我國職稱(chēng)制度改革的基本導向
我國職稱(chēng)制度改革的基本導向
【摘要】從對現行的職稱(chēng)制度常見(jiàn)模式分析看,職稱(chēng)評審組織應保持組織獨立性和學(xué)術(shù)權威性,職稱(chēng)制度應保持對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵作用和導向作用。
因此,對職稱(chēng)制度改革中的熱點(diǎn)問(wèn)題,如職稱(chēng)制度的適用范圍、激勵根源和激勵邊界等問(wèn)題進(jìn)行分析對完善我國職稱(chēng)制度具有重要意義。
【關(guān)鍵詞】職稱(chēng)評審 制度 改革 導向
我國的職稱(chēng)制度是由舊中國的職稱(chēng)制沿襲而來(lái),期間經(jīng)歷幾次大的調整,由上世紀50年代的技術(shù)職務(wù)任命制到改革開(kāi)放初期的技術(shù)職稱(chēng)評定制度并最終變?yōu)楝F今的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。
職稱(chēng)制度現行的幾種常見(jiàn)模式分析
評聘結合模式。
評聘結合模式是指在對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)進(jìn)行評審時(shí),同時(shí)進(jìn)行職務(wù)的聘任。
其合理性體現在可以做到能力與級別相符,符合管理中的能級原理。
但是,這種模式也存在許多缺陷:其一,國家主導的職稱(chēng)評審的科學(xué)性和穩定性與用人單位實(shí)際情況的多變性存在不相容,致使用人單位或長(cháng)期處于高職缺編狀態(tài),或長(cháng)期處于高職人滿(mǎn)為患狀態(tài);其二,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)成長(cháng)的規律與用人單位科學(xué)設崗的基本要求不相容,因此這種模式在前幾年尚可以推行,但近幾年矛盾越來(lái)越突出,社會(huì )組織金字塔式的組織結構,決定了組織成員上升空間的狹小,制約了人才的成長(cháng)和晉升。
其三,由于評聘結合決定了“評”與“聘”的緊密關(guān)系,必然使職稱(chēng)評聘的標準在“評”的環(huán)節的公正性和“聘”的環(huán)節的適用性之間進(jìn)行爭奪和搖擺,由于“評”的環(huán)節的組織主體是國家人事部門(mén)(或其委托的地方人事部門(mén)),用人單位沒(méi)有更多的話(huà)語(yǔ)權,致使評聘結合實(shí)際上是以評代聘。
評聘分開(kāi)模式。
�、龠@種模式可簡(jiǎn)單總結為“個(gè)人申報、社會(huì )評價(jià)、單位聘任、政府指導”,其突出特點(diǎn)為:把專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格申報權交給個(gè)人,把專(zhuān)業(yè)資格評審權交給社會(huì ),把聘任權交給單位。
由于過(guò)分強調用人單位的自由聘任權,這種模式也存在不足,即用人單位既可以高職低聘,也可以低職高聘,可以全然不顧來(lái)自社會(huì )的公正評價(jià)。
先評后聘模式。
從時(shí)間上分開(kāi)了“評”和“聘”的環(huán)節,而且強調先評后聘。
這種做法,基本杜絕了用人單位的低職高聘行為,既保證了職稱(chēng)評審工作的權威性,又使用人單位有一定的靈活度,可以根據自身的環(huán)境特點(diǎn)和發(fā)展導向決定人員的聘用。
職稱(chēng)制度本質(zhì)的多視角分析
信息經(jīng)濟學(xué)視角下,職稱(chēng)制度是專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的評級制度,為人才市場(chǎng)的需求方提供了一種“市場(chǎng)信號”。
職稱(chēng)作為人才能力的等級標志,降低了人才市場(chǎng)的信息不對稱(chēng),降低了人力資源配置過(guò)程中的交易成本,有效規避了逆向選擇行為,提高了人力資源市場(chǎng)的效率。
在這種意義上,職稱(chēng)只解決能力的評價(jià)問(wèn)題,不解決人才的使用和激勵問(wèn)題。
把職稱(chēng)作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù),始于1986年。
當時(shí)中央職稱(chēng)改革領(lǐng)導小組轉發(fā)國家教委《高等學(xué)校監事職務(wù)試行條例》,開(kāi)始職稱(chēng)改革工作,實(shí)行教師職務(wù)聘任制度。
當時(shí)實(shí)行的初衷是落實(shí)知識分子政策,用國家的行政強制力來(lái)排除來(lái)自各個(gè)組織的各種阻力,真正體現社會(huì )對“知識分子”這一當時(shí)的弱勢群體的關(guān)懷與尊重。
現在看來(lái),當時(shí)的這種舉措是合理有效的,起到了應有的作用。
但是由于所處的社會(huì )背景,許多做法還帶有計劃經(jīng)濟的色彩,并未把市場(chǎng)經(jīng)濟的基本要素考慮在內,以至于存在許多與現在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境不相適應的方面。
