以下是關(guān)于一篇《企業(yè)加薪過(guò)程中存在的問(wèn)題》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò )搜索整理編輯，僅供參考。
一、加薪傾向平均，體現不出核心員工的價(jià)值。
很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)的“大鍋飯”現象向來(lái)比較嚴重，就連加薪也是簡(jiǎn)單處理，大家加得差不多，體現不出員工價(jià)值貢獻的差別。那些領(lǐng)導心想：“每人加得都一樣多，員工該不會(huì )有什么想法了吧？”這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說(shuō)發(fā)揮其激勵的效力，甚至會(huì )引發(fā)員工尤其是能力強的員工的抱怨。
二、加薪依職位級別而定，中低層深受打擊。
某國企給員工加工資后，小李回憶說(shuō)，那次加薪給他的打擊很大，原以為自己的表現能得到公司的認可，獲得相對較大幅度的加薪，然而他發(fā)現那些職位相近的同事與自己加的沒(méi)什么區別，只要職位高就加得高。這種現象在傳統的國有企業(yè)較易發(fā)生。國企“牛氣逼人”，連加薪也是按照行政級別而定，職位高的加的多，職位低的哪怕你能力再強、績(jì)效再高，在你沒(méi)爬上高位之前，還是別指望能夠多加。
三、加薪“厚此薄彼”，破壞團隊凝聚力。
加薪其實(shí)并不一定能保持員工的凝聚力，有些時(shí)候還會(huì )由于處理不當，而讓企業(yè)的凝聚力不升反降。例如，有的企業(yè)加薪時(shí)給某些部門(mén)或職位加得過(guò)高或過(guò)低，“厚此薄彼”傾向過(guò)于嚴重，這在一定程度上會(huì )引發(fā)諸多矛盾，破壞團隊的凝聚力。這些矛盾大致可以概括為以下三種：（1）部門(mén)內員工矛盾；（2）部門(mén)間矛盾；（3）員工與企業(yè)的矛盾。一個(gè)內部矛盾重重的部門(mén)不可能是一個(gè)高凝聚力的部門(mén)，沒(méi)有凝聚力的團隊也不可能是一個(gè)高效率的團隊。團隊失去了凝聚力，沒(méi)有了高效率，這恐怕不是任何一個(gè)企業(yè)管理者愿意看到的結果。
四、將加薪當萬(wàn)能藥，忽視精神激勵。
薪酬機制是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)，運用得當的話(huà)可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構成雙贏(yíng)的局面。反之，則會(huì )讓員工對企業(yè)感到失望。有些老板嘗到了加薪對員工激勵的甜頭后，陷入了對加薪的“迷戀”，只會(huì )用加薪來(lái)激勵員工，而忽視了員工的精神激勵。
五、加薪手段背離企業(yè)文化，相對績(jì)效沒(méi)有上升。
企業(yè)的薪酬系統應該是與公司的企業(yè)文化相配合的。與企業(yè)文化相背離的加薪手段，在薪酬系統中就不能起到激勵員工的作用；而與企業(yè)文化相符合的加薪手段，可以起到加強企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化又決定和影響著(zhù)薪酬系統，一個(gè)好的薪酬系統或加薪手段必須與企業(yè)文化合拍。例如，對于傾向于形成個(gè)人意識較強的企業(yè)文化，應該采用突出績(jì)效獎金的加薪手段。
六、嚴肅性不足。
隨機式的內部薪酬談判，損害了薪酬的嚴肅性。薪酬成了什么時(shí)候都可以提要求、什么人都可以提要求的隨意性話(huà)題。
七、缺乏統一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調整難以做到公平。
沒(méi)有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩定性會(huì )產(chǎn)生破壞作用。