企業(yè)薪酬增長(cháng)幅度明顯放緩，是不少人的切實(shí)感受。人力資源服務(wù)商智聯(lián)招聘近日發(fā)布的一份調查報告則預計，2009年薪酬增長(cháng)率為7.8%，或創(chuàng )四年來(lái)新低。

　　上述報告名為《2009年人力資源管理現狀調研報告》，為智聯(lián)招聘薪酬數據研究中心發(fā)起的“企業(yè)人力資源管理現狀調研”的總結。全國共886家企業(yè)的人力資源管理者在線(xiàn)填寫(xiě)了問(wèn)卷。其調查對象中，外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國有企業(yè)的比例分別占到40%、40%、20%。由于受樣本企業(yè)質(zhì)量和數量的制約，智聯(lián)招聘方面表示該數據“僅供相關(guān)企業(yè)參考”。

　　根據智聯(lián)招聘薪酬增長(cháng)率的統計，2006年、2007年和2008年薪酬增長(cháng)率分別為8.6%、9.7%和13.8%，預計2009年薪酬增長(cháng)率為7.8%。被調查企業(yè)中，有六成多企業(yè)漲薪幅度不超過(guò)10%。

　　國家統計局公布的數據亦反映出漲薪幅度趨緩。2009年一季度全國城鎮單位在崗職工平均工資為7399元，與2008年同期的6524元相比，增加了875元，同比增長(cháng)13.4%，與去年一季度增長(cháng)18.3%相比，增幅回落4.9個(gè)百分點(diǎn)。

　　出人意料的是，畢業(yè)生的起薪并未因經(jīng)濟危機大幅下降，企業(yè)在招聘畢業(yè)生的起薪點(diǎn)上與去年基本持平并略有增長(cháng)。接受調查的企業(yè)中，84%的企業(yè)有畢業(yè)生招聘計劃，其中只有9%的企業(yè)起薪點(diǎn)有所下降。

　　金融危機下的員工薪酬管理

　　在經(jīng)濟危機下，很多企業(yè)考慮通過(guò)裁員來(lái)降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價(jià)，在中國就業(yè)壓力巨大的大背景和構建和諧社會(huì )的社會(huì )訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會(huì )責任的博弈中，企業(yè)應該怎么抉擇呢?一味的調低員工薪酬不是一個(gè)最終的解決辦法，可能會(huì )造成更多的人才流失或大大降低員工的勞動(dòng)積極性，這給企業(yè)帶來(lái)的就是更大意義的損失了。因此企業(yè)實(shí)施者在員工薪酬管理上應該注意以下幾點(diǎn)：

　　一、明確企業(yè)薪酬在同行中的定位,確定調節力度

　　根據企業(yè)實(shí)力及勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭狀況，企業(yè)在薪酬調查之后，會(huì )選擇適合本企業(yè)的薪酬戰略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰略。領(lǐng)先型戰略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，通常用勞動(dòng)力市場(chǎng)的前25個(gè)百分點(diǎn)來(lái)進(jìn)行界定;匹配型是與相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平大致相當;拖后型用處于勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的第75個(gè)百分點(diǎn)之后來(lái)界定。若企業(yè)當前實(shí)行的是領(lǐng)先型戰略，可以考慮將企業(yè)內部員工薪酬做整體下調。匹配型戰略的企業(yè)則應密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩定的前提下，當變即變。以便最大程度實(shí)現外部公平，提高企業(yè)薪酬競爭力。拖后型戰略實(shí)行者在面臨金融危機時(shí)則應保持薪酬的穩定，保證人才的正常供應。