比如僅考慮了知識分子的激勵、尊重和使用,而未考慮人才的流動(dòng)與合理配置等。
在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,人才的流動(dòng)已經(jīng)司空見(jiàn)慣,人才的合理流動(dòng)已成為人力資源在全社會(huì )合理配置的重要實(shí)現形式。
在這種情況下,職稱(chēng)的市場(chǎng)信號意義就變得十分突出。
從社會(huì )學(xué)角度看,若要實(shí)現職稱(chēng)“市場(chǎng)信號”的作用,職稱(chēng)評審組織應保持組織獨立性和學(xué)術(shù)權威性。
組織對員工的評價(jià)不僅包含員工的能力因素,還包含了該員工的能力是否與組織的目標相匹配,以及該員工的意愿是否與組織的目標相匹配,甚至還包含了組織文化等非系統因素。
因此,客觀(guān)公正的評價(jià)只能由社會(huì )機構來(lái)作出,并且社會(huì )機構評價(jià)的組織構成和評價(jià)標準應具有中立性和客觀(guān)性。
為保證這種中立性和客觀(guān)性,除了來(lái)自人才市場(chǎng)的客觀(guān)約束外,還應引入來(lái)自政府的行政約束。
培育這種具有客觀(guān)中立性和公信力的評價(jià)組織,任務(wù)十分艱巨,道路十分漫長(cháng),但不能因此而用行政機構取而代之。
長(cháng)期使用行政機構來(lái)行使人才評價(jià)的權利,一方面會(huì )助長(cháng)這一機構的權力意識,產(chǎn)生尋租;另一方面也會(huì )強化人力資源管理中的計劃色彩,與市場(chǎng)經(jīng)濟對人力資源的流動(dòng)性要求背道而馳;此外,由于行政人員作為評價(jià)主體,缺少行業(yè)學(xué)術(shù)權威的參與,還容易破壞職稱(chēng)評價(jià)標準的學(xué)術(shù)性和先進(jìn)性。
�、谥劣诼毞Q(chēng)評審的權威性,一方面取決于評委組成的學(xué)術(shù)權威性,另一方面取決于評審過(guò)程的客觀(guān)全面,以及評價(jià)標準的合理性以及剛性程度。
管理學(xué)視角下,職稱(chēng)制度的激勵作用和導向作用的發(fā)揮,來(lái)自于社會(huì )和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對于職稱(chēng)的認知與認同。
目前有一種較流行的觀(guān)點(diǎn)認為,應廢除職稱(chēng)終身制,營(yíng)造能上能下的制度環(huán)境和氛圍。
甚至有專(zhuān)家認為應把職稱(chēng)評價(jià)交給用人單位,由單位根據發(fā)展需要設立職稱(chēng)崗位,然后再進(jìn)行評審和聘任,實(shí)際上是“以聘代評”。
這種觀(guān)點(diǎn)同時(shí)認為,廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對職稱(chēng)的認同度很高,在職稱(chēng)晉升方面的需求也會(huì )十分強烈和持久。
如果把職稱(chēng)授予的權力交給用人單位,用人單位就會(huì )根據自身實(shí)際情況,運用職稱(chēng)杠桿,更好地對內部的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行導向和激勵,還可以防止職稱(chēng)評審上的“一刀切”。
在這種思路的引導下,中科院等單位在積極實(shí)施職稱(chēng)制度的改革。
�、酃P者認為,這種“以聘代評”的觀(guān)點(diǎn)和做法,實(shí)際上在動(dòng)搖整個(gè)職稱(chēng)制度的基礎,不宜大范圍推行。
它實(shí)際上是要把職稱(chēng)職務(wù)化,要把職稱(chēng)評審組織化,要把評審標準混亂化,從根本上動(dòng)搖社會(huì )和個(gè)人對于“職稱(chēng)”的心理認同。
職稱(chēng)制度一旦這樣運行,長(cháng)期積累的社會(huì )和個(gè)人對于職稱(chēng)的心理認同將迅速退化。
職稱(chēng)制度改革應注意的問(wèn)題
由于實(shí)踐的原因,現行的職稱(chēng)制度,混淆了職稱(chēng)作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力評價(jià)標準的本質(zhì)意義,使得人們對職稱(chēng)評聘工作存在許多誤解。
這些誤解導致人們對職稱(chēng)制度改革方向的幾種不同傾向,在具體實(shí)踐中也產(chǎn)生諸多誤區。
因此,有必要對職稱(chēng)進(jìn)行深入剖析,明確職稱(chēng)制度的邏輯原點(diǎn),進(jìn)而對職稱(chēng)制度的改革做出設計和展望。
職稱(chēng)作為“學(xué)銜”的成色問(wèn)題。
職稱(chēng)制度改革的首要問(wèn)題就是確定適用范圍和適用對象,職稱(chēng)作為學(xué)術(shù)頭銜,標志著(zhù)擁有者的學(xué)術(shù)貢獻和學(xué)術(shù)造詣,應為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所特有,適用于各專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域。
