大量數據證明，績(jì)效考核流于形式的一個(gè)重要原因是考核結果沒(méi)有系統運用，即沒(méi)有與考核對象最為關(guān)心的薪酬、晉升直接有效關(guān)聯(lián)；沒(méi)有建立有效公平的考核申訴機制；沒(méi)有制定績(jì)效改善和調整計劃。
本節將一一為您介紹：
l 績(jì)效考核結果如何與薪酬關(guān)聯(lián)；
l 績(jì)效考核結果如何如何與職位晉升關(guān)聯(lián)；
l 如何建立公平的考核申訴機制；
l 如何實(shí)施績(jì)效改善面談；
l 如何制定績(jì)效調整計劃。
績(jì)效考核是一個(gè)正式的工作反饋渠道，對于上級而言，它是一種責任；而對于員工而言，它則是獲得評價(jià)的一項權力。為了把這個(gè)責任和權力發(fā)揮得更充分，也就是發(fā)揮出績(jì)效考核最大的功效，對考核結果予以合理的運用是非常必要的。
一、考核結果的五種運用
多年的實(shí)踐證明，績(jì)效評估能否成功地實(shí)施，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就在于績(jì)效評估的結果如何運用。如果運用不合理，那么績(jì)效考核對員工績(jì)效改進(jìn)和能力提升的激勵作用就得不到充分體現。所以，績(jì)效考核的結果一般適用于以下5種情形：
1.用于薪資調整
績(jì)效考核結果運用于工資的調整主要是體現對員工的激勵，一方面對于績(jì)效不良的員工，降低其績(jì)效工資，促進(jìn)其盡快地改善；另一方面對于績(jì)效優(yōu)良的員工的工資調整也有一個(gè)客觀(guān)的衡量尺度。
將績(jì)效考核結果運用于工資的調整將有利于提高薪酬的內部公平感。
2.用于分配獎金
獎金的形式多種多樣，這里僅以年終獎為例來(lái)說(shuō)明操作方法。
�。�1）年終獎以月薪總額為基準，參考個(gè)人年度績(jì)效結果，但不參考企業(yè)績(jì)效達成程度
年終雙薪獎＝I×P×T
其中，I＝年平均月薪
P＝年度績(jì)效考核
T＝當年在職月數÷12
若考核為一年一次，則考核系數分別為：
等級
A
B
C
D
E
系數
2.0
1.5
1.0
0.5
0
若一年考核多次，則：
年度考核系數＝各次考核得分之和÷考核次數
�。�2）年終獎以月薪總額為基準，參考個(gè)人年度績(jì)效結果
在年終雙薪獎的計算方法上，乘以企業(yè)績(jì)效系數，即：
年終雙薪獎＝I×P×T×E
其中：E為企業(yè)績(jì)效系數
企業(yè)績(jì)效系數制定的方法與標準是多重的，這里介紹一種與簡(jiǎn)單實(shí)用且與員工關(guān)聯(lián)度較大的一種。如下圖：
表：與員工關(guān)聯(lián)度較大的績(jì)效系數
計劃
實(shí)際
目標
權重
達成
得分
銷(xiāo)售額
5.3億
60
毛利率
23%
20
顧客滿(mǎn)意度
85%
10
重大事項完成率
90%
10
3.用于分析培訓需求
管理者以及培訓工作負責人，在進(jìn)行培訓需求分析時(shí)，應把績(jì)效考核的結果以及相關(guān)記錄，作為一個(gè)重要材料進(jìn)行深入地研究，從中發(fā)現員工表現和能力與所在職位要求的差距，進(jìn)而判斷是否需要培訓，需要什么方面的培訓。如果是因為態(tài)度問(wèn)題，那么可能需要的是如何引導認同公司的價(jià)值觀(guān)，普通的培訓是不奏效的；如果是技能不足，那么展開(kāi)一些再培訓或專(zhuān)門(mén)訓練就會(huì )得到解決�？偸�，績(jì)效考核的作用之一，就是幫助員工改善和提高績(jì)效。
4.用于提出人事調整議案
績(jì)效考核的結果為員工的晉升與降級提供了依據。對于績(jì)效考核成績(jì)連續優(yōu)良的員工，可以將其列入晉升的名單；但對于連續績(jì)效不良的員工，就要考慮降級或者辭退。
通過(guò)績(jì)效考核以及面談，找出員工績(jì)效不良的原因，如果是由于不適應現有崗位而造成的不良結果，則可以考慮通過(guò)崗位輪換來(lái)幫助員工改善。
5.用于制定員工職業(yè)發(fā)展計劃
