高職院校職稱(chēng)評審工作論文
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高職院校職稱(chēng)評審工作論文【1】
摘要：我國高職院校大多是由之前的中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校相互合并或者升格轉化而成，此類(lèi)學(xué)校有其自身特殊性，如師資隊伍普遍存在學(xué)歷層次低、理論功底淺、創(chuàng )新能力差等現象，在其教工職稱(chēng)評審上又出現較多問(wèn)題，本文試圖分析當前高職院校在教師職稱(chēng)評定工作中所產(chǎn)生的問(wèn)題并對問(wèn)題的化解提出相應對策。
關(guān)鍵詞：高職院校;職稱(chēng);評審工作
當前我國高職院校教師職稱(chēng)評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱(chēng)評定大大地調動(dòng)了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱(chēng)評審標準等方面又出現了較多的問(wèn)題。
一、高職院校職稱(chēng)評審中的問(wèn)題
高職院校教師職稱(chēng)申報與其他高校申報大同小異，都是為了提升教師的地位和學(xué)術(shù)水平的，其申報條件通常包括思想政治、職業(yè)道德、教師資格、學(xué)歷及任職年限、外語(yǔ)水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件;評審條件則包括專(zhuān)業(yè)理論知識、科研業(yè)績(jì)等;職稱(chēng)評定是一種對教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認定，與教師的成長(cháng)以及高校的發(fā)展進(jìn)步有著(zhù)密切的聯(lián)系，而實(shí)際操作中又存在一定的問(wèn)題。
(1)普遍性問(wèn)題
在職業(yè)院校中，職稱(chēng)評定最大的問(wèn)題在于“評”與“聘”不分，職稱(chēng)評審功利化、行政化嚴重。
我國高職院校教師的職稱(chēng)評審將所有高職院校教師的職稱(chēng)等級與工作待遇相關(guān)聯(lián)起來(lái)。
這種做法通常能在極短時(shí)間內收到實(shí)效，其收益和回報等也有著(zhù)立竿見(jiàn)影的效果。
但在高職院校教師的職稱(chēng)等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監督機制，從而容易使教師職稱(chēng)評定的思維和行為趨于功利化。
比如在評職稱(chēng)之前，被評定教師為了達成目標，刻苦鉆研，但評定目標達到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關(guān)的工作了，也不發(fā)表論文，更不搞學(xué)術(shù)，停留在原有的學(xué)術(shù)水平上沾沾自喜。
這是及容易帶來(lái)學(xué)術(shù)腐化，弄虛作假等嚴重后果的;在這一點(diǎn)上高職院校與其他高校區別不大，在教師職稱(chēng)評聘權力和利益分配上，趨于行政化。
從那些評定的條框中可見(jiàn)，在高職院校教師的職稱(chēng)評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關(guān)鍵的是在于個(gè)人的業(yè)績(jì)，也就是說(shuō)，主，職院校教師職稱(chēng)評定趨于業(yè)績(jì)化。
此外教學(xué)與科研所花費的時(shí)間不平衡，容易使教師忽視了教學(xué)工作，一門(mén)心思評職稱(chēng)。
而一些教學(xué)能力強又具有感染力的老師，他們又經(jīng)常困于科研業(yè)績(jì)達不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱(chēng)，致使高職院校教師職稱(chēng)評定陷入惡性循環(huán)狀態(tài)。
(2)特殊性問(wèn)題
由于高職院校教師的來(lái)源和教師職稱(chēng)評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱(chēng)評定也必定會(huì )面臨一些特殊問(wèn)題。
對于副高以上職稱(chēng)的申報和評審，高職院校與普通本科院校采用標準是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。
而高職院校教師更應該注重的是教學(xué)能力及其業(yè)績(jì)的提高，尤其是教師的技能水平的提高。
畢竟高職的含義更多在于技術(shù)上的提高，而非僅僅是學(xué)術(shù)和職稱(chēng)上的提高。
例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動(dòng)手能力和示范操作、指導的能力，更加趨向于實(shí)踐。
因此，與高校一個(gè)模式的評價(jià)機制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線(xiàn)上進(jìn)行評定肯定不利于高職院校師資隊伍的健康成長(cháng)。