首先,其他非專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作很難有學(xué)術(shù)性質(zhì),特別是行政人員,如果給他們以相應的“職稱(chēng)”,無(wú)疑有搭車(chē)的性質(zhì)。
其次,非專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的差別更多地體現在“量”而非“質(zhì)”,由“政工師”向“高級政工師”僅由量的積累實(shí)現跨越,確實(shí)是“天使的夢(mèng)想”,但這種夢(mèng)想在現實(shí)中卻司空見(jiàn)慣,足見(jiàn)這種制度的不合理性,最終,這種制度必將演化成類(lèi)似“年功制”的準論資排輩式的制度。
最后,也是最重要的,大量的不具備學(xué)術(shù)梯級性質(zhì)的“序列”紛紛對照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“職稱(chēng)制”,無(wú)疑淡化了作為學(xué)術(shù)評價(jià)標尺的“職稱(chēng)制”的標桿作用,從而降低了職稱(chēng)的“成色”。
因此,作為“職稱(chēng)”的序列,應有所限制。
高校教師、公立研究所的科研人員、醫生等,其水平和能力確實(shí)可用“職稱(chēng)”來(lái)進(jìn)行標識。
職稱(chēng)激勵作用的根源問(wèn)題。
激勵的反饋模式:任務(wù)標準(結果或過(guò)程)→觀(guān)察(過(guò)程或結果)→評價(jià)→獎勵或處罰→強化(正或負)。
在此,觀(guān)察的時(shí)長(cháng)決定了激勵的時(shí)長(cháng),簡(jiǎn)單的工作是計件,次簡(jiǎn)單的工作是計時(shí),再次簡(jiǎn)單的工作則要考察一個(gè)月的時(shí)間,復雜的工作需要年薪制(因為要考察一年),專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作則最難以考察,往往需要長(cháng)達幾年的時(shí)間。
職稱(chēng)是對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員幾年科研學(xué)術(shù)活動(dòng)的階段性肯定,與社會(huì )評價(jià)、物質(zhì)待遇等直接相關(guān)。
從更深層次上看,職稱(chēng)激勵作用來(lái)自于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對于自我實(shí)現水平的認知激勵。
職稱(chēng)激勵的邊界問(wèn)題。
職稱(chēng)制度對評聘體系以外的個(gè)人很難產(chǎn)生激勵作用,如何把更多的人納入職稱(chēng)激勵范圍,如何通過(guò)職稱(chēng)對個(gè)人產(chǎn)生更長(cháng)效的激勵,涉及職稱(chēng)激勵的邊界問(wèn)題,也是職稱(chēng)制度改革的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。
宏觀(guān)上看,作為我國經(jīng)濟的主要成分民營(yíng)三資企業(yè)中,職稱(chēng)制度沒(méi)有得到很好的推行,這在客觀(guān)上造成了不同所有制形式、不同組織形式間人才流動(dòng)的鴻溝。
微觀(guān)上看,在實(shí)施職稱(chēng)制度的組織內,職稱(chēng)的激勵作用也不總是恒久有效。
例如,作為職稱(chēng)序列的頂端,“教授”的續激勵問(wèn)題一直都存在。
好在近來(lái)在逐漸推行精細化管理的“教授分級”,對這一問(wèn)題的解決有一定幫助。
綜上所述,職稱(chēng)制度作為我國的一項基本的人事制度在改革和發(fā)展中還有很多矛盾和問(wèn)題,只有在實(shí)踐中逐漸摸索,尋求解決。
但保持職稱(chēng)作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力符號的本質(zhì)含義,堅持職稱(chēng)評聘的能力導向,是職稱(chēng)制度健康發(fā)展的先決條件。
注釋
�、賱⑽目�:“中國職稱(chēng)制度的演進(jìn)及其發(fā)展趨勢”,《社會(huì )科學(xué)管理與評論》,2002年第4期。
�、谒嗡刂�,高百寧:“構建能力導向的職稱(chēng)制度”,《中國人力資源開(kāi)發(fā)》,2006年第10期。
�、壑袊茖W(xué)院:《關(guān)于實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)按需設崗,“按崗聘任”的指導意見(jiàn)》。
【我國職稱(chēng)制度改革的基本導向】相關(guān)文章：
我國高校教師職稱(chēng)制度改革07-08
標識導向設計品牌標語(yǔ)04-13
標識導向設計廣告語(yǔ)12-10
三項制度改革工作總結05-29
導向標識系統設計合同12-02
愛(ài)我國土作文09-06
愛(ài)我國防征文11-03