每位事業(yè)單位的員工，在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也在實(shí)現著(zhù)個(gè)人的職業(yè)目標�？己�，作為一種導向和牽引，明確了組織的價(jià)值取向。因此，考核結果的運用，一方面強化了員工對公司價(jià)值取向的認同，使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過(guò)價(jià)值分配激勵功能的實(shí)現，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快地發(fā)展。個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，又能夠反過(guò)來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展。
二、績(jì)效考核結果與薪酬關(guān)聯(lián)
績(jì)效考核結果直接與薪酬關(guān)聯(lián)才能有效發(fā)揮量化考核的作用，否則，就達不到提高效率、降低成本、提升員工工作積極性的目標。
1.績(jì)效型薪酬體系的構成
與工資掛鉤是績(jì)效考核發(fā)揮作用的關(guān)鍵。打個(gè)比方，績(jì)效考核產(chǎn)生很多的數據，將每個(gè)數據比作一個(gè)電插頭，僅有插頭是不能通電的，必須要有相應的插座與之配套�？�(jì)效考核只有有了與之相匹配的績(jì)效工資體系，才能夠發(fā)揮要有的作用。
現在的薪酬體系一般至少包括三大塊：第一塊為體現員工固定價(jià)值的資歷工資；第二塊為體現員工使用價(jià)值的崗位工資；第三塊為體現員工內部市場(chǎng)價(jià)值的績(jì)效工資，即員工工作結果所創(chuàng )造的價(jià)值。
2.績(jì)效考核與薪酬掛鉤的方式
績(jì)效考核與薪酬掛鉤具體體現在績(jì)效考核等級與工資中的績(jì)效部分掛鉤。在實(shí)踐中，其主要體現為以下兩種方式：
�。�1）績(jì)效考核等級與當月工資中的績(jì)效部分掛鉤
表：績(jì)效等級與月工資掛鉤
績(jì)效等級
A等
B等
C等
D等
E等
績(jì)效工資
150%
120%
100%
80%
60%
�。�2）一段時(shí)間內的績(jì)效考核結果與工資等級提升相掛鉤
表：全年績(jì)效考核結果與工資等級提升掛鉤
條件：績(jì)效等級
控制幅度
調級
全年至少8個(gè)A
占總人數的5%
+2級
全年至少8個(gè)B或A
占總人數的20%
+1級
不符合上面或下面的條件
占總人數的50%
0
全年8個(gè)D或E，或連續3個(gè)E
占總人數的20%
-1級
全年8個(gè)及8個(gè)以上E
占總人數的5%
-2級
績(jì)效等級最低的員工也應該拿到一些績(jì)效工資，而績(jì)效等級與工資調級的關(guān)系應該讓員工清楚地知道，使他們看到未來(lái)的希望和努力的方向。
三、 績(jì)效考核結果與晉升關(guān)聯(lián)
一段時(shí)間內績(jì)效考核的結果統計往往是職務(wù)晉升的重要考慮因素，但是不能作為唯一的因素。因為職務(wù)的不同，要求的能力也不同，有的人在一個(gè)崗位上可以取得很好的業(yè)績(jì)，但是如果換個(gè)崗位，可能就不能勝任。所以，在將績(jì)效與晉升掛鉤的同時(shí)，應注意考核員工的能力和態(tài)度。杜邦公司在實(shí)施人員晉升時(shí)，績(jì)效只占30%的比重，70%看素質(zhì)和潛在能力。此外，職務(wù)的晉升應該與工資的晉升相一致�？�(jì)效與晉升的掛鉤不僅僅只與升遷掛鉤，還應該和降級、調崗等職位調整相掛鉤。
下面是某事業(yè)單位使用的關(guān)于績(jì)效與降級、調崗相掛鉤的具體規定：
管理者的績(jì)效等級與降級/免職
對于連續三次考核結果為“E”的管理者，除按全年績(jì)效考核結果與工資等級提升表中的規定降低其工資等級外，行政部還應組織相關(guān)人員對其工作態(tài)度和綜合能力進(jìn)行全面評價(jià)，并根據評價(jià)結果向該管理者的上司提出降級或免職的處理建議。
員工的績(jì)效等級與調免職
對于連續三次考核結果為“E”的管理者，除按全年績(jì)效考核結果與工資等級提升表中的規定降低其工資等級外，還應酌情將其調離原工作崗位，參加行政部組織的培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。
公司的人力資源管理應該讓員工至少知道兩個(gè)晉升階梯：薪酬晉升階梯，即滿(mǎn)足什么條件，薪酬能夠晉升多少；職務(wù)晉升階梯，即滿(mǎn)足什么條件，晉升通道是什么。
四、建立績(jì)效考核申訴系統
