事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系
事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系
摘要：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位人才隊伍的重要組成部分，高素質(zhì)、高水平、全面發(fā)展的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位不斷前進(jìn)和發(fā)展的人力資源基礎。
事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系的構建直接影響著(zhù)人才隊伍結構的優(yōu)化，應結合激勵機制、績(jì)效考核機制，逐步實(shí)現專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才個(gè)人目標與事業(yè)單位組織目標共同實(shí)現的雙贏(yíng)目的。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位 職稱(chēng)晉級
事業(yè)單位是我國各類(lèi)人才的主要集中地，是增強我國綜合國力的重要領(lǐng)域，是實(shí)施科教興國戰略的重要陣地。
逐步完善事業(yè)單位各項人事制度，對建設高素質(zhì)、社會(huì )化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍，推動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )全面進(jìn)步，實(shí)現我國改革開(kāi)放和現代化建設的宏偉目標都具有十分重要的意義。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系中，對各專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的任職條件做了明確規定，并將相應指標進(jìn)行量化，通過(guò)職稱(chēng)晉級評審程序，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行職稱(chēng)晉級評審。
事業(yè)單位應通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系的不斷完善，實(shí)現專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)管理的科學(xué)化、系統化、制度化，充分調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng )造性，推動(dòng)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長(cháng)，為事業(yè)單位更好、更快地長(cháng)期發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
一、構建專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系的重要意義
1.有利于事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新成為經(jīng)濟增長(cháng)的主要動(dòng)力，高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍是事業(yè)單位人才隊伍的重要組成部分，也是國家和地區間競爭的關(guān)鍵因素。
建立健全科學(xué)化、合理化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系，對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設，深入實(shí)施人才培養的發(fā)展戰略，進(jìn)一步提高事業(yè)單位的發(fā)展水平具有十分重要的意義。
通過(guò)逐步完善的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系，在激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才潛能的同時(shí)，使優(yōu)秀人才脫穎而出，既加強高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設，又為建立吸引、培養、使用高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍的新政策、新制度的出臺奠定了堅實(shí)的基礎，是事業(yè)單位順利實(shí)現經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展目標的必然要求，也是深入實(shí)施人才戰略的迫切需要。
2.有利于組織與個(gè)人實(shí)現“雙贏(yíng)”目的
事業(yè)單位的長(cháng)期發(fā)展，與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設是息息相關(guān)的，中高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的構成比例越高，越有利于提升事業(yè)單位的科研工作水平。
通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系的構建，將事業(yè)單位的長(cháng)期發(fā)展目標與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標相結合，從科研論文的發(fā)表，科研項目的申報、科研獎項的獲得等多方面對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才提出目標和要求，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才自身得到發(fā)展的同時(shí)，也順利實(shí)現了組織目標，促進(jìn)了事業(yè)單位更好、更快地長(cháng)期發(fā)展，實(shí)現雙方共贏(yíng)的目的。
二、目前專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級管理存在的問(wèn)題
1.各崗位任職條件的制定未與激勵機制相結合
目前許多事業(yè)單位都有一套專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)管理辦法，但各專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的任職條件的制定存在一些問(wèn)題。
一是，缺乏一定的科學(xué)性、合理性、發(fā)展性，只是簡(jiǎn)單地對任職年限、發(fā)表論文情況提出了要求，未全面考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才各方面的需要，以及有關(guān)的人才激勵因素，從而未充分調動(dòng)起專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在科學(xué)研究工作領(lǐng)域的積極性和創(chuàng )造性。
二是，任職條件的制定既忽略了將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展目標與單位發(fā)展目標相結合的重要性，也忽視了科研項目的申報、科技獎項的獲得對事業(yè)單位長(cháng)期發(fā)展的重要性，在不利于事業(yè)單位長(cháng)期發(fā)展的同時(shí)，也制約了優(yōu)秀人才的全方面發(fā)展。
同時(shí)，對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職稱(chēng)的成功晉級，有些事業(yè)單位未予以進(jìn)行有效的薪酬激勵政策，只是按照相關(guān)工資制度要求兌現崗位工資，激勵幅度較小，達不到應有的激勵效果。
2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)評審未與考核機制相結合
許多事業(yè)單位在進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級評審工作時(shí)，將各專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位任職條件作為評審的唯一依據，只要符合相應的崗位任職條件，便予以評審通過(guò)。
這種評審方法雖能在一定程度上考察專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的科研工作業(yè)績(jì)與能力，卻不能對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在任職崗位中的工作態(tài)度、工作能力等各方面進(jìn)行綜合評定，進(jìn)而影響了事業(yè)單位選拔高素質(zhì)、高水平、全面發(fā)展的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。
三、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系的構建原則
