職稱(chēng)社會(huì )評定機制完善策略論文
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)制度是國際上通行的對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評價(jià)和管理的制度。職稱(chēng)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)識水平、技術(shù)水平、工作才能和工作成就與貢獻的重要標志，建立職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)機制是深化我國職稱(chēng)制度改革的必然趨勢。
一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)制度改革的歷史背景
我國職稱(chēng)制度改革經(jīng)歷了從解放初期至上個(gè)世紀50年代末的技術(shù)職務(wù)任命制度，到1977-1983年的技術(shù)職稱(chēng)評定制度，再到1986年的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的發(fā)展過(guò)程。先后出現了六種具體評價(jià)模式：第一種是新中國成立以后，對原獲得的技術(shù)職務(wù)基本上予以確認和保留，由單位領(lǐng)導和組織部門(mén)考核任命;第二種是1955年至1965年，我國在衛生、科研、高教及工農林水系統實(shí)行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任命制度，這種模式的特點(diǎn)是只聘不評;第三種是1978年至1983年我國實(shí)行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)制度，這種模式的特點(diǎn)是只評不聘，只是一種榮譽(yù)性的學(xué)術(shù)稱(chēng)號;第四種是1986年以來(lái)實(shí)行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，其特點(diǎn)是評聘結合，先評后聘;第五種是評聘分開(kāi)模式，其特點(diǎn)是放開(kāi)資格評審，控制職務(wù)聘任;第六種是單位自主聘任模式，其特點(diǎn)是評聘統一于單位內部，只聘不評。
中央《關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》提出，要“建立以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷�、科學(xué)的社會(huì )化的人才評價(jià)機制”，這是中國人才評價(jià)機制的重大突破。建立以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷虻娜瞬旁u價(jià)機制，重在確立標準、改革方式和完善科學(xué)的評價(jià)手段。在規范職位分類(lèi)與職業(yè)標準，建立以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵�，由品德、知識、能力等要素構成的各類(lèi)人才評價(jià)指標體系的基礎上，必須改變計劃經(jīng)濟時(shí)期那種單一評價(jià)主體的人才評價(jià)方法，發(fā)揮社會(huì )化的人才評價(jià)機構作用，增加透明度和群眾參與程度，確立相互有所區別的評價(jià)主體和各有側重的評價(jià)方法。
二、建立職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)機制的現實(shí)意義
所謂職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)機制，就是職稱(chēng)評定由社會(huì )各專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )或各行業(yè)中最有聲譽(yù)的專(zhuān)家組成的職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)團隊來(lái)承擔完成，而政府人事管理部門(mén)負責其相關(guān)政策執行及其評審質(zhì)量監控亦即職稱(chēng)評定與質(zhì)量監控互動(dòng)的工作機制。建立真實(shí)意義上的職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)團隊來(lái)承擔完成全社會(huì )專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)評定工作，不僅有其客觀(guān)必然性，而且是完全可行的。
隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟改革逐步深入及非公有經(jīng)濟不斷發(fā)展壯大，工資、住房、養老、醫療保險等各項配套人事制度改革先后啟動(dòng)，廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員迫切希望通過(guò)相應的職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)團隊為自己評定職稱(chēng)，使自身價(jià)值能夠被全社會(huì )及時(shí)認可。因此，建立職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)機制是主動(dòng)適應我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的客觀(guān)需要，是深化職稱(chēng)改革、落實(shí)科學(xué)人才觀(guān)的內在要求，是加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的有效途徑，是實(shí)現與國際職稱(chēng)制度和用人制度接軌的必然選擇。具體來(lái)說(shuō)，建立職稱(chēng)社會(huì )化評價(jià)機制，有以下五個(gè)方面的作用：
1.有利于厘清職稱(chēng)與職務(wù)的概念。職稱(chēng)與職務(wù)是兩個(gè)不同的概念，兩者既相聯(lián)系，又有區別。職稱(chēng)是標志專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力和工作成就的等級稱(chēng)號，職務(wù)是指根據實(shí)際工作需要設置的，有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)知識和相應的學(xué)術(shù)技術(shù)水平及身體健康狀況才能擔負的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作崗位。從嚴格意義上來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)屬于人才評價(jià)范疇，職務(wù)屬于人才使用范疇。實(shí)踐中普遍存在將評定“專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格”與評“專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)”混為一團的現象，使絕大多數專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員甚至不少實(shí)際從事該項管理工作的同志，都把“職稱(chēng)”誤認為就是“職務(wù)”。建立職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)機制后，人們將會(huì )很容易發(fā)現二者的本質(zhì)區別，糾正對其錯誤的認識。