　　二、企業(yè)內部實(shí)行分層分類(lèi)管理

　　根據員工對企業(yè)的價(jià)值貢獻以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內部的人力資本分為：核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類(lèi)型的員工，在面臨削減人力成本的需要時(shí)，政策應該有所不同，以便保留企業(yè)內部的核心人才。調整時(shí)建議不對核心人才的薪酬作出過(guò)多的變化，通用型人才的薪酬也應該在行業(yè)允許的薪酬區域內變動(dòng)，獨特型和輔助型人才的薪酬變動(dòng)應該根據其對企業(yè)現階段的貢獻作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內部員工關(guān)系的和諧。

　　三、減少物質(zhì)激勵的情況下，加大精神激勵

　　對員工的激勵，除了物質(zhì)型激勵之外，還有很多精神性激勵形式，精神性激勵的最大特點(diǎn)就是在減少企業(yè)的勞動(dòng)力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強烈的工作動(dòng)機。目標管理、員工認可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計劃等)等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標管理讓員工能夠清晰認識自己工作目標，以及能夠得到的最大資源，從而享受來(lái)自目標本身的激勵，提高工作動(dòng)機;員工認可方案則是通過(guò)對員工的注意和關(guān)心，通過(guò)對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對工作和企業(yè)的熱愛(ài)，提升企業(yè)內部的凝聚力，增強企業(yè)的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現員工主人翁責任的激勵方案。通過(guò)對企業(yè)內部管理的參與，內部生產(chǎn)過(guò)程的監督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。

　　另外，在薪酬調節的同時(shí)，應注重職位變動(dòng)及晉升對員工的激勵。和藹的同事，適合的領(lǐng)導風(fēng)格，積極向上的團隊氛圍都會(huì )令員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的心理契約。組織可以利用職位調整，晉升提高員工的滿(mǎn)意度及忠誠度，最小化企業(yè)內部的管理壓力。

　　四、建立員工心理疏導計劃，加強管理層與員工的溝通

　　在企業(yè)的管理活動(dòng)中，溝通是永遠的話(huà)題。如果沒(méi)有成功的溝通，高層的戰略決策都難以順利實(shí)施，更不用說(shuō)事關(guān)員工切身利益的薪酬下調。所以，建議企業(yè)在實(shí)施調薪計劃的同時(shí)，應該成立員工心理疏導委員會(huì )，有高層管理者和人力資源管理部門(mén)人員一起組成，為員工說(shuō)明現實(shí)經(jīng)濟環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內部情緒的穩定，增強員工對企業(yè)的信心。

　　五、可以借機對組織的薪酬價(jià)值觀(guān)念作出變革

　　外部環(huán)境的強烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)危機的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了變革的契機。對人力資源管理部門(mén)而言，這機會(huì )也不能錯過(guò)。通過(guò)薪酬的調整，應該貫徹企業(yè)新的薪酬價(jià)值觀(guān)，改變企業(yè)內部的憑借工齡，年齡等因素拿高薪的舊價(jià)值觀(guān)念。這就要求薪酬調整中企業(yè)認真貫徹實(shí)際貢獻對薪酬的影響的理念。

　　六、在企業(yè)內部實(shí)行工作分擔計劃，根本上減小減薪阻力

　　工作分擔計劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個(gè)或多個(gè)員工一起分擔一個(gè)傳統上每周40小時(shí)的工作。依據工作時(shí)間的縮短，相應的減少員工的應付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內部動(dòng)蕩，提高積極性和滿(mǎn)意度。對于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機已經(jīng)過(guò)去，這種方式也可以堅持使用下去，以實(shí)現家庭和工作的雙贏(yíng)。

　　在日常的企業(yè)管理活動(dòng)中，管理者(包括人力資源管理者)應該充分發(fā)揮能動(dòng)性，挖掘和積累各種管理方法和激勵手段，體現自己在企業(yè)內部的專(zhuān)家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對企業(yè)在危機中的抗風(fēng)險能力和企業(yè)家才能的考驗。這一過(guò)程，任何一個(gè)成長(cháng)起來(lái)的大企業(yè)經(jīng)歷過(guò)，任何一個(gè)打算繼續成長(cháng)壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。