績(jì)效考核不需要強制分布

　　在做績(jì)效考核方案時(shí)，一般情況下我們一定會(huì )把分數分為幾個(gè)等級（ABCDE），然后給每個(gè)等級標上人數限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績(jì)效考核的正態(tài)分布，做到了有獎?dòng)辛P，使得從表面上看績(jì)效考核的分數分布是合理的，運行是正常的。

　　我們或許也時(shí)常能聽(tīng)到直線(xiàn)經(jīng)理的抱怨，員工的業(yè)績(jì)都很好，為什么一定要有員工不合格要扣錢(qián)？難道不能全部合格嗎？為了應付強制分布，直線(xiàn)經(jīng)理會(huì )想出各種各樣的招數，比如輪流坐莊。最終，HR從表面上看績(jì)效考核一片和諧，實(shí)際上績(jì)效考核越來(lái)越偏離其最終目的。

　　viviangemini：為什么績(jì)效考核評分要成正態(tài)分布？實(shí)施績(jì)效考核是否一定需要強制分布？

　　雯 筠：1、正態(tài)分布是為了區分績(jì)效優(yōu)秀與績(jì)效不好的員工，根據80/20管理定律，20%的優(yōu)秀員工創(chuàng )造了企業(yè)80%的業(yè)績(jì)。

　　2、實(shí)施績(jì)效考核未必一定要執行強制分布法。對于剛開(kāi)始實(shí)施績(jì)效考核的企業(yè)或管理還不太規范的中小企業(yè)，績(jì)效考核難以在定量化和客觀(guān)進(jìn)行的情況下，采取強制分布法反而會(huì )起反作用。對于成熟的大型企業(yè)，信息系統比較完善的情況，可以實(shí)施強制分布。如果不實(shí)行強制分布法，可以引入績(jì)效考核系數的方法來(lái)實(shí)現。將個(gè)人績(jì)效與部門(mén)績(jì)效掛鉤，對不同部門(mén)之間的考核結果引入相應的調節系數。

　　langshi0716：1、績(jì)效考核進(jìn)行正態(tài)分布的緣由是因為擔心績(jì)效結果過(guò)于集中，進(jìn)而造成的無(wú)奈選擇。雖然正態(tài)分布確實(shí)實(shí)現了績(jì)效結果的區分，但這種區分是真正績(jì)效結果的體現嗎？不得而知�？己�，最重要的還是在指標設定、可否量化衡量及客觀(guān)評價(jià)上。強制的分布，往往容易誤導被考核人將注意力集中在等級劃分的無(wú)休止的戰爭之中，而不在于真正的改善績(jì)效行為方面上。

　　2、 實(shí)施績(jì)效考核不一定要執行強制分布法。首先，將考核評價(jià)得分的權力全部下放到被考核人的直接上級，所謂的360考核。我們要充分相信被考核人的直接上級，只有這樣，直接上級才有足夠的權力來(lái)掌控他下屬的績(jì)效狀況，才能做到相對公平下的客觀(guān)。

　　其次，可以對評價(jià)出來(lái)的考核分數進(jìn)行簡(jiǎn)單相加，得出一個(gè)考核總分M。根據“員工A的最終得分=員工的初始分+員工的初始分/考核總分M”，計算員工在所在考核群體中的相對最終得分。

　　Sansanzi：個(gè)人認為，強制分布只是一種手段，針對不同企業(yè)的現狀而決定是否采用。每一種管理工具，都是基于一定的假設前提，績(jì)效管理亦然，如合理的績(jì)效管理體系、合理的績(jì)效指標設定、公平公正有效的考核方法、一群理性的管理者，脫離了這些假設，績(jì)效管理工具就難以體現它的價(jià)值。

