統計師職業(yè)素養的養成機制分析
統計師職業(yè)素養的養成機制分析
摘要：受到統計師本人個(gè)體性差異以及所在組織類(lèi)型的不同，他們在職業(yè)素養的構成上也面臨著(zhù)異同。
因此在養成機制的構建上，也需要應對同質(zhì)性職業(yè)素養和異質(zhì)性職業(yè)素養的提升需要。
在實(shí)踐中則可以圍繞著(zhù)：?jiǎn)?wèn)題分析、制度監管、內因激發(fā)等多個(gè)環(huán)節來(lái)形成這種養成機制。
關(guān)鍵詞：養成機制 統計師 職業(yè)素養 實(shí)踐目前對于統計師的職業(yè)素養問(wèn)題討論的比較多，包括定期舉行的統計師培訓(為資格考試而準備)上，也在強調統計師的職業(yè)素養問(wèn)題。
那么該職業(yè)素養由那些要素構成呢。
或許，在仔細思考這一問(wèn)題后卻發(fā)現，我們很少人能清晰的給予界定。
受到統計師本人個(gè)體性差異以及所在組織類(lèi)型的不同，他們在職業(yè)素養的構成上也面臨著(zhù)異同。
相同的便是細心、耐心和靜心，不同的則是如何能通過(guò)調節自身非智力因素來(lái)克服在工作中的不足，而工作中的不足則因人所不同了。
為此，建立統計師職業(yè)素養的養成機制便成為了本文立論的出發(fā)點(diǎn)。
一、對統計師職業(yè)素養的解讀
遵循上文的闡述邏輯，對統計師職業(yè)素養的解讀可歸納如下。
(一)同質(zhì)性素養
作為一種職業(yè)類(lèi)型，該崗位無(wú)論存在于什么組織內都需要統計師具有的素養便是同質(zhì)性素養。
從目前的培訓內容來(lái)看，其中大都針對這種素養形成來(lái)展開(kāi)的。
包括業(yè)務(wù)學(xué)習和提升崗位意識，都反映了組織對同質(zhì)性素養的重視。
(二)異質(zhì)性素養
在尊重個(gè)體差異性的情況下，需要統計師根據自身工作狀況進(jìn)行反思，并在此基礎上通過(guò)查漏補缺來(lái)進(jìn)行職業(yè)素養的提升。
可見(jiàn)，結合個(gè)體實(shí)際在微觀(guān)層面建立起差異化的職業(yè)素養提升機制，則成為當前相關(guān)活動(dòng)的難點(diǎn)和重點(diǎn)。
以上兩個(gè)方面的解讀，拓寬了我們對統計師職業(yè)素養表征的理解。
進(jìn)而，也就為養成機制的建立提供了導向。
二、解讀基礎上的養成機制分析
在以上解讀基礎上，針對養成機制的分析可以從外因和內因兩個(gè)方面展開(kāi)。
(一)外因方面
之所以把對外因的分析放置在內因之前，是對當前各類(lèi)型組織都強調制度管理的一種反饋。
制度作為一種穩定劑，能在統計師的工作中產(chǎn)生穩定的預期，從而影響著(zhù)他們職業(yè)素養的形成。
如，統計法律法規、統計工作職責、獎勵和懲戒措施等。
在這樣的制度環(huán)境中，便倒逼統計師不斷提升同質(zhì)性和異質(zhì)性職業(yè)素養，但一味依靠這種權威式管理模式來(lái)促進(jìn)統計師來(lái)提升自己，恐怕更多的是建立一種被動(dòng)的養成機制而缺少可持續性。
(二)內因方面
正如一個(gè)哲學(xué)命題，即人具有主觀(guān)性和能動(dòng)性。
統計師受到個(gè)體差異性的影響，他們在面對這些制度時(shí)存在著(zhù)不同的內心感受，而這一不同又將通過(guò)工作態(tài)度表現出來(lái)。
對于能動(dòng)性而言，他們具有自主提升和自覺(jué)提升職業(yè)素養的可能，這也是克服外部因素所導致的被動(dòng)性的一種優(yōu)勢。
因此，通過(guò)激勵和引導他們建立自覺(jué)自愿的職業(yè)素養提升路徑，便成為內因方面對養成機制的要求。
三、分析引導下的實(shí)踐
根據上文所述并在分析引導下，實(shí)踐路徑可從以下三個(gè)方面進(jìn)行構建。
(一)問(wèn)題分析
即使是對同質(zhì)性職業(yè)素養進(jìn)行提升，也需要根據組織環(huán)境和業(yè)務(wù)類(lèi)型進(jìn)行問(wèn)題分析。
因此問(wèn)題分析的出發(fā)點(diǎn)就在于，提煉出統計師職業(yè)素養與組織崗位需求不匹配的地方，從而為養成機制的構建提供路徑指向。
