當年終獎過(guò)時(shí)的時(shí)候

     一家全球軟件公司的人力資源高管最近告訴我，他所在公司的員工認可嘉獎制度（employee recognition program）比年終獎要有效得多，年終獎總金額卻是員工認可嘉獎制度的十倍。他很想知道要如何改變這種不平衡的情況。

     我開(kāi)始看到了一種趨勢，公司開(kāi)始重新評估自己的獎金和獎勵制度。他們看到了廣泛的、頻繁的員工認同獎勵制度能夠帶來(lái)的直接、積極的效果，所以他們開(kāi)始重新評估那些傳統的獎勵制度，比如年終獎。

     年終獎制度誕生至今已經(jīng)許多年了，它們最初設計用于保留并激勵那些高級人才。今年，根據美國歷史最悠久的中高級管理人員求職公司Challenger, Gray & Christmas調查，超過(guò)63%的公司打算給員工發(fā)年終獎。但有一個(gè)問(wèn)題始終無(wú)法回避：你怎樣才能證實(shí)在企業(yè)的關(guān)鍵問(wèn)題，例如不斷下滑的員工投入度和高流失率等方面，年終獎對關(guān)鍵員工的作用到底有多少？

     下面是五條小建議，關(guān)于如何建立與員工價(jià)值、目標和嘉獎緊密相關(guān)的獎勵體系。

     1） 不要等到年底才獎勵一件完成出色的工作。年終獎?dòng)袃牲c(diǎn)與生俱來(lái)的缺陷：首先，員工必須等到年底才能獲得出色工作的嘉獎。其次，這一時(shí)間上的延遲讓出色的表現和獎勵本身之間形成了一條鴻溝，使得獎勵的意義被削弱。

     相比之下，在一年中不斷頻繁地提供小額的獎勵，在體現成果上更為有效。無(wú)論這些獎勵是因為優(yōu)秀的客戶(hù)支持，還是巧妙的產(chǎn)品設計，基于認可嘉獎體系的經(jīng)濟獎勵在員工的行動(dòng)和報酬之間建立了一種直接的關(guān)系。然后，這會(huì )進(jìn)而鼓勵公司的其他員工。

     2）讓員工對獎勵印象深刻�，F金的獎勵很容易被淡忘。當獎金被直接加入員工的當月月薪，這筆額外的收入往往被用在了日常開(kāi)銷(xiāo)上。不如為員工提供一種非現金形式的獎勵選擇，讓他們能用獎勵買(mǎi)一些值得紀念的，對個(gè)人有特殊意義的東西。我會(huì )記得與愛(ài)人共度的一個(gè)良宵，但我絕對不會(huì )記得上周去雜貨店買(mǎi)了什么。

     3）不要只獎勵最優(yōu)秀的員工。關(guān)于精英和普通大眾的差距，新聞中就能看到很多。但實(shí)際上，想要讓公司激發(fā)出強有力的工作效能，就必須讓獎勵到達每一個(gè)體現出進(jìn)步的員工。這會(huì )構建一種更加團結的企業(yè)文化，并且不僅讓那些明星員工，也讓那些支撐著(zhù)明星員工的人——團隊中的其他成員能激發(fā)出更高的工作動(dòng)力。

     4）獎勵那些能體現你價(jià)值觀(guān)的行為和表現。對員工而言，如果在一些能體現企業(yè)價(jià)值的特定項目或行動(dòng)中努力工作，應當能得到相應的獎勵。但年底拿到的年終獎并不能反映這種價(jià)值。如果一種獎金與具體的表現沒(méi)有直接聯(lián)系，那它只不過(guò)是一種補償。與表現直接掛鉤的獎金是對員工的一種認可，這也是當今一些先進(jìn)企業(yè)所采用的激勵員工并建立強勢企業(yè)文化的手段。