績(jì)效考核需要有相應的申訴渠道。劃分了績(jì)效等級后，如果員工對自己的績(jì)效考核結果存有異議，可以通過(guò)正常的渠道進(jìn)行申訴，決不允許有暗箱操作。
要使申訴系統發(fā)揮作用，還有賴(lài)于營(yíng)造一種良好的氣氛。這種氣氛的內涵是：考核的目的是幫助你，而不是打擊你。下面是某事業(yè)部門(mén)關(guān)于績(jì)效考核申訴系統的規定：
申訴權利
考核結束后，被考核者有權利了解自己的考核結果，考核者有向北考核者反饋和解釋的職責。
申訴須知（申訴途徑與方式）
被考核者如對考核結果存在異議，應首先通過(guò)溝通的方式解決。解決不了的，員工有權向行政部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jì)效考核申訴表》及相關(guān)說(shuō)明。
申訴受理
對提出申訴的，行政部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進(jìn)行復核；并在5個(gè)工作日內，對員工的申訴做出答復。申訴者在申訴及復核通知單上簽字，該復核單一式兩份，分別交由申訴人所在部門(mén)和行政部留存。
申訴結果處理
如員工申訴成立，必須改正申訴者的績(jì)效考核結果。同時(shí)考核者個(gè)人的考核結果也將因此受到影響。已申訴的，以申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。
五、績(jì)效改善面談和績(jì)效計劃調整
通過(guò)面談，在雙方就績(jì)效評定的結果達成一致后，員工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jì)效的方法和具體計劃。員工可以提出自己的績(jì)效改進(jìn)計劃和自己需要得到的支持；管理者則對員工如何改進(jìn)績(jì)效提出自己的建議。
1.制定績(jì)效改進(jìn)計劃的6步法
簡(jiǎn)單地講，績(jì)效改進(jìn)計劃的制定包括以下6大步驟：
�。�1）分析下屬的績(jì)效考核結果，找出績(jì)效不佳的原因；
�。�2）選擇績(jì)效改進(jìn)的重點(diǎn)項目；
�。�3）制定績(jì)效改進(jìn)項目的具體步驟；
�。�4）確定績(jì)效改進(jìn)方案的執行者和完成的時(shí)間標準；
�。�5）研討改進(jìn)訪(fǎng)談需要的指導和協(xié)作；
�。�6）形成書(shū)面的績(jì)效改進(jìn)計劃。
2.績(jì)效改進(jìn)計劃的5個(gè)要點(diǎn)
績(jì)效改進(jìn)計劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)。一個(gè)切實(shí)可行的績(jì)效改進(jìn)計劃應包括以下5個(gè)要點(diǎn)：
�。�1）計劃要切合實(shí)際
為了使績(jì)效改進(jìn)計劃確實(shí)能夠執行，在制定績(jì)效改進(jìn)計劃的時(shí)候要本著(zhù)這樣3條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計劃，不易改進(jìn)的列入長(cháng)期計劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計劃。也就是說(shuō)，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。
�。�2）計劃要有時(shí)間性
績(jì)效改進(jìn)計劃應有時(shí)間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導、監督和控制，同時(shí)給員工造成一定的心理壓力，使其認真對待。
�。�3）計劃要具體明確
列入績(jì)效改進(jìn)計劃中的每一個(gè)內容，都要十分具體，看得見(jiàn)、摸得著(zhù)、抓得住，這樣才便于操作。
�。�4）計劃要獲得認同
績(jì)效改進(jìn)計劃必須得到雙方的一致認同，方為有效，才能確保計劃的實(shí)現，而不是管理者將自己的意志強加給員工。
�。�5）計劃要不斷更正
績(jì)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過(guò)程。只有管理者在過(guò)程中給予員工指導和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jì)效改進(jìn)的效果。