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     能力/技能工資制是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。能力/技能認為員工獲得報酬的差異主要來(lái)自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價(jià)值的高低。它的基本假設是：企業(yè)為員工的能力開(kāi)發(fā)買(mǎi)單，激勵其提高能力，員工自然就會(huì )更好的完成工作職責，創(chuàng )造優(yōu)良績(jì)效，相信“有好的能力，就有好的結果”。能力/技能工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專(zhuān)業(yè)管理者等。

　　能力/技能工資制的理論基礎是“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”和“Y理論”。根據美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多。舒爾茨的“人力資本理論”，認為人力資本是由人力資本投資形成的，包括醫療保健投資、在職培訓投資、正規教育投資、社會(huì )教育投資、遷移投資，是蘊涵于勞動(dòng)者身上的各種知識、技能含量的總和。人力資本理論認為，人力資本投資的過(guò)程是勞動(dòng)者技能增加的過(guò)程，是知識積累的過(guò)程，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越大；反之，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越小。能力/技能工資制的一個(gè)基本假設是“有好的能力，就有好的結果”，它的理論依據是道格拉斯。該理論認為員工喜歡工作，勇于承擔責任，能作出有效決策去實(shí)現既定目標。

　　能力/技能工資制在實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節是如何測評人的能力？
　　能力冰山模型是得到廣泛認同和應用的一個(gè)能力模型，包括“水面以上”顯性的知識、技能和“水面以下”潛性的自我認知、人格特征和動(dòng)機。要想全面測評一個(gè)人的能力是相當困難的。

      優(yōu)點(diǎn)：
　　一是員工注重能力的提升，往往會(huì )偏向于合作，而不是過(guò)度的競爭；
　　二是鼓勵員工發(fā)展深度技能（在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深入研究）和廣度技能（跨職位發(fā)展），在職務(wù)級別沒(méi)有獲得提升的情況下，同樣可以提高薪酬水平；
　　三是員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。

　　缺點(diǎn)
　　一是界定和評價(jià)能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；
　　二是當員工達到企業(yè)要求的能力/技能時(shí)，造成企業(yè)的薪酬成本不易控制；
　　三是員工著(zhù)眼于提高自身能力/技能，可能會(huì )忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成；
　　四是高能力/技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作；五是對己達能力/技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵比較困難。