甚至他們會(huì )不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。
二、高職院校職稱(chēng)評審問(wèn)題的原因
我國高職院校職稱(chēng)評定工作對高職院校教師隊伍建設作用重大。
但高等職業(yè)教育的發(fā)展也使得高職院校的教師職稱(chēng)評聘中存在的問(wèn)題重重，其導致原因是多方面的，如職稱(chēng)評審指標體系與高職院校的特點(diǎn)不符，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度有名無(wú)實(shí)等。
(1)職稱(chēng)評審指標體系與高職院校的特點(diǎn)不符
凡是有關(guān)我國高校教師職稱(chēng)評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導地位的，而教學(xué)則排在其次，這在一定程度上導致了重科研輕教學(xué)的現象的產(chǎn)生。
在職稱(chēng)評審工作中，對于那些教學(xué)效果欠佳甚至是沒(méi)有太多教學(xué)效果的老師，他們通常會(huì )因其科研工作業(yè)績(jì)好或者比其他教學(xué)效果好的老師強而順利地評定職稱(chēng)。
而有些教學(xué)質(zhì)量高的老師，卻因為科研業(yè)績(jì)不佳而無(wú)法晉級職稱(chēng)，這兩者之間的弊端非常明顯。
而評定標準中，教學(xué)能力至多僅作為其破格晉升的參考指標。
這種標準明顯是顯失公平的。
(2) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制有名無(wú)實(shí)
評職稱(chēng)的主要作用在于對教師兩方面進(jìn)行評價(jià)，一是教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù);二是教師的任職資格。
這兩者之間孰輕孰重，其實(shí)很難于衡量。
而對教師的任職資格評審，對聘任職務(wù)起著(zhù)及為重要的參考作用，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的設置反應則是實(shí)際工作的需要，被評者要具備豐富的專(zhuān)業(yè)知識和良好的技術(shù)水平。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作崗位的設置要以實(shí)際需要為考量條件，并明確其職責和任職條件。
否則容易讓人誤認為評職稱(chēng)就是評職務(wù);高職院校在組織教師職稱(chēng)評定的時(shí)候，經(jīng)常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導致高職院校教師側重職稱(chēng)評定，過(guò)度關(guān)注職稱(chēng)是否得到提升。
從而也將過(guò)度關(guān)注競爭對手也就是其他同事的職稱(chēng)評定情況。
(3) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理工作不到位
在高職院校教師職稱(chēng)評定中，集中評審是高職院校職稱(chēng)的評定最為主要和常采用的方法之下。
即由申報者上交材料，然后由學(xué)科組專(zhuān)家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無(wú)記名方式就合格與不合格等標準進(jìn)行投票，當場(chǎng)表決。
通常情況下，如果學(xué)科組的成員放在一起評定者的專(zhuān)業(yè)一致，其評審就比較客觀(guān)公正，而各級評委會(huì )對晉升的人數有著(zhù)硬性要求，也就所說(shuō)的指標標注。
但在地實(shí)際操作中，其評審對象專(zhuān)業(yè)不可能一樣，專(zhuān)業(yè)五花八門(mén)，而大部分評委專(zhuān)業(yè)方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導，導致了投票的盲目性產(chǎn)生，影響評審工作的嚴肅性、公正公平性和客觀(guān)性，從而也導致了評定工作的先進(jìn)行無(wú)法實(shí)現。
三、高職院校教師職稱(chēng)評聘制度改革的對策
目前，教育理論界對高職院校教師職稱(chēng)評聘制度改革進(jìn)行了較為深入的研究，并提出不同的觀(guān)點(diǎn)：一種是主張廢除職稱(chēng)評定，實(shí)行崗位聘任制度，其強調的是按照需要設立崗位，然后進(jìn)行公開(kāi)招聘，直接聘任。
另一種不主張廢除職稱(chēng)評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個(gè)崗位相關(guān)人員的條件，即要實(shí)行評與聘分開(kāi)。
本文認為，不論如何進(jìn)行評定改革，高職院校的職稱(chēng)評聘必須要有明確的導向，即要以有效地調動(dòng)教師的積極性為主導評定目標，并要做到以下幾個(gè)方面。
(一)加強評定指標體系建設