　　在現實(shí)企業(yè)管理當中，這些理性的假設是難以達到的，這種情況下就需要引入一些方法來(lái)減少這些不理性的因素，使得管理過(guò)程更接近這種假設。強制分布就是其中一種方法。大家都知道正常人的能力是按照正態(tài)分布的，企業(yè)員工整體無(wú)論是如何高素質(zhì)，都是能夠按照正態(tài)分布來(lái)分出個(gè)三六九等的，前10%的員工是能代表最績(jì)優(yōu)的一部分。因而，強制分布就可以引導一些非理性的管理者在評價(jià)體系上更貼近這種假設。

　　另外是很多企業(yè)在應用績(jì)效管理工具過(guò)程中的一種人性假設的錯誤。一方面企業(yè)把績(jì)效考核當做一種懲罰措施，這是人性本惡的假設，從而扭曲了績(jì)效工具的意義；另一方面員工把績(jì)效考核當做對自身的一種監視，從而抗拒這種工具的實(shí)施，使得企業(yè)工具的應用過(guò)程舉步維艱。正因如此，具備強勢、正確的以績(jì)效為導向的企業(yè)文化，才能有效實(shí)施績(jì)效管理。

　　而在建立這種文化之前，基于這些假設都無(wú)法達到的情況下，法治的企業(yè)比靠文化而治的企業(yè)更為有效�？v觀(guān)各個(gè)社會(huì )形態(tài)的演變又或企業(yè)發(fā)展史，都是以從制度建設為基礎，再談民主和人權的，而那些法制未健全，就先談以人為本的企業(yè)，都只能是紙上談兵，企業(yè)人性本身沒(méi)有強大的自我來(lái)約束本我，是沒(méi)法升華到超我的。

　　qxj189810: 第一，理論上來(lái)講，就是每個(gè)人用自己的工作成績(jì)與自己預先設定的標準進(jìn)行比較，這個(gè)是最精準的。但是存在以下兩個(gè)問(wèn)題： 1、如何預設目標？并能保證這個(gè)目標是合理的？而不是高了或者低了？ 2、如何選擇評分標準？達成目標的何種程度得多少分？第二，實(shí)際操作中，很多工作難以進(jìn)行準確的衡量，因而，評價(jià)時(shí)也難以進(jìn)行清晰合理的評價(jià)，故而才有很多的排序方法——強制分布只是其中的一種。

　　要解決這個(gè)問(wèn)題，有個(gè)辦法，但是這個(gè)辦法對人員、流程的設計有很高要求： 1、按照現代公司的治理機制進(jìn)行評價(jià)流程的設計——股東大會(huì )評估董事會(huì )，董事會(huì )評估經(jīng)營(yíng)管理層，經(jīng)營(yíng)管理層評估初級經(jīng)理層，初級經(jīng)理層評估普通員工，這種機制需要各個(gè)層級配備一定的人事權、財務(wù)權；其實(shí)，西方的公司治理機制是一種比較完善的績(jì)效評估機制。 2、人員的要求，其實(shí)也不高，就是公正，一旦其不公正，那么其上一級在評估其績(jì)效時(shí)，同樣可以對其進(jìn)行處罰，那么就會(huì )層層公正、層層公平了。

　　Jadecheng：1.不是說(shuō)強制分布不好，只是說(shuō)適合與否，前面說(shuō)到鞋大鞋小穿了才知道是否適合自己。

　　2.據統計：《財富》前1000名中70%的企業(yè)，他們并不是采用強制分布，而是BSC，你能說(shuō)他績(jì)效管理模式不好嗎？一企業(yè)的發(fā)展速度、利潤、員工工作效率都比同行業(yè)、競爭企業(yè)強，該企業(yè)里最差的員工也比外界其他企業(yè)最好的員工強，你還一定要采取強制分布而把他涮掉嗎？

　　3.企業(yè)采取強制分布用意在于防止誤差、留下最好的員工、提高績(jì)效，試問(wèn)如果你的企業(yè)提供不了相應的待遇，而一味索取最好的員工，該員工的付出已經(jīng)超過(guò)其極限，那對他而言做再努力也沒(méi)有用，遲早有一天會(huì )被拋棄。不同時(shí)期的管理方式手段各不相同，為何一定要追求強制分布？