企業(yè)自身領(lǐng)導能力和管理能力的先天不足

    企業(yè)的整體領(lǐng)導能力和管理能力無(wú)法應對企業(yè)快速擴張所帶來(lái)的壓力，這種情況在擴張過(guò)快的很多中國企業(yè)中都屢見(jiàn)不鮮。這一方面表現為該企業(yè)的領(lǐng)導層所存在的問(wèn)題，另一方面表現為該企業(yè)的中層管理人員存在的問(wèn)題。

    首先，從領(lǐng)導層的角度來(lái)說(shuō)，該企業(yè)的領(lǐng)導層顯然對公司的變革尤其是人力資源改革的難度沒(méi)有充分的估計，當初上馬咨詢(xún)項目的時(shí)候就有些盲目，到最后關(guān)鍵時(shí)刻在很多重大決策上（比如崗位價(jià)值評估以及崗位等級劃分方面）又遲遲無(wú)法達成一致的意見(jiàn)。這是導致危機出現的根源。

    事實(shí)上，那家咨詢(xún)公司之所以不能做到善始善終，既有可能是因為這家公司自身的經(jīng)驗和實(shí)力不夠，也不能排除這家企業(yè)的領(lǐng)導層存在內部的矛盾，從而導致項目無(wú)法進(jìn)行。

    其次，該企業(yè)的領(lǐng)導層對于職能管理的作用不夠重視不僅導致管理人員存在數量不足的問(wèn)題，更嚴重的是，他們可能還沒(méi)有注意到，自己的中層管理人員在管理能力方面已經(jīng)日益明顯地暴露出缺陷和不足。只要看一看該公司的人力資源經(jīng)理在整個(gè)事件中的表現就可以清楚地看到，他不僅在選擇、監督和配合咨詢(xún)公司的工作方面有著(zhù)不可推卸的責任，而且在影響高層方面幾乎是束手無(wú)策。

    咨詢(xún)公司的“爛尾工程”帶來(lái)的后遺癥

    咨詢(xún)公司的介入打亂了企業(yè)原有的管理體系和正常的管理秩序，但是又沒(méi)有幫助企業(yè)建立起新的管理體系和制度，從而在一定程度上造成了企業(yè)管理的真空地帶，而這種真空地帶是一家面臨激烈市場(chǎng)競爭的企業(yè)所無(wú)法容忍的。但是，該公司的人力資源部又沒(méi)有能力自己去填補這個(gè)真空地帶，這就造成上上下下對于人力資源部的不信任。這種不信任就為以后大家對加薪方案的不信任和不滿(mǎn)打下了心理基礎和印象基礎。

    不僅如此，可以想象，改革之初，咨詢(xún)公司和公司高層一定為員工們描繪了一幅相當美好的圖畫(huà)，加薪的承諾也吊起了員工的胃口，大家跟著(zhù)折騰了半天，結果看到的卻是中高層加薪了，而基層員工的薪水卻沒(méi)有如期上漲，這仿佛是把員工從天上一下子又摔回到地上，員工的失望和不滿(mǎn)以及對人力資源部和高層管理人員的不信任自然會(huì )進(jìn)一步加劇。

    物價(jià)上漲導致的雪上加霜

    物價(jià)不斷上漲的外部環(huán)境進(jìn)一步加劇了員工們對于工資水平的不滿(mǎn)，起到了推波助瀾的作用。在這種情況下，公司高層也感到日益不安，這就迫使他們不得不做出必須盡快提高員工工資水平的決定。

    但是他們在做出這項決策時(shí)，可能根本就無(wú)暇考慮到底是應當通過(guò)增加基本薪酬的方法來(lái)解決問(wèn)題，還是先發(fā)放補貼的辦法來(lái)暫時(shí)解決眼前的問(wèn)題，等以后薪酬結構調整合理了，再重新確定基本薪酬。此外，如果確實(shí)應當加薪，加薪的標準又應當是什么，對這一點(diǎn)，他們在做決策時(shí)估計同樣根本就沒(méi)有考慮。

    當然，這里的有些問(wèn)題本來(lái)應當由人力資源部提出建議，但是他們的人力資源部顯然是有心無(wú)力了。在這種情況下，我們就很自然地會(huì )看到，在缺乏理論依據和人力資源技術(shù)支持，同時(shí)又缺乏其他部門(mén)和員工參與的情況下草草出臺的加薪方案必然是召來(lái)眾多人們的不滿(mǎn)。其結果是企業(yè)雖然花了錢(qián)，但員工們的不滿(mǎn)仍然繼續存在，企業(yè)比過(guò)去挨的罵甚至還要多，還要狠。