與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養學(xué)生并安置學(xué)生穩定就業(yè)，為學(xué)生能學(xué)到一技之長(cháng)而努力，并為社會(huì )培養技術(shù)型和應用型人力資源而作貢獻，因此培養和提高學(xué)生的實(shí)踐能力是其高職院校辦學(xué)的重點(diǎn)之重點(diǎn)。
所以，職稱(chēng)評定指標體系就必須要與這一宗旨完全吻合;構建符合高等職業(yè)教育人才培養目標的評定系統，應重點(diǎn)關(guān)注教師在教室里與教室外的能力，重點(diǎn)關(guān)注其實(shí)踐和動(dòng)手能力，包括教學(xué)能力和實(shí)踐兩方面能力，加強對教學(xué)質(zhì)量的考核力度，提高職業(yè)技能水平，通過(guò)職稱(chēng)評審，引導教師隊伍轉型，提高高職院校教師隊伍的教學(xué)和科研質(zhì)量，提高其培養技術(shù)性合格人才的能力，努力建設一支雙師型教師隊伍。
(二)完善聘任與聘管制度
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制對教職工有著(zhù)重要的導向作用，主要表現在價(jià)值觀(guān)和行為導向上，這是促進(jìn)高職院校平穩發(fā)展的主動(dòng)力。
高職院校要根據行業(yè)性特點(diǎn)來(lái)建立規范的聘任與聘管制度，走正規職稱(chēng)評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實(shí)施規則;聘前堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)，杜絕“關(guān)系戶(hù)“，崗位設置要符合現實(shí)需求，更要求科學(xué)合理，量化考核指標的制定要考慮全盤(pán)，包括德、能、勤、績(jì)等方面均需要考慮到位。
聘中采取按崗、擇優(yōu)原則實(shí)施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應自身發(fā)展需求，及時(shí)作出調整，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任工作的競爭和激勵機制;聘后，應該更加重視動(dòng)態(tài)管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行簽訂聘約制度，并頒發(fā)聘書(shū)，同時(shí)建立單位和被聘人員之間的工作關(guān)系;在聘書(shū)頒發(fā)時(shí)要共同商定聘期，要絕對地廢除職務(wù)終身制;一切在崗人員均要實(shí)行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。
(三)建立職稱(chēng)評聘監督機制
眾所都知，在高職院校教師職稱(chēng)評定中，其專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘與教職工的切身利益密切相關(guān);因此其評聘必須堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)和德才兼備原則，按原則辦事，同時(shí)為完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要相應地建立監督檢查制度，也就是說(shuō)要設立第三方監督審查機構。
比方說(shuō)，學(xué)校通過(guò)民主選舉的方式，成立職稱(chēng)評聘監督委員會(huì )，對廣大教師對職稱(chēng)評審工作的認可度滿(mǎn)意度進(jìn)行全面的了解，可以通過(guò)查看相關(guān)評定者的資料、下發(fā)調查問(wèn)卷、調查個(gè)別談話(huà)等形式來(lái)獲得相關(guān)資訊，全面掌握職稱(chēng)評審工作進(jìn)展情況。
從高職院校的能夠從具體實(shí)際出發(fā)，科學(xué)合理地構建教師職稱(chēng)評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會(huì )培養更多德才兼備的社會(huì )人力資源，這是高等職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的有力保障。
總結
高職院校職稱(chēng)評定的的特殊性決定了高職院教師職稱(chēng)評定的難度，但這項工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱(chēng)評定時(shí)，一定要通盤(pán)考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱(chēng)評定能圓滿(mǎn)達到預定目標和要求。
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高校職稱(chēng)評審若干問(wèn)題【2】
摘要： 高校職稱(chēng)評審是一項政策性很強的工作，它關(guān)系到每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益。
隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展和進(jìn)步，現行的職稱(chēng)評審制度所顯現的問(wèn)題越來(lái)越多，嚴重阻礙著(zhù)高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍的發(fā)展。
