不少企業(yè)，特別是國企，通常是不做的。理由很簡(jiǎn)單：我不做不也這么走過(guò)來(lái)了嗎，多一事不如少一事，這樣大家都省事。

　　不少企業(yè)喜歡跟風(fēng)，既然說(shuō)績(jì)效管理是發(fā)達國家先進(jìn)的管理手段，國內很多企業(yè)都搞，那么我們也搞一下。搞好了是我HR經(jīng)理的政績(jì);搞不好也無(wú)所謂，新東西嘛，沒(méi)有人可以隨隨便便成功!

　　有些企業(yè)引入績(jì)效管理是真的想提高工作績(jì)效的，但他們的老總和HR經(jīng)理陷入了一個(gè)誤區：以為高績(jì)效是考核出來(lái)的，所以失敗也就在所難免了。

　　總之，跟風(fēng)也好，有心實(shí)施也罷，推行績(jì)效管理取得成效的據專(zhuān)家說(shuō)還真不多�？�(jì)效管理確是個(gè)難題。

　　本人所在的單位于2006年開(kāi)始實(shí)施績(jì)效考核，分為月度考核和年度考核兩種，按照目標管理的要求，從上到下將目標層層分解到個(gè)人。一年來(lái)回頭看，取得了一定的作用，主要表現在：

　　一是對計劃是一切工作的根本有了較深刻的認識;

　　二是加強了上下級之間的溝通;

　　三是使員工認識到工作態(tài)度與工作能力同樣重要。

　　同樣，問(wèn)題也是不可避免的，一是宣傳培訓力度不夠，一聲令下一下子鋪開(kāi)到集團總部各部門(mén)和各分(子)公司，不少單位因短時(shí)間內無(wú)法適應而心有抵觸，但是不能不做，于是就流于形式;二是考核形式千篇一律，所有崗位都進(jìn)行月度考核，而且所有崗位(包括事務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén))的工作業(yè)績(jì)與工作表現所占的考核比重都是八二開(kāi)(雖然人力資源部允許各單位結合自己的實(shí)際情況實(shí)施績(jì)效管理，但不想做的單位為了省事都采用了人力資源部推行的考核模式)。

　　上述的成績(jì)與不足是在我閱讀同事奉命對公司推行績(jì)效考核一年來(lái)所做的總結報告后，根據我所了解到的一些情況的基礎上總結出來(lái)的。我曾跟該同事討論過(guò)如何修改完善目前實(shí)行的績(jì)效考核辦法，她一聲嘆息輕聲道，未仔細思考過(guò)這個(gè)問(wèn)題，你受過(guò)此方面的系統培訓，你來(lái)想吧。隨后又說(shuō)了句，不過(guò)再好的制度得不到有效落實(shí)又有什么用呢?

　　無(wú)意的一句話(huà)說(shuō)出了一個(gè)大道理：現在企業(yè)有那么多的專(zhuān)業(yè)管理，如果每個(gè)專(zhuān)業(yè)管理都做得十分出色，績(jì)效自然就提高了。——績(jì)效原來(lái)是管理出來(lái)的。