拿著(zhù)高薪的民企高管，為何很少受公眾質(zhì)疑？

    國企的改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命。

    一段時(shí)間以來(lái)，國企高管薪酬受到公眾質(zhì)疑，原因不僅僅是對國企高管高薪的不滿(mǎn)，更是對高管薪酬背后的形成機制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。

    公眾對國企高管薪酬質(zhì)疑有三：一、部分壟斷性國企，其高管不是通過(guò)市場(chǎng)獲得經(jīng)濟效益；二、國企高管不是通過(guò)市場(chǎng)選拔獲得高管職務(wù)；三、國企高管不是通過(guò)合理獲得高額薪酬。

    但是，同樣拿著(zhù)高薪的民企高管，為什么卻很少受到質(zhì)疑？

    主要原因是，許多人認為，民企的薪酬水平與其高管所承擔的責任、風(fēng)險，以及所做的貢獻相匹配，而傳統國企薪酬制度的設計思想，主要是以“行政級別”為標準，與高管創(chuàng )造的價(jià)值關(guān)聯(lián)度不大。

    4個(gè)緯度

    薪酬策略、價(jià)值體系、常規結構、手段等4個(gè)緯度，是支撐整個(gè)薪酬體系的重要依據。無(wú)論是什么性質(zhì)的企業(yè)，都必然按照這4個(gè)緯度構建薪酬體系。我們就從這4個(gè)緯度，來(lái)看國企與民企薪酬體系的差異——

    薪酬策略。國企更多地注重內部公平，稀缺的崗位才會(huì )鏈接市場(chǎng)價(jià)格；而民企薪酬的確定則比較隨意，在某個(gè)崗位時(shí)可能會(huì )完全打破內部公平性，更關(guān)注市場(chǎng)價(jià)格。

    但是，既然國企注重內部公平，為什么其高管薪酬又受到質(zhì)疑？

    這是因為和民企一樣，同樣在市場(chǎng)經(jīng)濟中，不同的國企高管之間因為創(chuàng )造的價(jià)值出現了差異，產(chǎn)生了一種靠近市場(chǎng)價(jià)格的薪酬水平，從而打破了內部公平，因此對于習慣于傳統機制的國企來(lái)說(shuō)，高管薪酬的制定成為一個(gè)復雜問(wèn)題，既不能一刀切，也不能無(wú)限制任其自由化。

    價(jià)值體系。國企高管為什么能拿高薪？這需要研究國企薪酬存在的基本原理，這個(gè)原理的關(guān)鍵點(diǎn)就是職位工資、技能工資、市場(chǎng)工資水平、工資等4個(gè)價(jià)值觀(guān)的傾向。而傾向則產(chǎn)生于不同歷史階段。

    現在的傾向在哪里？

    職位工資原來(lái)是指級別工資，這種定義到現在依然沒(méi)有改變，按照擔任的行政職務(wù)區別開(kāi)來(lái)，但企業(yè)最高管理層與普通管理層的差距已經(jīng)從過(guò)去略大，到現在已經(jīng)明顯拉大；而技能工資過(guò)去包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、素質(zhì)和行為，這類(lèi)工資即使有增長(cháng)，但在整個(gè)薪酬價(jià)值體系中影響不大；市場(chǎng)工資水平雖然是當前的薪酬價(jià)值取向，但在國企并不受重視，招聘財務(wù)、、投資、技術(shù)、品牌、規劃等稀缺性職能準高管崗位時(shí)，才借鑒行業(yè)工資水平；而績(jì)效工資則是整個(gè)薪酬價(jià)值體系中被國企“放得最開(kāi)”的價(jià)值取向，大部分國企套取了高管激勵的做法，但是這種只拿來(lái)了形式而缺乏監督機制的單向度激勵，越來(lái)越不符合國情，原因在于國企的壟斷地位越來(lái)越突出，而企業(yè)的業(yè)績(jì)經(jīng)常被質(zhì)疑并非由CEO為代表的管理層所直接產(chǎn)生。

    和國企相比，民企能靈活地與市場(chǎng)工資水平掛鉤，并同時(shí)提高技能工資地位，并淡化職位工資。另外，雖然民企重視績(jì)效工資，但是其高管要獲取這部分利益，必須承擔“三高”—高強度、高考核、高風(fēng)險。