誤區之一：在績(jì)效管理的過(guò)程中，過(guò)于注重考核過(guò)程的精確計算，而忽略了績(jì)效考核的導向功能�？�(jì)效考核作為績(jì)效管理的重要環(huán)節，某種程度上也是績(jì)效管理的難度最大的環(huán)節。而考核指標的選擇與考核標準的確定又是這一環(huán)節的難點(diǎn)和重點(diǎn)�？己酥笜撕帽雀呖嫉目颇浚〝道砘蛞趔w美），它主要影響被考核對象的行為導向（是學(xué)好數理化或音體美）；考核標準好比高考各題的評分標準，它主要影響被考核者的考核得分的絕對數。從績(jì)效管理的目的來(lái)看，導向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我們所真正需要的，而績(jì)效得分只是區分不同員工之間績(jì)效相對差距的手段，如果考核的導向就錯了，這種差距的區分就沒(méi)有意義了。因此，考核指標的選擇與考核標準的確定是分屬不同層面的，只有考核指標選擇正確，考核標準的確定才更有意義。走出這一誤區的關(guān)鍵是要時(shí)刻警記績(jì)效管理的目的：不是為了去精確計算員工的績(jì)效得分，而是通過(guò)區分員工間績(jì)效的相對差距和考核內容的選擇，將員工的行為導向企業(yè)所希望的方向。
誤區之二：過(guò)于追求考核指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀(guān)因素在績(jì)效評價(jià)過(guò)程中的積極作用。指標的量化一定程度上解決了考核過(guò)程中主觀(guān)因素的消極作用，但績(jì)效考核的過(guò)程不可能是按公式計算的僵化過(guò)程，由于客觀(guān)情況是千變萬(wàn)化，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上，根據變化的情況做出公正的評價(jià)才能真正反映被考核者的績(jì)效成績(jì)，并且有些考核內容根本是不能量化或量化只能導致僵化的�？己苏咧饔^(guān)因素在績(jì)效評價(jià)中的能動(dòng)作用主要表現在，他能根據權變的環(huán)境對被考核者的績(jì)效做出符合實(shí)際的評價(jià)，糾正量化指標所具有的不能根據環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區的關(guān)鍵是各級管理者要正確認識主觀(guān)因素在績(jì)效評價(jià)中的能動(dòng)作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評價(jià)被考核者的績(jì)效成績(jì)的技巧和能力。
誤區之三：力圖將公司管理的方方面面納入績(jì)效管理的范疇。實(shí)踐中，許多企業(yè)在推行績(jì)效管理時(shí)，都試圖將公司方方面面的考核納入績(jì)效考核的范疇內，有的甚至將計劃生育工作都列入績(jì)效考核的內容。事實(shí)上，績(jì)效管理不可能包羅萬(wàn)象，也不應該包羅萬(wàn)象�？�(jì)效管理包羅萬(wàn)象的結果是增加了績(jì)效管理的難度，沖淡了績(jì)效管理的主題，自然也就影響了績(jì)效管理的結果。走出這一誤區的關(guān)鍵是正確界定績(jì)效的范疇，處理好績(jì)效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系，尤其是績(jì)效管理與其它考核獎懲的關(guān)系。