合理定位小教職稱(chēng)推動(dòng)基礎教育順利發(fā)展論文
摘要：基礎教育是提高民族素質(zhì)的奠基工程，是教育工作的前提和基礎。小學(xué)教育猶如萬(wàn)丈高樓平地起的基石，“基石堅才能建之如固，扎實(shí)功底才能通向知識的海洋”。小學(xué)教師肩負著(zhù)基礎教育的起步工程，責任重大，工作艱辛。而小教職稱(chēng)定位，直接決定著(zhù)教師的薪酬待遇、福利與工作熱情，教師的工作熱情直接影響基礎教育的推進(jìn)，教師的工作熱情高漲，必然會(huì )促進(jìn)基礎教學(xué)的快速發(fā)展，反之，則否。由此，關(guān)注小學(xué)教師職稱(chēng)問(wèn)題，是順利實(shí)施素質(zhì)教育、推動(dòng)基礎教育順利發(fā)展的關(guān)鍵。本文針對當地小教職稱(chēng)的定位問(wèn)題提出幾點(diǎn)拙見(jiàn)。
關(guān)鍵詞：小教職稱(chēng)；基礎教育；順利發(fā)展
【中圖分類(lèi)號】G625.1
小學(xué)教育是人生的黃金時(shí)期，是為上一級學(xué)校教育作鋪石墊路的重要準備階段。小學(xué)教師作為孩子成長(cháng)的啟蒙導師，在教育工作中承擔著(zhù) “教書(shū)育人”的雙重使命，既要培養孩子們良好的行為習慣，又要注重學(xué)生德、智、體全面發(fā)展；既要關(guān)心學(xué)生心理的健康成長(cháng)，又要重視學(xué)生基礎知識的準確掌握和拓展。工作環(huán)境艱苦、工作責任艱巨，而工資收入作為小學(xué)教師唯一的經(jīng)濟來(lái)源與生活開(kāi)支，直接決定教師的工作熱情，職稱(chēng)工資是工資收入的重要部分，教師對于職稱(chēng)的評聘非常重視。近年來(lái)，小教職稱(chēng)評定對于教育事業(yè)發(fā)展的助力作用日益凸顯，同時(shí)，小教職稱(chēng)的評定制度與教師實(shí)際的保障需求矛盾也日益突出，尤其是在偏遠的貧困地區，小教職稱(chēng)定位、高職低聘等不合理問(wèn)題還普遍存在，極大的制約了教師隊伍建設以及基礎教育的發(fā)展，因此，我認為合理定位小教職稱(chēng)，應成為現行教育體制改革的關(guān)鍵。
一、小教職稱(chēng)定位的不合理現象
職稱(chēng)評定過(guò)程中教師待遇、職稱(chēng)差距大、高職低聘不合理的問(wèn)題十分突出，重點(diǎn)表現在以下兩個(gè)方面：
1.職稱(chēng)定位不合理，使小學(xué)教師缺少追求上進(jìn)的精神，影響基礎教育發(fā)展
小學(xué)教師與其他教師存在職務(wù)晉升的差距主要表現 為：一是同在教育行列中的差距：大學(xué)、中學(xué)與小學(xué)的職稱(chēng)評定差別明顯：大學(xué)高級教師為正高級職稱(chēng)（一、二、三級），中學(xué)高級教師為副高級職稱(chēng)（四、六、七級），小教高級教師為中級職稱(chēng)（八、九、十級）。從以上級別差距可以看出，小學(xué)教師在教育行業(yè)的地位與福利待遇。二是在同城區域，同鄉鎮事業(yè)單位的差距，目前小學(xué)教師最高職稱(chēng)為中級職務(wù)，其他事業(yè)單位、中學(xué)教師等均有高職、副高職，形成工資差距大、競爭力度小，小學(xué)教師心理產(chǎn)生消極影響，導致基礎教學(xué)失去了主動(dòng)力。三是工作中的差距，小學(xué)教育同處教育教學(xué)領(lǐng)域，同樣為教育事業(yè)做貢獻，甚至小學(xué)教師對教育事業(yè)所付出的精力和情感更多，職稱(chēng)差距大，工資待遇相差太多，教師的失望感可想而知。
2.高職低聘的嚴重性、不合理性，沉重打擊小學(xué)教師的工作積極性，加深了小學(xué)教師職改、聘任工作中的矛盾，低聘教師失去工作熱情，直接影響小學(xué)教育發(fā)展。在小學(xué)教師聘任工作中，本來(lái)小學(xué)教師最高職稱(chēng)才為中級職務(wù)，以其他事業(yè)單位的差距已很大，而在中職崗位上還受到名額限制。如按照上級文件要求：城區學(xué)校中職聘任比例為70%，其他農村學(xué)校中職聘任比例為45%，而我校唯一所城區學(xué)校，教師編制數才54人，全街道按編制人數有155人只能享受農村學(xué)校的聘任比例，致使55%的教師低聘在初級崗位上。這些低聘的老師，特別是在農村學(xué)校工作的教師，工作環(huán)境條件比城區差，工作量較大，工資每月卻少領(lǐng)到四百至六百元左右，有部分老教師工作二、三十年，有的甚至干到退休都沒(méi)有享受到中職待遇。這種高職低聘的不合理，直接導致了薪金待遇的差距，由此導致教師心理不平衡、不踏實(shí)、打擊面大、壓力大，嚴重影響教育教學(xué)質(zhì)量的提高，進(jìn)而影響整個(gè)基礎教育的發(fā)展穩定。
