用管理的會(huì )計為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值經(jīng)濟論文
近日,為進(jìn)一步推動(dòng)管理會(huì )計體系的建立,上海國家會(huì )計學(xué)院聯(lián)手香港中文大學(xué)推出主題論壇,就運用管理會(huì )計為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值、合理設計高管股權激勵方案等問(wèn)題展開(kāi)討論。
讓企業(yè)走上創(chuàng )造價(jià)值的正途
“管理會(huì )計像太陽(yáng),產(chǎn)生光和能量,創(chuàng )造價(jià)值;財務(wù)會(huì )計則像月亮,反射這些光和熱�！毕愀鄞髮W(xué)教授加里·比德?tīng)栃蜗蟮卣f(shuō)。
加里·比德?tīng)栒J為,公司存在的意義及每個(gè)人努力工作的目的都是價(jià)值創(chuàng )造最大化。而這個(gè)過(guò)程,離不開(kāi)管理會(huì )計。
他舉例說(shuō),預算工作需要花費大量時(shí)間,而這些時(shí)間本來(lái)可以用于價(jià)值創(chuàng )造。同時(shí),企業(yè)還要面對預算工作造成的內部博弈、突擊花錢(qián)以及外部環(huán)境造成的預算失靈等問(wèn)題。
“因此,我們要忘記預算!”他提醒說(shuō),“預算只適用于平穩的環(huán)境,而現在該做的是滾動(dòng)預測�！逼鋵�(shí),從預算到滾動(dòng)預測的過(guò)程也說(shuō)明了管理會(huì )計本身需要適時(shí)做出調整。
加里·比德?tīng)柗治稣f(shuō),“作業(yè)成本法本身是一個(gè)很好的理念,但引用作業(yè)成本法的計算成果時(shí)必須非常謹慎�！边@不僅因為成本動(dòng)因的設置沒(méi)有定式,而且對于大部分決策來(lái)說(shuō),不需要用這種方式去分配一般成本。
他認為,真正需要的并不是如何分配成本,而是如何盡可能地消除成本,比如重新設計生產(chǎn)線(xiàn)等。這才是產(chǎn)生新價(jià)值的做法。
對于平衡計分卡也是如此。
企業(yè)在設計平衡計分卡時(shí),經(jīng)常疑惑財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)這4個(gè)要素夠不夠?其實(shí)這些要素都不是問(wèn)題。重要的是用務(wù)實(shí)的態(tài)度,結合公司戰略、業(yè)務(wù)模式來(lái)設計平衡計分卡。
加里·比德?tīng)栒f(shuō),如果從管理會(huì )計的角度來(lái)看資產(chǎn)負債表,資產(chǎn)來(lái)源還應該包括專(zhuān)利、客戶(hù)、人力資源等。與之對應的,權益則應該是市場(chǎng)價(jià)值,而非賬面價(jià)值。從傳統的財務(wù)會(huì )計角度來(lái)看,這些都沒(méi)有得到具體的呈現。以微軟為例,目前的市值達到3300億美元,遠遠超過(guò)800億美元的賬面價(jià)值。根據紐交所的預計,上市公司有75%的資產(chǎn)沒(méi)有體現在公開(kāi)的資產(chǎn)負債表上。
“創(chuàng )造價(jià)值就需要考慮所有資產(chǎn)。換言之,這就要使用管理會(huì )計,而不是財務(wù)會(huì )計。管理會(huì )計可以用來(lái)創(chuàng )造價(jià)值�！奔永铩け鹊�?tīng)柼寡浴?/p>
薪酬體系需從整體上考慮
中歐國際工商學(xué)院教授黃鈺昌則結合企業(yè)薪酬體系設計的問(wèn)題,談了他眼中的價(jià)值創(chuàng )造。
他分析說(shuō),價(jià)值創(chuàng )造包括兩大部分,一個(gè)是已實(shí)現的,一個(gè)是預期改變的。
“高管薪酬設計最主要的是明確‘績(jì)效’概念與‘激勵’概念的差異�！彼J為,企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值就是過(guò)往業(yè)績(jì)和未來(lái)價(jià)值的加總,它們分別是績(jì)效和激勵的對象。
“沒(méi)有最好的薪酬設計,也沒(méi)有絕對的薪酬設計。但設計者要明白怎么設計薪酬體系,以及設計的出發(fā)點(diǎn)�！秉S鈺昌強調說(shuō),績(jì)效是往后看的,能夠通過(guò)會(huì )計利得、利潤率、EVA等指標反映在賬目上,多以現金獎金或加薪的方式支付。與之相反,激勵則是長(cháng)期誘因,經(jīng)理人員必須改變市場(chǎng)對于企業(yè)的預期,多以期權、限制性股票等方式支付。
事實(shí)上,激勵的原則是不怕給多,就怕給錯。
至于用股票還是期權進(jìn)行激勵,期權的激勵杠桿更高,而且對現金流沒(méi)有任何影響。目前在美國,通過(guò)期權進(jìn)行激勵的比例已經(jīng)越來(lái)越低了。
“薪酬設計是借助設計要素間相輔相成的關(guān)系,從而控制整體激勵的風(fēng)險,并提高考核效率�！秉S鈺昌分析說(shuō)。
同時(shí),考核期限的長(cháng)短也需要通盤(pán)考慮。
較短的考核期限適用于CEO較為年輕、薪酬低于市場(chǎng)行情、勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性較高等情況。業(yè)績(jì)表現不好,員工被辭退的概率大為增加;一旦業(yè)績(jì)超出預期,則未來(lái)的加薪幅度也大大超過(guò)同行。
至于強制長(cháng)期持股的方式,主要是為了避免道德風(fēng)險。
黃鈺昌與大家分享了寶鋼股份的股權激勵案例。因為企業(yè)利潤受原材料等外界因素的影響太大,如果純粹以獲利能力為考核指標,就是把運氣和能力混為一談,所以寶鋼選用的是相對指標。
這些指標包括:獲利能力要在世界六大鋼廠(chǎng)排名中位居前三、利潤不少于國內前八大鋼企平均水平的2.5倍到3倍。其員工持股計劃的對象是約1100位關(guān)鍵崗位員工。他認為寶鋼的做法非常值得借鑒。
另外,期權的價(jià)值往往和股票的波幅成正比,黃鈺昌也特別提醒防范股權激勵加之于企業(yè)的風(fēng)險。
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