核心員工的薪酬體系

    薪酬體系的構成

   •年薪制

    這種薪酬制度適用于企業(yè)的高級管理人員。主要是按照其以往的表現，以年為單位支付固定的薪水。實(shí)際是一種固定的工資，它將高級管理人員業(yè)績(jì)的非直接性和長(cháng)期性考慮進(jìn)去。發(fā)放固定的薪水，提供比較穩定的環(huán)境和保障以有利于他們的工作。在西方發(fā)達國家有廣泛的應用，近年來(lái)傳人我國，在許多大中型企業(yè)試用后效果不錯。

    •項目承包收入制

    這種制度與我國在改革開(kāi)放初期實(shí)行的企業(yè)個(gè)人承包制有很大的不同。企業(yè)承包制是在與承包人訂立合同的基礎上，在一定期限內將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權給予承包人，承包人保證交納足夠合同規定的利潤。由于容易引發(fā)短期效應等問(wèn)題，這種制度已經(jīng)基本廢止了；而這里的項目承包收入制是針對技術(shù)開(kāi)發(fā)人員和部分項目經(jīng)理而言的，他們所承包的項目也僅僅是企業(yè)的部分業(yè)務(wù)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)對這部分核心員工已經(jīng)取消了基本月薪或僅保留了很少一部分，而將他們的收入與所負責的技改開(kāi)發(fā)項目相掛鉤。這樣，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的速度快，市場(chǎng)效益好，自己的收入就高；反之，則可能顆粒無(wú)收，從而調動(dòng)技術(shù)類(lèi)核心員工的積極性。應當說(shuō)，項目承包收入普遍要比原來(lái)的固定收入要高，否則恐怕沒(méi)有人愿意承擔如此大的風(fēng)險和壓力。

    •獎金制

    獎金制在我國企業(yè)中應用極為廣泛，工資加獎金一般即構成員工的主要現金收入。通過(guò)月度獎金、年度獎金的發(fā)放將上面確定的績(jì)效考評結果及時(shí)地反饋給員工，就可以為員工整體間的競爭創(chuàng )造好的氛圍。但是，在實(shí)際操作中，為了獲得獎金，核心員工往往更注重短期效應而忽視企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展。而且按照績(jì)效標準給核心員工發(fā)放獎金數量一般太大，不但會(huì )引起一般員工的不滿(mǎn)，更重要的是吞噬了企業(yè)寶貴的現金流，對于處于企業(yè)生涯前期的新興企業(yè)來(lái)說(shuō)更是這樣。所以，從國內外的發(fā)展趨勢來(lái)看，獎金這種即時(shí)、短期的激勵措施，已逐步被長(cháng)期性的激勵方式所代替。

    •傭金制

    一般說(shuō)來(lái)，傭金制主要用于銷(xiāo)售類(lèi)核心員工。傭金一般等于銷(xiāo)售量(或銷(xiāo)售率)與傭金率的乘積�？梢允且凿N(xiāo)售量(額)作為基礎，也可以用較前一段時(shí)間銷(xiāo)售量的相對增長(cháng)率或一定時(shí)間內建立新客戶(hù)的數目為基矗當然，如果考慮到客觀(guān)經(jīng)濟因素的影響，傭金制則可能設計為傭金僅僅構成銷(xiāo)售人員收入的一部分，而另外部分以底薪(基本薪)的形式存在，還可能是以銷(xiāo)售額(量)中扣除定額后的部分作為計算基矗

    •股票期權制和員工持股計劃

    員工持股計劃(EmployeeStock—0wnershipPlan)是目前公認的解決委托代理機制最為有效的途徑之一。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是根據職位、能力、所負責任等因素的差別，企業(yè)中的大多數員工都持有數量不等的本企業(yè)股份的一種長(cháng)期的激勵計劃。而股票期權制度則是主要以高層經(jīng)理人、技術(shù)骨干等核心員工為對象的薪酬激勵制度。據統計，在全球前500家大工業(yè)企業(yè)中有89％的公司已經(jīng)對經(jīng)營(yíng)者實(shí)行了股票期權制度，而其中推行員工持股計劃的也不在少數。這兩種激勵方式使企業(yè)中的員工得到了公司的股份(經(jīng)營(yíng)者還可得到相應的股票購買(mǎi)期權)，這樣就增強了企業(yè)與員工間的利益聯(lián)系，員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者的身份，這有利于員工隊伍的穩定和工作效率的提高。另外，期限較長(cháng)的股票期權計劃還有利于促使核心員工放棄眼前的短期效應，真正的致力于公司的長(cháng)遠發(fā)展和持續增值。

    •福利計劃

    企業(yè)的福利計劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓性福利等方式。

    其中生活性福利和保障性福利是滿(mǎn)足企業(yè)員工基本生活和安全保障需要的，一般與員工的級別和職位關(guān)系不大。具體形式有：交通性補貼或福利、醫療保健福利、國家有關(guān)規定以外的商業(yè)保險及其他生活性福利(洗澡、理發(fā)津貼，降溫、取暖津貼等)。而與前者相比，教育培訓福利更具有激勵的性質(zhì)，對于高層經(jīng)理人員更為明顯。教育培訓性福利主要包括企業(yè)內在職或脫產(chǎn)培訓、企業(yè)外公費進(jìn)修、報刊訂閱補貼、專(zhuān)業(yè)書(shū)籍購買(mǎi)補貼等。這一方面滿(mǎn)足了高層管理人員渴望進(jìn)一步提高的需求；另一方面提高了的員工能力反過(guò)來(lái)應用于本企業(yè)，又會(huì )對企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極的影響。