隨著(zhù)14家上市銀行年報的公布，備受關(guān)注的銀行業(yè)薪酬水平終于浮出水面。在利潤縮減和限薪令雙重夾擊下，商業(yè)銀行的薪酬改革正在艱難騰挪。工行作為最賺錢(qián)的銀行，高管薪酬卻下降了23%，為了嚴格執行政府的限令，有的銀行甚至出現了中層薪酬大幅超過(guò)高管的怪現象。銀行業(yè)薪酬管理正面臨著(zhù)多維度的復雜糾葛。
銀行的降薪選擇
降薪正成為高管薪資的主基調。順利度過(guò)年報“薪酬門(mén)”的商業(yè)銀行無(wú)不小心翼翼地調整高管薪酬。
事情起因于財政部在年報發(fā)布前夕——4月初下發(fā)了《關(guān)于國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問(wèn)題的通知》，要求國有金融機構2008年度高管人員薪酬按不高于2007年度薪酬的90%確定。
這被市場(chǎng)解讀為2月財政部限薪令的“加強版”。2月9日，財政部下發(fā)《金融類(lèi)國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法（征求意見(jiàn)稿）》，要求金融高管的年薪控制在280萬(wàn)元內，高管薪酬與一般職工薪酬的水平差距控制在10~12倍等。
而這個(gè)非市場(chǎng)化的《通知》讓銀行傷透腦筋，降還是不降，降多少，如何降，都是問(wèn)題。
一位非國有的股份制銀行高管對記者表示，年報發(fā)布前，公司為了制定薪酬水平傷透腦筋，幾易方案。雖然其2008年業(yè)績(jì)增長(cháng)不錯，但加薪幾無(wú)可能，因為要做到“要讓員工滿(mǎn)足，向股東有所交代，同時(shí)要讓公眾滿(mǎn)意，并滿(mǎn)足監管要求。”已不僅僅是一個(gè)商業(yè)范疇的決定。
上述高管稱(chēng)，考慮的因素，第一是監管層的要求；第二是同類(lèi)型銀行和同區域銀行的高管薪酬水準；第三才是業(yè)績(jì)的增長(cháng)水準。
減薪幅度最大是深發(fā)展董事長(cháng)紐曼，盡管深發(fā)展并非財政部限薪對象。紐曼的薪水從上年的2285萬(wàn)元降至1598萬(wàn)元，降幅達30.43%.然而其薪資還是明顯超過(guò)同行。緊隨其后的是民生銀行董事長(cháng)董文標，從上年的1748.626萬(wàn)元降至1136.6萬(wàn)元，降幅達35.01%.
而國有銀行的行長(cháng)更是低薪之下仍自覺(jué)降薪。工商銀行行長(cháng)楊凱生、中國銀行行長(cháng)李禮輝、建設銀行行長(cháng)張建國等2008年的薪資分別為153.5萬(wàn)元、154.4萬(wàn)元、156.1萬(wàn)元，同比減少10.50%、10.02%、12.01%.
值得注意的是，降薪的銀行業(yè)績(jì)仍舊取得了增長(cháng)。其中，工商銀行高管的薪資最值得稱(chēng)道。該行以?xún)衾麧?107.66億元成為全球最賺錢(qián)的銀行。與此同時(shí)，工商銀行高管年度報酬總額降幅卻達23.66%.
正略鈞策管理咨詢(xún)顧問(wèn)黃海龍認為，所謂的280萬(wàn)限薪并不適合，應該讓各家銀行根據公司的盈利情況、公司規模及給投資者回報等綜合的因素來(lái)制定相應的薪酬體制。
限薪下的管理變革
“雖然此次減薪是行政決定，但是否應該一刀切還值得商榷。”黃海龍認為，長(cháng)久之計應該是建立一個(gè)長(cháng)效的薪酬機制。
矛盾已經(jīng)顯現。高管限薪之下，出現了中層薪水大幅超越高管的怪現象。例如浦發(fā)銀行3位職工監事的薪資都超過(guò)了行長(cháng)傅建華。其中，職工監事、浦發(fā)銀行杭州分行行長(cháng)楊紹紅和鄭州分行行長(cháng)李萬(wàn)軍去年的薪資分別是500.3萬(wàn)元、367.0萬(wàn)元，均超過(guò)該行行長(cháng)傅建華176萬(wàn)元的薪資。
浦發(fā)銀行解釋稱(chēng)，職工監事薪酬是按銀行內部績(jì)效考核方式得出。浦發(fā)2008年業(yè)績(jì)翻倍，薪酬自然相應增長(cháng)。而這些職工監事并不在高管限薪之列。
曾幫多家銀行做過(guò)薪酬咨詢(xún)的黃海龍認為，銀行內部普通員工的考核體制多以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，例如存款、貸款業(yè)績(jì)，這些指標都是市場(chǎng)化的導向。而現在高管限薪則是行政導向。因此應解決高層薪酬行政監管和員工市場(chǎng)化薪酬產(chǎn)生的矛盾。
黃認為，在經(jīng)濟危機下，雖然限薪令短期制約了高管激勵，但銀行可以采用長(cháng)期激勵方式，捆綁管理層與股東利益，變通過(guò)關(guān)。
中國商業(yè)銀行的薪酬體制一般分為4個(gè)部分，分別是基本薪酬、績(jì)效薪酬、各項福利還有中長(cháng)期激勵機制。這基本上與國外銀行薪酬體制是相符的。但目前國有銀行中長(cháng)期激勵機制處于缺失狀態(tài)。雖然中行、建行此前通過(guò)了長(cháng)期激勵的政策，財政部在2008年和2009年相繼發(fā)文叫停國有金融企業(yè)的股權激勵政策，而至今仍未有相關(guān)政策出臺。
不過(guò)股份制銀行類(lèi)似的股權激勵政策可以作為借鑒。例如寧波銀行（10.40，0.28，2.77%）從2004年起開(kāi)始實(shí)施管理層和員工持股計劃，其中管理層持有股份占該行股份總數的2.1%，其他一般員工持有17.3%，員工持股人數占該行員工總數的71%.14家上市銀行中，寧波銀行行長(cháng)俞鳳英的薪資雖然最低，2008年為152.3萬(wàn)元。不過(guò)，俞鳳英還持有600萬(wàn)股寧波銀行股票。這種薪酬機構就可以有效的刺激管理層。
另一方面，延期支付獎金也是特殊時(shí)期變通的薪酬管理手法。有些銀行在限薪令下采取了推遲發(fā)放年度獎金的手法。例如深發(fā)展表示，計劃凍結高級管理人員2009年工資增長(cháng)，并在2008年水平的基礎上降低高管的業(yè)績(jì)獎金目標金額。深發(fā)展的董事會(huì )薪酬委員會(huì )決定高管的部分年度業(yè)績(jì)獎金將被延期支付，并與銀行一年以上期間的持續業(yè)績(jì)掛鉤。
一項調研結果顯示， 延期支付就整個(gè)亞洲而言，這個(gè)數字達到了20%.
黃認為，目前銀行的薪酬機制如果要完全的變革，根本還應該從治理機制做起。大量的上市公司在法人結構上存在“一股獨大”的固疾，公眾股東沒(méi)有過(guò)問(wèn)公司管理層薪酬情況的真實(shí)權利，導致有關(guān)公司高管薪酬的提案在上市公司董事會(huì )和股東大會(huì )中通常“一路綠燈”，薪酬制定中的隨意性不可避免。