國有企業(yè)薪酬改革有如下四個(gè)難點(diǎn)：

　　1、人的觀(guān)念難改

　　人的觀(guān)念難改，首先是由于長(cháng)期以來(lái)沉淀的一些觀(guān)念在作怪，例如簡(jiǎn)單的“按勞分配”觀(guān)念就會(huì )影響員工認為越苦、越累、工作時(shí)間越長(cháng)、環(huán)境越差的工作其報酬也越高，這就造成一些輔助性的、簡(jiǎn)單性的崗位薪酬過(guò)高。再例如，過(guò)去為了倡導重視知識而實(shí)行的按職稱(chēng)、學(xué)歷定工資，就會(huì )影響員工無(wú)法接受薪酬與學(xué)歷和職稱(chēng)無(wú)關(guān)。而國有企業(yè)往往年頭長(cháng)久，過(guò)去很多種曾經(jīng)流行的付薪觀(guān)念都會(huì )在企業(yè)內留下烙印。

　　其次是出于對既得利益的維護，假如以往按照工齡長(cháng)短付薪，那么工齡長(cháng)的員工肯定會(huì )強烈要求仍然按照工齡長(cháng)短，而不是崗位價(jià)值定薪。

　　為了掃清變革的障礙，國企薪酬改革第一步需要做的就是導入和傳播新的薪酬觀(guān)念。

　　導入新的薪酬觀(guān)念需要充分利用企業(yè)的宣傳機器和宣傳渠道，采用多種手段進(jìn)行，可行的方式包括：

　�。�1）利用公司的宣傳渠道如內部網(wǎng)絡(luò )、報紙、內刊、板報等發(fā)表宣傳文章，從而逐漸樹(shù)立新的觀(guān)念，用新觀(guān)念不斷沖擊舊有觀(guān)念，如新的薪酬觀(guān)念介紹、優(yōu)秀企業(yè)的薪酬案例和實(shí)踐經(jīng)驗、舊薪酬觀(guān)念的問(wèn)題、新舊薪酬觀(guān)念的對比、先進(jìn)的薪酬理論知識等。

　�。�2）利用公司正式渠道如會(huì )議傳達、文件通知等營(yíng)造薪酬改革的聲勢，使員工認識到變革不可避免。

　�。�3）通過(guò)分部門(mén)討論、工會(huì )小組研討、征文等形式引導員工深入理解新觀(guān)念，充分認識新舊觀(guān)念的差別和優(yōu)劣，從而形成主流意見(jiàn)，為薪酬改革鋪平道路。在此過(guò)程中，可以有意識的由部分骨干人員進(jìn)行引導，以避免討論走向歧途，帶來(lái)負面影響。

　�。�4）在設計新的薪酬制度時(shí)，對一時(shí)難以完全清除的舊觀(guān)念可以適當遷就，但要減少原有付薪因素在新的薪酬中所影響的比例。例如，如果原有薪酬中工齡是決定性因素，在設計新的薪酬制度時(shí)可以取消工齡對崗位工資、績(jì)效工資、獎金等薪酬項目的影響，但保留較低比例的年功工資或工齡補貼，在一定程度上縮小老員工對薪酬改革的不滿(mǎn)，減少薪酬改革阻力。

　　2、薪酬差距難以拉開(kāi)

　　薪酬差距難以拉開(kāi)，一方面是由于平均主義思想作怪，另一方面是由于原有薪酬制度沒(méi)有提供拉開(kāi)薪酬差距的方法和機制。但薪酬差距過(guò)小會(huì )造成“該高的不高，該低的不低”，關(guān)鍵崗位的薪酬水平偏低，從而難以吸引優(yōu)秀人才向關(guān)鍵崗位流動(dòng)，嚴重影響關(guān)鍵人員的積極性。

　�。�1）薪酬水平適當調整。在實(shí)際設計中，一方面必須改變“該高的不高，該低的不低”的倒掛現象，適當拉開(kāi)薪酬差距，另一方面又必須考慮原有薪酬水平和差距，不能影響薪酬改革的進(jìn)行。所以，通常在薪酬水平的選擇上會(huì )適當兼顧。