履職考核在推薦晉升高級職稱(chēng)評審中的應用
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摘要：目的：為使各級衛生技術(shù)人員工作達到所聘崗位要求的標準，定期進(jìn)行履職考核，并與本人的續聘、職稱(chēng)職務(wù)晉升相結合，以提升醫務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和醫院整體服務(wù)水平。
方法：根據從事各崗位人員應達到的行業(yè)要求、結合三級醫院標準、職稱(chēng)晉升和醫院發(fā)展要求相結合，制定履職考核評價(jià)指標體系，定期收集信息進(jìn)行評價(jià)，根據考核結果，選拔推薦參加晉升高級職稱(chēng)評審的人選。
結果：根據履職考核結果進(jìn)行選拔、推薦參加高級職稱(chēng)評審人選，更加客觀(guān)有效、公平、公正，避免由此產(chǎn)生的異議，推動(dòng)該項工作順利進(jìn)行。
關(guān)鍵詞：履職考核 推薦 職稱(chēng)晉升 應用
筆者所在的醫院為三級綜合公立醫院，高級衛生技術(shù)職稱(chēng)評審未實(shí)行評聘分開(kāi)，只能在規定的指標內推薦人員，參加北京市高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格評審。
醫院高中初級人員層次分明，醫護技崗位類(lèi)別齊全，受專(zhuān)業(yè)技術(shù)結構比例的限制，多年來(lái)，年度高級職稱(chēng)晉升指標核定數量遠低于申報人員數量，即產(chǎn)生淘汰的問(wèn)題。
為此，醫院曾為選拔推薦人選制定測量方法，設定多項指標，但因數據管理手段和方法欠缺，收集整理困難，耗時(shí)長(cháng)，效果不理想。
隨著(zhù)醫院信息化系統的日臻完善、人力資源信息系統的投入使用，為員工信息管理提供了有力支撐，三級醫院的建設對醫務(wù)人員履職考核的要求更加明確具體，履職考核在我院的實(shí)施不僅成為現實(shí)，且帶來(lái)多重作用。
較完善的綜合性的數據，能客觀(guān)的反應申報人的業(yè)績(jì)能力及基本情況等，從而表達出勝任力和發(fā)展潛力，適用于確定高級職稱(chēng)晉升人選的選拔，同以往相比更加科學(xué)客觀(guān)有效。
一、晉升高級職稱(chēng)的意義
一般來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)等級是專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高低的標志，具有名譽(yù)性;同時(shí)職稱(chēng)和個(gè)人收入相聯(lián)系，具有直接利益關(guān)系，因此個(gè)人對履職考核能夠響應;對單位來(lái)講，各級專(zhuān)業(yè)人員具有崗位相應的能力，將提升專(zhuān)業(yè)隊伍能力水平，優(yōu)化調整專(zhuān)業(yè)結構，有效促進(jìn)醫院發(fā)展和專(zhuān)業(yè)隊伍建設。
晉升職稱(chēng)的實(shí)現過(guò)程，是能力持續提升的過(guò)程;對于患者來(lái)說(shuō)，會(huì )得到較好的醫療資源。
二、履職考核的實(shí)施
1.履職考核指標體系的設定。
以崗位要求為中心、與晉升各級職務(wù)條件和醫院發(fā)展要求緊密結合，建立指標體系，一般條件包括醫德醫風(fēng)、出勤情況、獎懲情況、繼續教育達標情況等;專(zhuān)業(yè)水平測量包括年度從事專(zhuān)業(yè)工作時(shí)間、工作數量;承擔教學(xué)工作指標、科研工作指標;完成醫院安排的任務(wù)情況;單項否決項。
申報人清楚個(gè)人在本職業(yè)發(fā)展階段的目標，對能否達到相應水平能夠進(jìn)行自我評價(jià)。
2.考核指標信息化管理。
為保證使用時(shí)各項指標信息的準確性，與醫院信息化系統銜接，完善有關(guān)信息的收集，以便有效提取使用。
人力資源管理系統有關(guān)信息基本完善，以個(gè)人為單位的綜合信息反映出履職情況。
3.定期考核。
醫院考評委員會(huì )，根據履職要求，每年對各崗位人員進(jìn)行考核，設有一般情況考核組、醫療考核組、護理考核組等，由主管部門(mén)組織專(zhuān)家組分別進(jìn)行，根據信息系統采集的個(gè)人年度履職信息，對照標準進(jìn)行評價(jià)，形成鑒定，之后將個(gè)人分項評價(jià)結果歸納整合，形成完整考核評價(jià)結論。
4.考核評價(jià)結果反饋。
考核結果及時(shí)反饋被考核者，幫助其認識自身優(yōu)勢與不足，對照相應晉升標準，正確評價(jià)自己和努力的方向;反饋結果的及時(shí)性，利于職工矯正偏差;結果公開(kāi)便于人與人之間的對比與競爭，職工能力不斷提升同時(shí)醫院的服務(wù)水平不斷提高。
5.運用履職考核結果在推薦晉升高級職稱(chēng)時(shí)選拔人員。
履職考核結果應用于續聘、晉級工資等事項，采用合格制，達標即可。
而作為晉升高級技術(shù)職稱(chēng)推薦時(shí)，由于晉升指標數量常常低于申報人員數量，因此采取有限數量制，作為擇優(yōu)和淘汰的辦法。
根據申報人履職考核指標得分進(jìn)行排序，按由高到低選取推薦晉升的人選。
三、產(chǎn)生的相關(guān)作用
1.職工參與程度高。
個(gè)人晉升較高級別技術(shù)職稱(chēng)不僅作為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的標志，而且因此能夠提高待遇，甚至與崗位工作內容變化，具有直接相關(guān)性，職工參與程度高，利于員工職業(yè)規劃。
2.有限的晉升指標強化職工之間競爭。
指標數量低于申報人員數量而致淘汰，近年已成為常態(tài)，在現行政策下，醫院會(huì )根據履職考核結果擇優(yōu)推薦。
對于申報人來(lái)說(shuō)，對競爭對手情況未知，并且在申報之前，每個(gè)人的履職情況均處于動(dòng)態(tài)中，致使其不斷追求更優(yōu)。
3. 提高崗位效能。
由于考核指標與崗位工作相關(guān)且涉及內容全面，與醫院發(fā)展要求相適應的三級醫院指標，具有量化標準和質(zhì)量標準，職工在不斷完成工作量的過(guò)程中，積累經(jīng)驗教訓，技術(shù)水平得到質(zhì)的提升，在實(shí)現個(gè)人目標的同時(shí)，提升崗位效能，推進(jìn)醫院整體目標的實(shí)現。
四、應用履職考核前后參加評審人員通過(guò)率比較
自2013年實(shí)施后數據與之前兩年對比，年均通過(guò)率由2009年至2012年的58人參加評審通過(guò)率87%，上升為2013年至2015年69人參加評審通過(guò)率92%，體現出質(zhì)的變化。
總之，隨著(zhù)醫院信息化系統的逐步完善，為有效獲得員工履職數據提供了基礎，科學(xué)的設定考核指標、進(jìn)行數據量化管理評價(jià)，并將結果應用于高級職稱(chēng)晉升選拔推薦中，客觀(guān)公正的解決了擇優(yōu)推薦的問(wèn)題，提升了參加評審者的質(zhì)量，對員工個(gè)人及醫院的發(fā)展均具有積極的推動(dòng)作用。
參考文獻
[1]中國醫院協(xié)會(huì ).三級綜合醫院評審標準【2011年版】
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