1.實(shí)施激勵，滿(mǎn)足需要，激發(fā)潛能
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系的構建應以滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需要為基礎，結合薪酬激勵、公平激勵、目標激勵、溝通激勵、認可激勵等激勵機制，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才找到積極向上的動(dòng)力、激發(fā)科學(xué)研究的潛能、實(shí)現全面發(fā)展的目標。
在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展的同時(shí)，又能實(shí)現事業(yè)單位的組織發(fā)展目標，實(shí)現組織與個(gè)人雙贏(yíng)的目的。
(1)結合薪酬激勵，建立完善的職稱(chēng)晉級薪酬體系。
根據馬斯洛需求層次理論，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。
薪酬則是滿(mǎn)足低層次需求的保障條件。
在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職稱(chēng)順利晉級的同時(shí)，不僅要依據相關(guān)工資規定兌現專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工資，還應根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才論文的發(fā)表情況、科研項目的申報情況、科研獎項的取得情況等給予相應的績(jì)效獎勵，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級的績(jì)效獎勵制度，有效激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才積極向上的原動(dòng)力。
(2)結合公平激勵，構建公平的職稱(chēng)晉級環(huán)境。
根據亞當斯的公平理論，人都有公平需要，公平感對員工的激勵十分重要。
因此事業(yè)單位應制定具體的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級制度，從制度上規范專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級的程序，遵循“程序透明、機會(huì )平等，評審公開(kāi)”的原則，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才提供公平、公開(kāi)、公正的職稱(chēng)晉級環(huán)境，防止通過(guò)各種非正當途徑開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級工作，充分滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才心理上的公平感。
(3)結合目標激勵，實(shí)現組織與個(gè)人的雙贏(yíng)。
組織的發(fā)展目標對于員工的生存有著(zhù)直接的影響。
當一個(gè)組織缺乏明確的發(fā)展目標時(shí)，員工的生存壓力就會(huì )明顯增加，組織的發(fā)展目標是凝聚人心、激發(fā)士氣的重要因素。
因此，事業(yè)單位應科學(xué)制定發(fā)展戰略及各階段的發(fā)展目標，將組織目標與個(gè)人目標相結合，以此為基礎制定各專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的任職條件，對科研論文發(fā)表的期刊級別、科研項目獲批的級別及資金額度、科研獎項獲得的級別等內容逐步細化，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級為階梯，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才做好職業(yè)生涯發(fā)展規劃，使其切實(shí)感受到組織的發(fā)展前景以及自己的發(fā)展道路，為他們提供發(fā)展方向、發(fā)展目標，激勵他們更好地為個(gè)人目標的實(shí)現和組織目標的實(shí)現而奮斗。
(4)結合溝通激勵，營(yíng)造和諧的科研團隊工作氛圍。
有效的溝通可以使成員間相互理解，創(chuàng )造和諧良好的工作環(huán)境。
組織要營(yíng)造充分溝通、信息知識共享的文化環(huán)境，通過(guò)溝通消除員工與員工之間的沖突，從而促進(jìn)組織形成和諧的關(guān)系。
各專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位任職條件中應對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在科研項目、科研課題、科研論文等方面均提出要求，科研項目、科研課題的完成需要團隊合作，僅一人之力是無(wú)法勝任的，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級體系的構建則應為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍提供進(jìn)行團隊合作的機會(huì )與環(huán)境，進(jìn)而達到溝通激勵的目的，使事業(yè)單位形成和諧的科研團隊工作氛圍，為事業(yè)單位的長(cháng)期發(fā)展奠定環(huán)境基礎。
(5)結合認可激勵，加大對人才的表彰力度。
受人重視、得到賞識、獲得肯定的愿望是一個(gè)人最強大、最原始的動(dòng)力之一。
組織應把榮譽(yù)視為一種壓力誘因，促使員工產(chǎn)生更大、更穩定的榮譽(yù)感，進(jìn)而產(chǎn)生內部壓力，主動(dòng)提出高目標，出現向上行為。
事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級任職條件中，應對中高級職稱(chēng)崗位任職條件提出科研獎項或發(fā)明專(zhuān)利的要求，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在實(shí)現個(gè)人職稱(chēng)晉級的同時(shí)，得到相應的認可激勵。
組織對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才所獲得各項榮譽(yù)應給予及時(shí)的肯定與鼓勵，加大對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的表彰力度，如口頭表?yè)P、頒發(fā)獎?wù)�、內部刊物表�(yè)P等，在精神上激勵他們更加主動(dòng)地從事科研工作，在逐步實(shí)現自我價(jià)值的同時(shí)，對自己提出更高的目標和要求。
2.全面考核，擇優(yōu)選拔，優(yōu)化隊伍
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是各事業(yè)單位人才隊伍的重要組成部分，在事業(yè)單位的長(cháng)期發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。
因此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才應具備全方面的科研工作素質(zhì)，而不僅僅只是達到了論文發(fā)表的要求、項目申報的目標等，工作態(tài)度、團隊合作能力、人際溝通能力等全方位的考察也應作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級的評審依據。
對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的職稱(chēng)晉級工作始終堅持“擇優(yōu)選拔”的原則，逐步優(yōu)化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍，提升事業(yè)單位的科研能力，為實(shí)現組織目標奠定堅實(shí)的人力資源基礎。
目前各事業(yè)單位都建立了一套適用于本單位的績(jì)效考核機制，每半年或全年都會(huì )對全體員工進(jìn)行績(jì)效考核，考核涉及工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。
為使專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)晉級評審工作更加科學(xué)化、合理化、全面化，在對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職稱(chēng)晉級崗位的任職條件進(jìn)行考察的同時(shí)，也應與單位的績(jì)效考核機制相結合，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的績(jì)效考核結果一并作為評審依據，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行綜合評定，為事業(yè)單位選拔出高素質(zhì)、高水平、全面發(fā)展的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。
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