企業(yè)人力資源管理現狀問(wèn)題思考對策論文
進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，風(fēng)力發(fā)電已成為國家重點(diǎn)扶持項目，加之潛力巨大、分布廣泛、對環(huán)境無(wú)污染、風(fēng)電場(chǎng)建設周期短，發(fā)展速度快，發(fā)電量相對穩定，有利于周?chē)h(huán)境保護等優(yōu)勢，風(fēng)電企業(yè)的發(fā)展也進(jìn)入了一個(gè)突飛猛進(jìn)的時(shí)期；但同時(shí)也存在一些制約企業(yè)競爭力的瓶頸問(wèn)題，如：風(fēng)電企業(yè)人才短缺與人員富裕并存的結構性矛盾依然突出，管理理念的亟待更新，薪酬激勵機制的不盡完善等。因此，風(fēng)電企業(yè)要想長(cháng)期有效發(fā)展，就必須重視、研究，甚至不斷改善自身的人力資源狀況。
一、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理現狀
1.人力資源管理理念落后
由于長(cháng)期受計劃經(jīng)濟體制的影響，市場(chǎng)化程度較低，人力資源管理理念較為陳舊，多數企業(yè)從管理的內容到方式、方法還停留在傳統“人事管理”的水平上。管理中還體現出以事為中心，以物為中心，將員工看做管理對象，主要采取制度約束和物質(zhì)激勵手段來(lái)管理，沒(méi)有真正實(shí)現現代人力資源管理“以人為本”的思想轉變。
2.人力資源結構不合理
�。�1）年輕力量多，骨干力量少。如表1所示，高級工的文化程度偏低，平均年齡卻偏高，達到了83%；中級工以26-35歲人群為主，學(xué)歷有所提高；而新員工（無(wú)技術(shù)職稱(chēng)）年輕力量偏多，且學(xué)歷普遍較高，這類(lèi)人群所在崗位以一線(xiàn)基層生產(chǎn)班組居多，普遍精力旺盛、學(xué)習新技術(shù)、新理論速度較快，但浮躁、責任感差、動(dòng)手能力差、好逸惡勞等現代年青人普遍的缺點(diǎn)也依然存在。
�。�2）“一專(zhuān)多能”型人才少。風(fēng)電企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢之一就是人員“少而精”，以培養一專(zhuān)多能型人才為主要目標，以最少的人力資源完成盡可能多的現場(chǎng)運維任務(wù)，需要專(zhuān)業(yè)性強的人員從事安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理，但實(shí)際情況卻是，熟悉一般性企業(yè)管理的不少，但真正掌握現代企業(yè)管理知識，為企業(yè)作出貢獻的技術(shù)創(chuàng )新人才少而又少。
3.人力資源管理機制落后
�。�1）培訓、薪酬激勵機制不夠完善。目前風(fēng)電企業(yè)工資收入分配形式單一，計劃經(jīng)濟體制下的平均主義、大鍋飯現象仍然存在，嚴重挫傷了員工的工作積極性；人才培訓、開(kāi)發(fā)的針對性、實(shí)效性較差，企業(yè)對培訓工作的重視程度不夠，投入較少。
�。�2）用人機制不夠靈活，人員流動(dòng)性差。風(fēng)電企業(yè)人員崗位競爭性不強，企業(yè)效益對崗位用人的沖擊也不大，因此在人力資源管理上依然存在“人員能進(jìn)不能出，能上不能下”的現象。
缺乏行之有效的績(jì)效考核手段。一是實(shí)施考核的領(lǐng)導及員工怕得罪下屬和同事，都謹慎的維持著(zhù)一種“你好我好大家好”的平衡，打擊了部分積極上進(jìn)員工的工作積極性；二是部分實(shí)施者在考核過(guò)程中，對與自己關(guān)系好的人打高分，對與自己有嫌隙的同事給予低分，嚴重破壞了績(jì)效考核執行的公平、公正性。
二、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理對策分析
1.強化人力資源管理理念
�。�1）堅持人力資源與企業(yè)發(fā)展同步開(kāi)發(fā)的理念。風(fēng)電企業(yè)應把人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰略同步進(jìn)行，把人才隊伍的有效建設作為企業(yè)一項需要持之以恒，與時(shí)俱進(jìn)的系統化工作來(lái)開(kāi)展，充分調動(dòng)職工隊伍的積極性和創(chuàng )造性。