2.有利于促進(jìn)職稱(chēng)評審標準的統一。目前職稱(chēng)評審任職條件不是由社會(huì )科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展和用人單位實(shí)際專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作發(fā)展需要來(lái)決定，而是隨著(zhù)評聘指標多少由評審單位行政領(lǐng)導隨意改變。通過(guò)建立社會(huì )化評價(jià)機制，能夠發(fā)現任職條件的不足之處，及時(shí)反饋給政府人事管理等職能部門(mén)，幫助管理部門(mén)及時(shí)修改、完善任職條件，保證職稱(chēng)評定質(zhì)量相對穩定與職稱(chēng)評審標準的相對統一。
3.有利于實(shí)現職稱(chēng)評審的專(zhuān)業(yè)化。由于社會(huì )評價(jià)團隊主要由各行各業(yè)公認的享有較高聲譽(yù)的專(zhuān)家組成，具有明顯的專(zhuān)業(yè)化特點(diǎn)，他們履行的是社會(huì )責任，不必為具體用人單位和個(gè)人左右。一方面，可避免目前實(shí)際上存在著(zhù)“外行評內行”、“雜家評專(zhuān)家”的情況;另一方面，也可使他們真正做到只認任職條件不認人，盡可能地擺脫“長(cháng)官意志”和復雜的社會(huì )人際關(guān)系等干擾，有利于職稱(chēng)評定在更加公開(kāi)、公正、公平的環(huán)境中進(jìn)行，更有利于保證和不斷提高職稱(chēng)質(zhì)量。
4.有利于人才資源的優(yōu)化配置。由社會(huì )評價(jià)團隊來(lái)評定職稱(chēng)，不受指標限制，只要符合任職條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，都可自由申報評審并取得相應的職稱(chēng)。這種評價(jià)方式，為用人單位實(shí)行競爭上崗、擇優(yōu)聘任提供了現實(shí)的人才資源條件和必要的社會(huì )環(huán)境條件。它有利于人才的合理流動(dòng)，有利于人才資源的優(yōu)化配置，能最大限度地避免人才資源的閑置和浪費，促使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度或任期工作考核更加嚴格化、規范化和科學(xué)化，促進(jìn)人才質(zhì)量的不斷提升和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍建設的良性發(fā)展。
5.有利于強化職稱(chēng)評審的管理。一旦職稱(chēng)評定由社會(huì )評價(jià)團隊來(lái)承擔完成，作為政府人事管理部門(mén)則可擺脫具體事務(wù)，把主要精力放到研究規范其任職條件、專(zhuān)業(yè)崗位設置和監督評審質(zhì)量及用人單位日�？己�、聘任質(zhì)量等宏觀(guān)問(wèn)題上。作為用人單位，則可免除推薦晉升職稱(chēng)過(guò)程中的繁雜事務(wù)，把主要精力放到專(zhuān)業(yè)崗位設置，建立和完善聘任條件，以及通過(guò)嚴格的考核真正做到擇優(yōu)聘任亦即聘約管理等更富實(shí)際意義的工作上。
三、進(jìn)一步完善職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)機制的對策思考
2.進(jìn)一步完善任職資格條件。任職條件應能較客觀(guān)的反映出我國社會(huì )政治經(jīng)濟尤其是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的水平，同時(shí)要相對穩定，不能“朝令夕改”，這樣才能為職稱(chēng)評定創(chuàng )造相對公正公平的客觀(guān)標準。事實(shí)上，任職條件是完全可以而且應該做到基本穩定和相對統一的，而職務(wù)聘任條件則可因地制宜即表現出地區甚至一個(gè)單位對人才要求，使用的差異性。因此很有必要集中全國有關(guān)的專(zhuān)家盡快研究完善各個(gè)系列的任職條件，這也是實(shí)現全國人才流動(dòng)和合理配置的客觀(guān)需要。
3.認真組建社會(huì )評價(jià)團隊。原則是要避免過(guò)去存在的“雜家評專(zhuān)家”，“外行卡內行”的情況發(fā)生，盡可能地發(fā)揮社會(huì )各專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )的作用，要盡可能地在各專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )會(huì )員中挑選各系列職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)團隊人員，也可向社會(huì )直接招聘。職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)團隊的組建，既要避免“長(cháng)官意志”，更要突出專(zhuān)業(yè)性、學(xué)術(shù)性和民主性。政府有關(guān)職能部門(mén)要切實(shí)把好入選評委的質(zhì)量關(guān)，切實(shí)做好質(zhì)量監控工作。
4.科學(xué)設置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。要做好單位自主聘任職務(wù)工作，最基本的要求或前提就是科學(xué)設置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。在建立職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)機制之后，用人單位首要的工作就是要切實(shí)搞好專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置。否則，職務(wù)聘任不僅會(huì )是盲目的，而且也是無(wú)序的，其結果仍將無(wú)法形成真實(shí)意義上的、競爭上崗的用人激勵機制，嚴重削弱職務(wù)使用的內在價(jià)值及其作用。公務(wù)員之家
5.切實(shí)制定職務(wù)聘任條件。制定和完善職稱(chēng)任職條件是政府人事管理部門(mén)的工作，而制定職務(wù)聘任條件是具體用人單位的事。過(guò)去我們職稱(chēng)工作實(shí)行的是評聘結合的單一模式，用人單位無(wú)權制定符合自身實(shí)際的職務(wù)聘任條件。建立職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)機制后，繼續沿襲這種做法顯然是行不通的。事實(shí)上，職務(wù)聘任條件應更多地體現專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的工作職責，同時(shí)，因地、因時(shí)、因單位崗位不同應有不同的要求。
6.嚴格規范、完善考核工作。建立職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)機制后，年度或任期工作考核結果，對職稱(chēng)評定的作用相對會(huì )減弱，而對職務(wù)聘任的作用將進(jìn)一步得到強化。為此，用人單位要花更多的精力來(lái)不斷規范、完善考核工作，以使聘約管理日趨規范化，并最終走向科學(xué)化和法制化。
通過(guò)建立職稱(chēng)社會(huì )評價(jià)機制，逐步形成科學(xué)、動(dòng)態(tài)、開(kāi)放的職稱(chēng)體系，形成以能力、業(yè)績(jì)?yōu)閷�，重在社�?huì )、業(yè)內認可的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評價(jià)使用機制和“個(gè)人自主申報，業(yè)內公正評價(jià)，單位擇優(yōu)使用，政府指導監督”的職稱(chēng)工作運行機制。
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