績(jì)效考核指標體系的核心思想是通過(guò)一套能夠量化的指標老系統地描述企業(yè)的績(jì)效，通過(guò)對指標的考核來(lái)影響企業(yè)的績(jì)效�？梢哉f(shuō)，當前，中國企業(yè)對績(jì)效考核指標體系的建設投入了大量的精力，企業(yè)設計了大量的績(jì)效指標對員工加以考核，希望以此提高企業(yè)的績(jì)效，但實(shí)際上績(jì)效管理的效果卻并不盡如人意。

　　KPI在討論績(jì)效考核體系時(shí)最常用的概念，已經(jīng)被中國的管理者所熟知，但仍然是中國企業(yè)管理中的熱點(diǎn)話(huà)題。

　　當前，在企業(yè)的績(jì)效考核方面，KPI如何才能起到真正的作用?績(jì)效考核的指標該如何制定才是合理的，才能對企業(yè)的績(jì)效管理產(chǎn)生意義和價(jià)值?企業(yè)績(jì)效考核的指標的難點(diǎn)是什么?又將如何去突破?

　　KPI該如何制定才是合理的?

　　關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)是來(lái)自公司戰略/經(jīng)營(yíng)目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，同時(shí)也是反映被考核人最重要的工作成果的指標。因此需要兼顧一些原則：

　　少而精原則：KPI的制定應體現20/80原則，即：KPI總和應能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超過(guò)8個(gè);

　　結果導向原則：KPI主要側重于對被考核人工作成果的考核;

　　可控性原則：KPI均應是被考核人可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標;

　　可衡量性原則：KPI應具備可衡量性，應當有明確可行的考核方法和考核標準;

　　一致性原則：KPI與公司戰略/經(jīng)營(yíng)目標保持一致，其實(shí)現有助于公司的戰略/經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現。

　　此外，KPI考核指標分為定量指標和定性指標兩類(lèi)，在制定的過(guò)程中，還需要兼顧定量指標和定性指標的權衡。

　　定量指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價(jià)信息，通過(guò)定量指標計算公式，最終獲得數量結果的業(yè)績(jì)考核指標得分;

　　定性指標是由評價(jià)者根據平時(shí)觀(guān)察，對被考核人的業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，將被考核人的業(yè)績(jì)歸類(lèi)到相關(guān)的評分等級之中;

　　在制定崗位業(yè)績(jì)考核指標時(shí)應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對被考核人進(jìn)行全面考核，有助于全面衡量被考核人的績(jì)效。

　　當KPI考核結果及其應用存在一些不合理時(shí)，應該如何調整?

　　KPI考核結果的應用現狀多為只與薪酬掛鉤，例如績(jì)效工資、年終獎的發(fā)放等，而與人力資源管理的其他模塊，例如培訓、職業(yè)發(fā)展、調薪、員工崗位調整等，缺少有效地對接，造成員工認為績(jì)效考核就是單純的獎罰，未能形成有效地對戰略的驅動(dòng)。面對這種狀況，應該作如下調整：

　　1、建立整體的人力資源管理體系，在搭建完善的崗位、薪酬、績(jì)效、素質(zhì)評價(jià)和職業(yè)發(fā)展體系的基礎上，將績(jì)效管理與諸多人力資源模塊之間形成有效地接口，將績(jì)效結果作為其他人力資源模塊應用的有效參考標準。

　　2、對考核結果進(jìn)行強制正態(tài)分布，以保證人工成本的可控性。

　　3、對于績(jì)效管理的理念、方案、工具和技巧等，面向基層管理人員，給與充分的培訓，提高基層管理人員的管理技能，降低考核中因為考核者的主觀(guān)因素所造成的結果的偏差和應用的不合理。

　　對于以創(chuàng )新為主的公司，或者知識型的公司，應該如何制定KPI?

　　KPI要求與公司戰略/經(jīng)營(yíng)目標必須保持一致，其實(shí)現有助于公司的戰略/經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現。

　　對于以創(chuàng )新為主或者知識型的公司，行業(yè)的特點(diǎn)是變化快、發(fā)展迅速、人員結構年輕，與之相匹配的企業(yè)的戰略更多的是需要不斷適應外部環(huán)境，因此在制定KPI是需要進(jìn)行系統的行業(yè)分析，對核心價(jià)值鏈進(jìn)行梳理，確定崗位的核心工作職責，結合企業(yè)的不同階段的發(fā)展目標，進(jìn)行有效的分解，關(guān)注與企業(yè)特點(diǎn)相匹配的創(chuàng )新導向的指標，例如：研發(fā)項目的開(kāi)發(fā)進(jìn)度指標、創(chuàng )新課題的提出、獲獎指標等，即從BSC的四個(gè)維度來(lái)說(shuō)，與傳統行業(yè)相比較為關(guān)注內部的學(xué)習和成長(cháng)維度。