這段時(shí)間，談?wù)撟疃嗟脑?huà)題就是考核，自從事人資行業(yè)以來(lái)，不斷接觸考核，從最初重視行為化的考核，到目前的量化考核，考核逐漸被建立的趨于合理，考核指標的設定逐漸個(gè)性化，符合每個(gè)人的崗位職責。我想這是我從事人資3年來(lái)的進(jìn)步，對于考核不斷用自己的想法去闡述和實(shí)踐。

　　然而，讓我迷惑的是，既然考核指標的設定、考核表格的制作、考核方式的選取都比較合理，為什么考核成績(jì)卻不合理，作為考核的牽頭部門(mén)，自己部門(mén)員工的考核成績(jì)相對較低，是自己對部門(mén)員工要求太嚴格，還是考核方法存在缺陷?還是·····事后，想了想當然不排除這些情況，作為考核負責部門(mén)，應當首先確立考核的公平、公正，保證考核結果的準確真實(shí)，能夠準確的反映出員工們日常的表現，因此對本部門(mén)員工考核時(shí)會(huì )刻意的嚴格些，因此部門(mén)員工認為考核是拿自己開(kāi)了刀。作為部門(mén)主管，自然不知道如何去向屬下解釋這一情況，因此我考慮對考核要變換策略：

　　第一，切實(shí)將360度考核逐漸完善，將單一由部門(mén)領(lǐng)導評判，延伸為由其他部門(mén)領(lǐng)導、員工共同參與評判，將其他部門(mén)領(lǐng)導的評判作為考核成績(jì)的主要部分，這樣會(huì )將考核成績(jì)趨于真實(shí)、合理。在此，我不相信作為領(lǐng)導會(huì )存在對其他部門(mén)員工的工作表現不了解，如果這樣，這樣的領(lǐng)導首先是不合格的。

　　第二，由于是按照崗位職責設計的考核指標，同時(shí)設計考核項比較詳盡，而公司內部并不完善，部分崗位職能未涉及到，導致考核項不參評，而我在核算成績(jì)時(shí)，采取不參評項不占分，以比例算總分的核算方法，導致與本職工作相差越大的，考核成績(jì)會(huì )越低，當然我個(gè)人認為這是合理的，因為你沒(méi)有盡到本職工作。但是這也并不完全是員工的錯，鑒于員工考核中行為指標項是一致的，所以要對業(yè)務(wù)指標項的考核進(jìn)行改進(jìn)，將采取題庫抽題的考核方法，由部門(mén)領(lǐng)導打分，這樣考核結果會(huì )更加趨于真實(shí)。

　　第三，要加大員工對于考核的認識，目前員工認為考核是拿誰(shuí)在開(kāi)刀，目的也不是為了激勵，而是去懲罰誰(shuí)，這種認識是絕對錯誤的，這需要我的部門(mén)去為大家做講解、培訓，改變思想意識，讓大家真真切切享受到考核的成果。

　　考核是一個(gè)不斷趨于完善的過(guò)程，我要通過(guò)自己的努力讓大家感受到考核為大家帶來(lái)的提高，為大家帶來(lái)的改變，讓大家轉變考核是拿誰(shuí)開(kāi)刀的想法，讓大家一起努力一起提高才是我們考核最終的目的。