一個(gè)多世紀以來(lái)，企業(yè)薪酬問(wèn)題一直是經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。從古典學(xué)到現代經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域對工資問(wèn)題(經(jīng)濟學(xué)家更習慣把薪酬稱(chēng)為“工資”，以體現勞動(dòng)力價(jià)格的涵義)的研究已相當系統。綜觀(guān)所有這些工資理論，我們可以發(fā)現，這些理論的基本前提假設是：接受工資的主體是“理性”的經(jīng)濟人，由此演繹出來(lái)的各種觀(guān)點(diǎn)都已經(jīng)滲透到管理活動(dòng)中，對管理行為產(chǎn)生極為廣泛的影響。但是，從管理學(xué)角度出發(fā)，現實(shí)中的個(gè)體并非完全是“理性”的經(jīng)濟人，管理現實(shí)中的環(huán)境因素也是復雜多變的，工資制度并不都能得到如此理性的執行�；�于管理實(shí)務(wù)的要求，企業(yè)薪酬管理理論也隨著(zhù)管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論雖然散見(jiàn)于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著(zhù)企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷；同時(shí)，現實(shí)中豐富多彩的管理方法和管理技術(shù)又折射出這些理論的精髓。從工業(yè)革命給早期工廠(chǎng)制度帶來(lái)沖擊開(kāi)始，發(fā)展到今天網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟對管理變革的全面滲透，指導企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的薪酬理論也在不斷發(fā)展。無(wú)疑，對這些薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò )進(jìn)行分析，領(lǐng)會(huì )其演變的邏輯過(guò)程，對企業(yè)薪酬管理實(shí)踐具有十分重要的意義。

一、傳統薪酬管理的變遷

總的說(shuō)來(lái)，傳統薪酬管理的變遷可以歸結為三個(gè)階段：

1．早期工廠(chǎng)制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀(guān)點(diǎn)

在前工業(yè)革命時(shí)期，當時(shí)的工人習慣于家庭或農村生活，不喜歡接受工廠(chǎng)管理的約束，工作時(shí)間隨意性大，工廠(chǎng)面臨的最大困難在于培養“工業(yè)習慣”。當時(shí)的情形正如一個(gè)觀(guān)察家所描述的那樣，“一個(gè)人在四天時(shí)間里如果能掙到足夠維持七天生活的錢(qián)，那么他就會(huì )把那三天作為休息日。換句話(huà)說(shuō)，他就會(huì )揮霍放蕩地過(guò)日子。”(J．鮑威爾，1772)。在這樣背景下，重商主義經(jīng)濟學(xué)派的研究結果是：“收入與所提供的勞動(dòng)之間的關(guān)系是負相關(guān)的，也就是說(shuō)，當工資增加時(shí)，工人寧可去花掉他們的錢(qián)，等錢(qián)花光以后，需要更多的錢(qián)時(shí)再去工作(A.雷恩)。”因此，在很長(cháng)一段時(shí)間里，雇主們認為，“最饑餓的工人就是最好的工人”。他們就盡可能地降低工人的工資，讓工資穩定在最低水平上，使工人剛剛能夠維持生計，爭取“讓工人盡快把錢(qián)花完，然后不得不回到工廠(chǎng)工作。”但是，為了吸引熟練的技術(shù)工人，這些雇主又不得不為他們提供穩定的較高水平的工資。于是，雇主們?yōu)榱嗽趦烧咧�間實(shí)現平衡，就采用了各種不同的物質(zhì)刺激方法。