二、合理定位小教職稱(chēng)，促進(jìn)基礎教育發(fā)展
1.正高款放，副高寬放，不限名額
基于目前小學(xué)教師職稱(chēng)定位情況來(lái)看，職稱(chēng)評定差別過(guò)于明顯，教師心理不滿(mǎn)，嚴重制約了基礎教育發(fā)展。為了緩解或者徹底避免這個(gè)問(wèn)題，建議當地教育部門(mén)根據學(xué)校教師的實(shí)際情況，在教師資歷及工作年限符合職稱(chēng)評定要求的情況下，能夠拓寬晉升副高以及正高的門(mén)限，為具有豐富教學(xué)經(jīng)驗以及專(zhuān)業(yè)技能過(guò)硬的小學(xué)教育工作者通過(guò)更加寬闊的晉升空間，提高他們的薪金待遇，這樣不僅能夠提升小學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)其可持續發(fā)展，克服教育改革力度不夠，崗位不充實(shí)、不穩定的問(wèn)題，而且還能夠通過(guò)激勵作用，有效提升教師的工作信心和工作熱情，工作有目標，有奔頭，這對于我縣小學(xué)教師來(lái)說(shuō)是非常重要的。另外應鼓勵教師在現有知識水平的基礎上進(jìn)一步學(xué)習，以獲得更豐富的教學(xué)經(jīng)驗與先進(jìn)的教學(xué)理念，多學(xué)多得，多勞多得，既實(shí)現了小學(xué)教育人才隊伍的整體建設，又為小學(xué)教育人才隊伍注入新的活力。
2.消除比例限制，合理制定工資標準
針對當地小教職稱(chēng)的實(shí)際問(wèn)題，教育部門(mén)以及當地相關(guān)的政府部門(mén)，必須高度重視。小學(xué)教育是教育的基礎，穩定小學(xué)教師人力資源隊伍，是確保教育工作順利進(jìn)行的首要問(wèn)題。而提升工資標準，為小學(xué)教師的付出給予公正的回報，這是最直接、最有效的方法�，F階段高職低聘的問(wèn)題，導致很多具有資歷的老教師工資很低，待遇不高，在教育崗位工作了二三十年，低聘后和剛工作三四年的教師享有同樣的待遇，出現心理不平衡的問(wèn)題也不可避免的。如果能夠取消評聘比例的限制，能夠享有與自身能力相符的職稱(chēng)待遇，他們的工作熱情必然會(huì )高漲。同時(shí)，這樣的制度也能夠激發(fā)年輕教師的工作積極性和拼搏精神，既穩定了老教師隊伍，也吸引了年輕有能力的教師加入小學(xué)教育隊伍中，這必然會(huì )大大的提升基礎教育的教學(xué)質(zhì)量。
3.穩定政策，強化導向宣傳
小教職稱(chēng)評定的問(wèn)題，需要一定的緩沖時(shí)期，這是涉及到每一位教師的重大改革，必須建立學(xué)校內部民主決策機制。職稱(chēng)改革后，學(xué)校用人自主權加大，學(xué)校在組織教師競聘時(shí)，必須建立完善的民主程序，保障教師的知情權和參與權。教育主管部門(mén)也要加強對學(xué)校行為的監管，引導學(xué)校民主決策，保障教師合法權益。同時(shí)，為教師建立完善的訴求渠道，教師的意見(jiàn)和想法能夠得到反饋，能夠被學(xué)校領(lǐng)導和上級部門(mén)所了解和重視，這樣才能夠鞏固改革的成果，讓教師感受到自己是被尊重、被關(guān)注的，從而激發(fā)工作積極性，促進(jìn)基礎教育發(fā)展。
結束語(yǔ)：
教師職稱(chēng)的評定多年來(lái)都是教育工作者提升薪金待遇，衡量教學(xué)績(jì)效的主要手段，但是從我市整體來(lái)，很大一部分地區在教師職稱(chēng)評定上存在不合理、不科學(xué)的問(wèn)題，這不僅關(guān)系到教師的切實(shí)利益，也會(huì )直接影響到教師教學(xué)質(zhì)量。本文是以當地實(shí)際情況，針對小學(xué)教師職稱(chēng)評定的突出問(wèn)題進(jìn)行討論，并有針對性提出了建議，希望可以為相關(guān)的地區和教育部門(mén)提供一些參考，科學(xué)處理小教職稱(chēng)的評定問(wèn)題，為基礎教育事業(yè)的發(fā)展消除后顧之憂(yōu)。
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