本文對高校職稱(chēng)評審中存在的問(wèn)題進(jìn)行了探索與思考，并提出了解決問(wèn)題的對策和建議。
關(guān)鍵詞： 高校;職稱(chēng)評審;探索;思考
0 引言
上世紀80年代，我國開(kāi)始進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審工作，以此作為評價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的依據。
職稱(chēng)評審制度的建立，為中國改革開(kāi)放事業(yè)的順利進(jìn)行，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍的建設，為科技文化事業(yè)的發(fā)展都起到了巨大的促進(jìn)作用。
近年來(lái)，中國社會(huì )經(jīng)濟生活不斷發(fā)展進(jìn)步，雖然國家有關(guān)部門(mén)為了讓職稱(chēng)評審工作更加的適應當前的社會(huì )形勢和專(zhuān)業(yè)隊伍發(fā)展的需要，已經(jīng)對它的評審辦法和具體操作進(jìn)行了調整和改革，但是仍然在職稱(chēng)評審過(guò)程中存在著(zhù)許多弊端。
作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員集中的高等院校，在國家的教育科研等領(lǐng)域發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用。
只有公正合理的職稱(chēng)評審制度，才能充分調動(dòng)教師教學(xué)和學(xué)術(shù)研究的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng )造力，促進(jìn)教師隊伍素質(zhì)的提高，對社會(huì )做出更大的貢獻。
所以，高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。
1 高校職稱(chēng)評審中存在的問(wèn)題分析
現行高校的職稱(chēng)評審機制本身經(jīng)歷了一個(gè)逐漸發(fā)展的過(guò)程，從目前的實(shí)施情況來(lái)看，在極大地促進(jìn)高校師資力量的全面發(fā)展之外，同時(shí)也伴生了一些問(wèn)題，這些問(wèn)題處理不當，會(huì )影響機制的健康發(fā)展。
1.1 聘用崗位指數的限制 現行的職稱(chēng)聘任制度，是按照高校的編制數和一定的高級、中級、初級的比例，規定該單位應該有多少高級職稱(chēng)崗位數、多少中級職稱(chēng)崗位數、多少初級職稱(chēng)崗位數，有多少個(gè)崗位指標就推薦多少個(gè)人員，資格評完之后，再按照崗位數額實(shí)行聘任，兌現職稱(chēng)待遇，不能超崗位指標聘任。
一方面因為現在許多的高校的編制仍然是七、八年前，甚至是十多年前核定的，所以過(guò)去的編制數早已經(jīng)不能適應現在高校的發(fā)展需要， 出現了崗位指標緊張的現象;另一方面，由于高等院校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷普遍為碩士研究生以上，因此，初級職稱(chēng)崗位就失去了設置的意義，造成了高級職稱(chēng)崗位緊張，而初級職稱(chēng)崗位閑置的狀況。
1.2 地方高校評審條件統一要求的限制 每個(gè)地方高校都有自己的特色學(xué)科、專(zhuān)業(yè)，學(xué)校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，理工科會(huì )更看重工程實(shí)踐能力和科研項目，文管及其他學(xué)科高校會(huì )看重論文的發(fā)表，一般高校會(huì )對教學(xué)能力更側重一些，這樣全省統一的論文和科研要求就不能體現出差異化的要求，評審權利不下放也不利于各學(xué)校發(fā)展自己的優(yōu)勢學(xué)科。
1.3 人情因素導致評審結果有失公正 目前學(xué)科組的專(zhuān)家均為本校人員，且成員組成相對固定，在職稱(chēng)評審中，不管是基層單位初評、推薦到高評會(huì )，還是最終的領(lǐng)導拍板，這些環(huán)節都需要進(jìn)行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀(guān)的進(jìn)行投票的情況是在所難免的，在這種情況下，真正起作用的因素反而變成平時(shí)人際關(guān)系處理的是否得當了。
此外，因為申報職稱(chēng)的高校教師在準備材料的時(shí)候很盡心盡力，雖然評審組都是專(zhuān)家，也可能會(huì )出現由于申報者的研究領(lǐng)域獨特而不知所云的情況，此時(shí)便不能提出有價(jià)值的問(wèn)題，更不能對申報者的學(xué)術(shù)水平作出合理的評價(jià)，增加了盲目評價(jià)的機會(huì )。
