薪酬設計的三大價(jià)值

     在設計薪酬的結構的時(shí)候，很多人力資源經(jīng)理無(wú)從下手。到底怎么樣才能做到薪酬原則中說(shuō)的對外具有競爭性、對內具有公平性、激勵性、經(jīng)濟性呢？怎樣才能讓員工和企業(yè)能做到雙贏(yíng)呢？有專(zhuān)家說(shuō)薪酬的最根本是激勵員工、有專(zhuān)家說(shuō)薪酬是做到讓員工感覺(jué)到公平。筆者比較偏向后者。

     筆者認為無(wú)論任何企業(yè)，不同行業(yè)、不同類(lèi)型的企業(yè)都必須遵守薪酬的三大價(jià)值。

     第一、個(gè)人價(jià)值。個(gè)人價(jià)值就是員工個(gè)人在知識、技能、態(tài)度等方面的經(jīng)濟和時(shí)間成本上的具體投入。比如，學(xué)歷工資、技能證書(shū)等級證書(shū)在很多單位就有區分。比如本科就比專(zhuān)科高、碩士比本科生高。高級職稱(chēng)的比中級職稱(chēng)的高。因為這些都是員工對后期工作的投入。按照一般的公平理論講，員工在學(xué)習中學(xué)習到的知識和技能會(huì )潛移默化的為后期的工作投入，因此工資中必須體現個(gè)人前期投入的價(jià)值。大部分企業(yè)都是采用學(xué)歷工資等形式進(jìn)行體現。當然很多民營(yíng)企業(yè)根本上沒(méi)有這方面的薪酬。這是設計薪酬中絕對不合理的。個(gè)人價(jià)值在薪酬結構中與實(shí)際的工作技能、貢獻度、工作年限是無(wú)任何關(guān)聯(lián)的。

     第二、崗位價(jià)值。經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到員工在說(shuō)，“拿多少錢(qián)干多少活”，“在什么崗位拿什么工資”，在企業(yè)的工資薪酬表中肯定有一欄是職務(wù)技能工資。因為在薪酬設計過(guò)程中，每一個(gè)崗位的責任大小、技能的高低、任務(wù)的輕重都必須與薪酬掛鉤起來(lái)。理論上講“同工同酬”，但是在實(shí)際的工作中根本不存在這樣的情況。如果沒(méi)有崗位價(jià)值體現的話(huà)，那么基本也就不要什么經(jīng)理和職位的晉升、什么設置工資的職等和職級。因此在固定薪酬欄目中這一欄的比重一定要加大，占到固定薪酬的重心。

     第三、貢獻價(jià)值。貢獻價(jià)值一般體現在績(jì)效工資當中，也就是非常態(tài)工資中進(jìn)行體現。一個(gè)鄉長(cháng)的貢獻價(jià)值并不一定比一個(gè)省長(cháng)的貢獻價(jià)值小。因此必須體現按勞分配的總體原則。而且薪酬中貢獻價(jià)值在績(jì)效工資中隨著(zhù)市場(chǎng)就業(yè)供于過(guò)求的情況以及當前經(jīng)濟危機的嚴峻情況下，在薪酬中的比重越來(lái)越大。很多的企業(yè)并不是想真正的利用績(jì)效工資、利用員工的貢獻為員工謀好的收入，而是想利用貢獻價(jià)值的因素，對績(jì)效不好的員工進(jìn)行懲罰。

     因此，無(wú)論你設計什么薪酬結構、采用任何薪酬制度都必須遵守以上三大價(jià)值。才能更好的讓員工為企業(yè)共同發(fā)展。這也是真正的體現薪酬的原則。