�。�2）增強開(kāi)放競爭的理念。風(fēng)電企業(yè)既要通過(guò)內部培訓培養熟悉企業(yè)內情，伴隨企業(yè)成長(cháng)的內部人才，又要到區內甚至區外風(fēng)電行業(yè)市場(chǎng)中尋覓掌握先進(jìn)管理理念和專(zhuān)業(yè)技能的外部人才；打破傳統觀(guān)念的束縛，優(yōu)化人才的配置和使用，以有效的激勵手段促進(jìn)人才的開(kāi)發(fā)和應用，真正培養出屬于自己的“精兵強將”。
�。�3）增強持續發(fā)展的理念。風(fēng)電企業(yè)既然培養和招攬了人才，就要采取有效的舉措“留才”。企業(yè)要依靠人才，人才也要依靠企業(yè)提供平臺來(lái)充分施展才華，企業(yè)應充分發(fā)揮他們的模范引領(lǐng)作用，大力營(yíng)造積極進(jìn)取，學(xué)習上進(jìn)的工作氛圍，帶動(dòng)提升員工隊伍的整體素質(zhì)。
2.優(yōu)化人力資源配置
一是精簡(jiǎn)機構和人員，根據工作需要對崗位進(jìn)行人員配置，堅決施行競爭上崗和崗位輪換制度，改變企業(yè)機構臃腫，人浮于事，人工成本高的不利局面；二是面向市場(chǎng)招聘人才和建立內部人力資源流動(dòng)相結合，在勞動(dòng)力引進(jìn)、特殊人才聘用方面進(jìn)行創(chuàng )新，不斷優(yōu)化人力資源配置。
3.構建人力資源開(kāi)發(fā)與管理新機制
�。�1）更新培訓理念，完善培訓體系。一是從強化思想意識入手，務(wù)必使全體員工對培訓工作的重要性和必要性有更為全面的認識；二是風(fēng)電企業(yè)的管理者應從思想和實(shí)際行動(dòng)中充分重視培訓工作，加大對企業(yè)員工培訓教育的投資力度；三是建立和運營(yíng)新型培訓和管理機制，靈活改進(jìn)培訓方式，增加能力培訓含量，以此切實(shí)增加培訓工作的廣泛性、實(shí)效性和針對性，從而提高培訓工作質(zhì)量。
�。�2）完善薪酬激勵機制。一是物質(zhì)條件激勵；二是認可激勵。上級肯定下級的工作成績(jì)，并在必要時(shí)給予榮譽(yù)的獎勵或者崗位的提升；三是機遇激勵，企業(yè)為員工提供進(jìn)修、晉升等施展才華的平臺和機遇，使員工充分感受到自我價(jià)值得以實(shí)現；四是適當的參與激勵，即企業(yè)領(lǐng)導允許員工為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，并適當采納，不僅能激發(fā)員工的主人翁責任感，更能展現出領(lǐng)導的個(gè)人胸懷和個(gè)人魅力，為解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的難題獲得更多的可能。
�。�3）建立科學(xué)的績(jì)效管理制度。一是以實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標為管理目標，分層次建立企業(yè)績(jì)效、部門(mén)（風(fēng)電場(chǎng)）績(jì)效、一線(xiàn)班組績(jì)效指標；二是通過(guò)企業(yè)、部門(mén)（風(fēng)電場(chǎng)）、一線(xiàn)班組對月度、季度、年度績(jì)效指標的完成情況，建立以責任落實(shí)為主體的考評機制；三是要對績(jì)效考核管理工作進(jìn)行適時(shí)監督；四是建立績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵制度，形成人才培養和開(kāi)發(fā)的良性循環(huán)體系。
總之，做好風(fēng)電企業(yè)人力資源管理是一項長(cháng)期艱巨的工作，只有清醒地認識到擺在面前的困難和問(wèn)題，通過(guò)深化企業(yè)內部改革，強化企業(yè)內部管理，結合企業(yè)自身實(shí)際采取有效的人力資源管理策略，為企業(yè)注入新的生機和活力，才能促進(jìn)企業(yè)持續發(fā)展。
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