本期案例

    不到半年，富士康接連發(fā)生了十幾起員工跳樓事件。據了解，富士康公司的普工工資收入由當地最低底薪900元加上每月不定的加班費組成，于是加班費就成了很多工人的寄托。每個(gè)月富士康工人都要和廠(chǎng)方簽訂一份協(xié)議，表明他們是自愿加班的。于是在富士康，國家法律規定每月上限36小時(shí)的加班就不再是一個(gè)問(wèn)題。

    簽署后，員工的工作情況基本為：“13+1”，即干兩星期休息一天，在富士康，深夜加班到12點(diǎn)甚至凌晨2點(diǎn)的情況比比皆是。

    本期問(wèn)題:

    1、員工簽署了自愿加班申請書(shū)后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上對加班有何限制？如何認定這樣的申請書(shū)的法律效力？

    2、富士康是包食宿的，請問(wèn)，食宿可以計算在最低工資范圍內？

    3、你對富士康事件的看法？

    律師點(diǎn)評

    蔣四清律師：

    1、加班有“法規”

    對于加班，早在1995年的《中華人民共和國勞動(dòng)法》第41條就有明確規定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)”，該規定應屬強制性的規定。

    用人單位與員工間即便有超時(shí)加班的協(xié)議或是像富士康員工的自愿加班申請，但凡超過(guò)該法定標準的均視為無(wú)效，其因在于，勞動(dòng)法從性質(zhì)上講屬于社會(huì )法，其立法宗旨在于保護作為弱勢群體的勞動(dòng)者，因為他們先天缺乏與用人單位的談判能力，所以，員工的所謂“自愿”加班在很大程度上帶有不自愿的因素，因為他們的正常工作時(shí)間工資被定的太低，要增加收入不得已才加班。而且，如不加班還可能面臨被孤立甚至被解雇的風(fēng)險。但由于超時(shí)加班不僅會(huì )損害勞動(dòng)者的身心健康，而且會(huì )影響到勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。

    所以，國家將加班條件、時(shí)間作了強制性的規定，如下：

    第一、條件限制。即是“由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后”才可延長(cháng)工作時(shí)間。

    第二、時(shí)間限制。即一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)”，這里的“36小時(shí)”不僅指工作日的加班，而且包括雙休日、法定節假日的加班。

    第三、加班費支付的規定。也即《勞動(dòng)法》第44條“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規定。