21世紀的管理是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。在我國市場(chǎng)經(jīng)濟中無(wú)論是國企還是私企在設計和管理上普遍存在著(zhù)亟待解決的問(wèn)題，具體表現為國內大部分企業(yè)的設計對內缺乏公平性，對外缺乏力，這些不利因素直接導致了企業(yè)員工忠誠度的降低和企業(yè)整體的下降。員工往往由于受到不公平待遇，而心生不滿(mǎn)，并會(huì )付之行動(dòng)，如泡病號，消極應付工作，故意出廢品，對設備不愛(ài)護，減少自己的貢獻或制造“負貢獻”，去向領(lǐng)導要求合理增加自己的薪酬，要求把參照者的薪酬拉下來(lái)，尋釁滋事，導致同事之間不和睦，上告，對企業(yè)印象變差，辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由于計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變過(guò)程中，一些企業(yè)的薪酬制度受到以前計劃經(jīng)濟時(shí)薪酬制度的影響；另外領(lǐng)導層對任務(wù)環(huán)境的不確定性的認識，制定薪酬的領(lǐng)導層往往不能正確估計員工的價(jià)值，并在制定薪酬過(guò)程中摻雜了“情”，因此由薪酬制度引發(fā)了許多問(wèn)題。薪酬的設計與管理已不是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過(guò)程，而是最困難，最復雜，充滿(mǎn)矛盾的管理，所以需要系統、全面、科學(xué)地進(jìn)行薪酬設計與管理的過(guò)程。

    設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。合適的薪酬制度既可以鞏固向心力，減少員工不滿(mǎn)；又能促使員工更加努力，提升企業(yè)運營(yíng)績(jì)效。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)單位就會(huì )進(jìn)入期望---------創(chuàng )新----的良性循環(huán)；而如果這些制度不健全或實(shí)施不到位，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。根據美國一個(gè)民意調查組織機構在研究過(guò)往二十年的數據后發(fā)現：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響人們的員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績(jì)效。此外，對薪資和其他外在報酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關(guān)系上存在的問(wèn)題：如監督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機會(huì )、員工對工作的影響力和參與等。當出現報酬上的沖突時(shí)，總經(jīng)理們總會(huì )得到很多的建議以對局勢進(jìn)行詳細"診斷"；相反，他們很少相信這些問(wèn)題可以由人事專(zhuān)家從薪資政策上加以解決。因此，如何做到讓員工將"薪"比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，成為現代企業(yè)組織應當努力把握的課題。

    薪酬系統設計有6個(gè)步驟：

    1、制定薪酬策略。這是的部分內容，是以后諸環(huán)節的前提，對后者起著(zhù)重要的指導作用。它包括對職工本性的認識（人性觀(guān)），對職工總體價(jià)值的評價(jià)，對管理骨干及高級專(zhuān)業(yè)人才所起作用的估計等這類(lèi)核心價(jià)值觀(guān)；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與費用的分配比例等。

    2、職務(wù)分析與工作評價(jià)。這是薪資制度建立的依據，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構圖及其中所有工作說(shuō)明與規格等文件。這是上述過(guò)程中保證內在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對各工作承擔者的要求。

    3、市場(chǎng)薪酬調查。這一步驟其實(shí)并不應列在上一步驟之后，兩者應同時(shí)進(jìn)行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線(xiàn)進(jìn)行調整之前。這項活動(dòng)主要需研究?jì)蓚�(gè)問(wèn)題：要調查什么；怎樣去調查和作數據收集。調查的內容，參照同行或同地區其他企業(yè)的現有薪資來(lái)調整本企業(yè)對應工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。

    4、薪資結構設計。