(yōu)秀員工獎、總經(jīng)理特別貢獻獎，等等。獎金體系設計的層次盡量豐富一些，一個(gè)是崗位價(jià)值，另一個(gè)是業(yè)績(jì)貢獻系數。但我們需要回避一個(gè)潛在的系統風(fēng)險，由于兩個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對員工松、嚴程度不一樣，導致不公平。
獎金發(fā)放管理，第一是及時(shí)發(fā)放，第二是遞延發(fā)放，第三是抵押，第四是轉化。
下面主要給大家看一下遞延發(fā)放的案例。在薪酬設計的時(shí)候有短期、中期、長(cháng)期，每個(gè)月發(fā)放一次，獎金分紅一年一次，也可能一年兩次。公司就在這三個(gè)方面找平衡。員工特別喜歡周薪這種發(fā)放方式，每周都發(fā)。還有的發(fā)的是日薪。有個(gè)知名公司國內的工資是按月發(fā)放，在國外有半月發(fā)一次，也有每周發(fā)一次。分紅是5月份和11月份，這樣一來(lái)，員工一年當中有好幾次額外收入。
獎金分成幾次發(fā)，是為了避免員工的流失率，因為一旦集中發(fā)放，很多人可能拿完這筆錢(qián)就離開(kāi)了公司；而分成幾次發(fā)放，就減少了這方面的問(wèn)題，因為發(fā)完這一次就離下一次不遠了，員工就總有一些期待。