在問(wèn)題分析的手段應用上，可以采取觀(guān)察法、問(wèn)卷調查法，以及引入面對面交談和溝通模式來(lái)進(jìn)行。
實(shí)踐表明，應注意把握統計師個(gè)體主觀(guān)方面的問(wèn)題因素。
(二)制度監管
制度監管與上文所提到了一系列制度約束相一致，這也是促進(jìn)統計師養成職業(yè)素養提升意識的重要方法，盡管在某些時(shí)候顯得較為被動(dòng)。
如何最大化的發(fā)揮這一外因呢。
筆者認為，還需要引入監管機制。
通過(guò)設立針對統計師工作過(guò)程的質(zhì)量監管小組，使得統計師能在外界壓力下不斷提高自身的統計業(yè)務(wù)熟練程度，也不斷強化自身在崗位工作中的合規性。
與此同時(shí)，還可以在組織文化的建設上營(yíng)造出爭先創(chuàng )優(yōu)、相互取長(cháng)補短的氛圍來(lái)。
(三)內因激發(fā)
隨著(zhù)80后出生的統計師進(jìn)入到各類(lèi)型組織中，使得統計師隊伍對于自身的職業(yè)生涯規劃日益重視，也因他們眼界的拓展導致了他們具有你追我趕的主觀(guān)意識。
因此，人力資源部門(mén)就可以在培訓和日常工作管理中，激發(fā)起他們對職業(yè)生涯規劃的美好愿景，從而以愿景為依托來(lái)自主、自覺(jué)的提升職業(yè)素養來(lái)。
四、問(wèn)題的拓展
在人力資源管理中應建立“激勵兼容”的效果。
“激勵兼容”思想源于赫維茨的機制設計理論。
在赫維茨的定義中，“機制”被描述為一個(gè)信息系統和一個(gè)基于信息系統的配置規則。
在此基礎上，機制設計理論討論的問(wèn)題是：對于任意一個(gè)想要達到的既定目標，能否設計出一個(gè)經(jīng)濟機制并且怎樣設計一個(gè)經(jīng)濟機制，使得經(jīng)濟活動(dòng)參與者的個(gè)人利益和設計者既定目標一致――即每個(gè)人主觀(guān)上追求個(gè)人利益時(shí)，客觀(guān)上也同時(shí)達到了機制設計者既定的目標。
同時(shí)，非正式制度源于制度經(jīng)濟學(xué)的分析視角。
具體而言，非正式制度主要體現為文化、習俗、慣例等自發(fā)形成的制度安排。
該制度安排的形成機理，可以通過(guò)演化博弈思想來(lái)詮釋。
作為博弈均衡的產(chǎn)物―非正式制度，又通過(guò)群體內部的學(xué)習、模仿效應，逐步產(chǎn)生同吸效果。
而該同吸效果所形成的穩態(tài)因子，嵌入個(gè)體的行為基因中，通過(guò)個(gè)體間的反復適應，最終形成統計師具有組織文化特征的行為偏好。
五、結語(yǔ)
本文認為，在養成機制的構建上，需要應對同質(zhì)性職業(yè)素養和異質(zhì)性職業(yè)素養的提升需要。
在實(shí)踐中則可以圍繞著(zhù)：?jiǎn)?wèn)題分析、制度監管、內因激發(fā)等多個(gè)環(huán)節來(lái)形成這種養成機制。
具體而言，可以采取觀(guān)察法、問(wèn)卷調查法，以及引入面對面交談和溝通模式來(lái)進(jìn)行;設立針對統計師工作過(guò)程的質(zhì)量監管小組;在培訓和日常工作管理中，激發(fā)起他們對職業(yè)生涯規劃的美好愿景。
參考文獻：
[1]劉昱.試論企業(yè)人力資源管理與優(yōu)化[J].科技風(fēng)，2012(3).
[2]趙潤興.柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].中國市場(chǎng)，2012(13).
[3]邱燕玲.論新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的策略及其思考[J].商場(chǎng)現代化，2012(8).
【統計師職業(yè)素養的養成機制分析】相關(guān)文章：
職業(yè)素養培訓心得11-18
it職業(yè)素養個(gè)人總結08-19
職業(yè)素養個(gè)人總結10-09
職業(yè)素養課培訓心得11-08
職業(yè)素養論文（通用5篇）08-18
幼師職業(yè)素養培訓心得11-02
大學(xué)職業(yè)素養調查報告12-10
職業(yè)素養培訓心得體會(huì )10-02
提升職業(yè)素養規劃書(shū)范文07-31