HR常常會(huì )感嘆道：招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門(mén)的管理者往往抱著(zhù)這樣的觀(guān)念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問(wèn)題。
事實(shí)上，這個(gè)代表著(zhù)一批負責招聘工作的HR的心聲。不可否認的是，即使是世界500強企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門(mén)在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責?看起來(lái)合理，實(shí)則卻是本末倒置。HR作為專(zhuān)業(yè)人士，有保證用人部門(mén)有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門(mén)自己，對于崗位需求、用人標準用人部門(mén)把握得更加準確，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘絕不僅僅是HR的責任。
那么如何讓HR成為一名招聘管家?企業(yè)用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識別現在暫時(shí)不需要，但是未來(lái)可能會(huì )需要的人才，預見(jiàn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)預見(jiàn)人才的成長(cháng)。對于潛質(zhì)很好，但是當前經(jīng)驗和能力一般的人，是納入旗下自己培養還是暫時(shí)舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉兩年再挖過(guò)來(lái)，需要很好地進(jìn)行平衡、取舍。
此外，有統一的評價(jià)條目。當企業(yè)想要在成千上萬(wàn)的候選人中找到記憶中的那個(gè)人時(shí)，統一的格式和篩選條件會(huì )變得很好用。當然如果你的企業(yè)有信息系統，那么可以通過(guò)信息系統對外部候選人的信息進(jìn)行篩選。招聘過(guò)程結束后，很多企業(yè)缺乏有效整理簡(jiǎn)歷的習慣，不合適的簡(jiǎn)歷很多就被封存甚至是丟掉了。用系統可以保證信息永久保存并隨時(shí)調用。
最后，讓外部候選人了解公司的重要動(dòng)態(tài)，讓他們成為被營(yíng)銷(xiāo)的群體，當企業(yè)再次邀請其加入時(shí)，候選人對企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會(huì )變得非常容易。
招聘專(zhuān)員須知的工作技巧
一、篩選簡(jiǎn)歷(主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷)
在進(jìn)入面試環(huán)節之前，招聘專(zhuān)員的任務(wù)就是獲得合適的簡(jiǎn)歷。篩選簡(jiǎn)歷，關(guān)鍵依據就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時(shí)，可對照每個(gè)職位的招聘要求;業(yè)務(wù)熟練時(shí)，招聘要求自然熟記于心。
一般來(lái)說(shuō)，看簡(jiǎn)歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專(zhuān)業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配;再看工作經(jīng)歷，做過(guò)什么，是否匹配。簡(jiǎn)歷多的時(shí)候，標準要嚴格;簡(jiǎn)歷少的時(shí)候，標準可放寬。
簡(jiǎn)歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點(diǎn)，作為電話(huà)面試的問(wèn)題。如工作斷檔被掩飾了;職位、工作責任被放大了;離職原因被美化了;工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了……都有可能出現。有經(jīng)驗的招聘專(zhuān)員具有一定的敏感性，看到疑點(diǎn)，就會(huì )產(chǎn)生直覺(jué)。
(一)網(wǎng)絡(luò )招聘：主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的必要性
招聘專(zhuān)員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡(jiǎn)歷，招聘專(zhuān)員查看篩選，這種情況會(huì )讓招聘專(zhuān)員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺(jué)。
有的公司有時(shí)不舍得花錢(qián)，在招聘網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡(jiǎn)歷不多。這時(shí)候怎么辦?等待是不可取的，招聘專(zhuān)員還可以選擇其他方式，就是主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷。這時(shí)候，招聘專(zhuān)員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。
因此，有些招聘專(zhuān)員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷，要費很多口舌，有些求職者很拽(因為是你主動(dòng)找我的)。這與獵頭打電話(huà)或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺(jué)得自己的地位攀升了類(lèi)似。但獵頭是中介方，HR代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。
在這里，我特意點(diǎn)出這種心態(tài)，希望招聘專(zhuān)員要克服、調整。其實(shí)不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會(huì )要求你這么做。因為他們需要承擔用人部門(mén)、公司下達的壓力。所以，主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷是招聘專(zhuān)員必須掌握的技巧。
(二)主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧和心理預期
主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地點(diǎn)、簡(jiǎn)歷最新更新等單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡(jiǎn)歷就多;條件設置多，篩選的簡(jiǎn)歷就少�？梢远嘣囋�，才有感覺(jué)。比如：將“簡(jiǎn)歷最近一周更新、自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000-4000元/月”設置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡(jiǎn)歷?
如果篩選的簡(jiǎn)歷要求薪資高，而公司對學(xué)歷要求可以放低，可將“本科”設置為“大專(zhuān)”，其他條件不變，看看有多少簡(jiǎn)歷?如果最近一周更新的合適簡(jiǎn)歷不多，就選擇更新一個(gè)月內，甚至兩個(gè)月內，看看有多少簡(jiǎn)歷?
篩選簡(jiǎn)歷有時(shí)不在工作時(shí)間完成，因為白天的雜事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專(zhuān)員不得不在業(yè)余時(shí)間，如晚上或周末自己加班。這個(gè)搜索的過(guò)程，會(huì )帶來(lái)興奮感，如發(fā)現很多簡(jiǎn)歷，下載后，以電話(huà)或郵件的方式，提交給直接主管;也會(huì )帶來(lái)沮喪感，花費了很多時(shí)間，設置多種條件，合適簡(jiǎn)歷卻很少，沒(méi)法提交給直接主管，或者簡(jiǎn)歷雖不少，但電話(huà)打過(guò)去，很多人處于在職狀態(tài)、離職意向不強�？赡苡捎诒竟居绊懥π�、薪資低，人家不理你。對于這些，招聘專(zhuān)員都要有心理預期。
二、面試應聘登記表加一句話(huà)的必要性
應聘人員應先填寫(xiě)應聘登記表，見(jiàn)表3.9。
注：本人保證以上信息真實(shí)，否則自愿承擔責任。簽名：年月日
由于勞動(dòng)法是保護員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話(huà)，對企業(yè)有利。
三、面試題目選取
組織面試時(shí)，面試維度及面試評分可參考表3.10。
該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語(yǔ)言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個(gè)評價(jià)項目及對應的評價(jià)要點(diǎn)、參考題目：反應應變能力、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。
(一)表3.10：評分參考
基本條件是否符合要求：年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致。