1.4 聘任制度不夠完善 現在許多高校實(shí)行聘任制度的原則表面上都是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開(kāi)，但一般只要聘任期內沒(méi)什么大錯，都會(huì )被續聘到本崗位的最低檔次。
這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一勞永逸”的局面。
在職稱(chēng)評聘過(guò)程中，人們都很重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創(chuàng )新，一旦聘任職務(wù)兌現待遇后，就會(huì )變得消極怠慢，討價(jià)還價(jià)，認為可以高枕無(wú)憂(yōu)了，非常不利于廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性的提升。
1.5 行政人員參加職稱(chēng)評審產(chǎn)生的影響 高校行政人員的主要職責是保證學(xué)校教學(xué)，科研等各方面工作正常運轉和教育教學(xué)目標順利實(shí)現。
而在高校行政領(lǐng)導崗位有限的情況下，為了能夠提高自身的待遇，這類(lèi)人員不得不選擇參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，寫(xiě)論文、做科研會(huì )分散很多精力，從而影響了行政事務(wù)的效率，同時(shí)也會(huì )占用教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指標，兩類(lèi)人員對這樣的現狀都十分不滿(mǎn)意。
2 解決問(wèn)題的建議
2.1 政府機關(guān)應在控制學(xué)校編制數及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總體數量和質(zhì)量的框架下進(jìn)行權利下放，給地方高校更大的自主權，由各學(xué)校制定自己的評審政策，確定自己學(xué)校各級別的崗位數量，自己評審，評審及聘任結果報上級主管部門(mén)進(jìn)行備案，在保證質(zhì)量的情況下做到不超崗位總量、不降低評審水平。
2.2 學(xué)科評審組成員采取本校加外聘的方式，打破系統限制，最大限度地將系統外的本行業(yè)專(zhuān)家吸納進(jìn)來(lái);應該先把隱藏掉申報人員個(gè)人信息的申報者研究領(lǐng)域的相關(guān)信息告知學(xué)科組專(zhuān)家，讓學(xué)科組可以在評審前進(jìn)行詳細的了解、思考和準備，等到學(xué)科組正式評審的時(shí)候，才能做到有的放矢，指點(diǎn)優(yōu)劣，做出科學(xué)的評價(jià)。
另外，改革投票方式，加大評審監督力度也是增加高校評審公正性的有效措施之一，在職稱(chēng)評審中，評委們的票都應該是公正的、客觀(guān)的、不受外界影響的，為了方便監督，也增加工作的透明度，應該采用記名投票方式。
2.3 加強對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的聘任管理，實(shí)行責、權、利相結合的原則，改變過(guò)去工作消極，不思進(jìn)取的狀態(tài)，實(shí)行崗位任期目標責任制，任期屆滿(mǎn)，不能采取過(guò)去無(wú)過(guò)錯就可以續聘的做法，要真正的根據在職期間的表現來(lái)決定到底是續聘、緩聘，還是低聘、解聘。
對于那些不能勝任本職工作的人員一定要把其調離本專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，相應的待遇也要取消。
要更加的重視專(zhuān)業(yè)水平、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際能力，不能只是拼“身份”、“資歷”，聘任人員崗位發(fā)生了變動(dòng)，那其工資待遇也應該隨之進(jìn)行調整，真正的建立一種合理化、科學(xué)化的職稱(chēng)評審制度。
讓激勵機制和約束機制共存，讓個(gè)人的業(yè)績(jì)和個(gè)人的待遇掛鉤，徹底的打破過(guò)去專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的終身制、大鍋飯現象，做到在什么崗位干什么工作，就享受相應的待遇。
這種動(dòng)態(tài)管理的方式，可以為人才的培養創(chuàng )造有利的環(huán)境和條件，可以增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的危機感、責任感和競爭意識，激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、積極進(jìn)取、努力工作的精神，促進(jìn)高校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
2.4 各學(xué)�？梢詤⒄展珓�(wù)員管理制度制定適合本校行政管理人員的職務(wù)晉升制度，讓這類(lèi)人員能夠全身心的投入到行政事務(wù)當中去，這樣既可以提高工作效率，同時(shí)也減輕了專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位緊缺的壓力。
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