簡(jiǎn)析中小私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理
摘 要：隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈。如何爭取企業(yè)的競爭優(yōu)勢將是每個(gè)企業(yè)面臨的挑戰，其中最為關(guān)鍵的因素之一就是人力資源的競爭，面對激烈的市場(chǎng)競爭，中小私企又該從何處入手做好人力資源管理，為其贏(yíng)得最寶貴的資源將是文章要深入闡述的一個(gè)重要部分。針對當前我國中小私企在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，文章從中小私企人力資源管理者等關(guān)鍵員工的引進(jìn)、培養、保留三個(gè)方面來(lái)解決人才短缺和過(guò)度流失問(wèn)題，并引入先進(jìn)的人力資源管理理論與方法來(lái)改變現有的陳舊模式。此外，企業(yè)文化建設也是被許多中小私營(yíng)企業(yè)管理者所誤解，無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，要想發(fā)展就不能缺少企業(yè)文化，而且每一個(gè)企業(yè)都應該根據自身的特點(diǎn)來(lái)建設企業(yè)文化，而不該在照搬照抄中沾沾自喜。
關(guān)鍵詞：管理模式 企業(yè)文化 系統整合 關(guān)鍵員工
一、中小私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的一些問(wèn)題
(一)人力資源管理人員水平普遍偏低
一般中小私營(yíng)企業(yè)人力資源管理人員主要工作是人員招聘、培訓和員工日常管理，比較少涉及績(jì)效考核、薪酬設計等方面的知識，也缺乏必要的專(zhuān)業(yè)知識以及對相關(guān)政策制度的了解。而作為中小私企人力資源管理人員，不僅要為企業(yè)選好人、培養人，還要為企業(yè)用好人、留住人。所以，中小私企人力資源管理人員水平的高低，對企業(yè)今后的發(fā)展有著(zhù)不小的作用。人力資源管理人員水平偏低這個(gè)問(wèn)題是中小私企面臨的較為棘手的問(wèn)題，企業(yè)高層決策者應該把這個(gè)問(wèn)題放在日常工作的重要位置，這個(gè)問(wèn)題不解決好，今后給企業(yè)管理者帶來(lái)的問(wèn)題將更大。
(二)人才流動(dòng)率偏高，特別是優(yōu)秀人才流失嚴重
眾所周知，一個(gè)企業(yè)要穩步發(fā)展，除了要適應市場(chǎng)環(huán)境外，最重要的是要擁有一批相對穩定的人才，尤其是優(yōu)秀人才，他們在員工群體中具有很大的影響力。一旦流失，公司的凝聚力就會(huì )大大減弱。據調查發(fā)現，中小私企中工作能力強、業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀員工的年流失率在20%以上，這些優(yōu)秀人才的離開(kāi)必定會(huì )大大削弱公司的競爭實(shí)力，阻礙公司的發(fā)展壯大。相反，優(yōu)秀人才的引進(jìn)卻是比較困難。中小私企本身對優(yōu)秀人才的吸引力就不是很大，因此，除了本身培養人才之外，很難在外部激烈的人才市場(chǎng)上引進(jìn)較為滿(mǎn)意的優(yōu)秀人才，而且新引進(jìn)的人才不可能在很短的時(shí)間內就完全熟悉公司具體業(yè)務(wù)，還要經(jīng)過(guò)公司內部的培養，等其能獨擋一面的時(shí)候，也就差不多是其被其他企業(yè)挖走的時(shí)候了�？梢�(jiàn)，難以引進(jìn)人才和留住人才是中小私企人力資源管理中普偏存在又急需解決的問(wèn)題。
(三)人力資源管理模式陳舊
任何事物都處在不斷的發(fā)展變化之中，人力資源管理也經(jīng)歷了三大發(fā)展階段。雖然每個(gè)階段都具有相對穩定性，但是在每個(gè)階段中都有新的管理模式產(chǎn)生，可以說(shuō)不少大型企業(yè)都在關(guān)注其人力資源管理的完善。而每一項新理論的提出，對眾多的中小私企來(lái)說(shuō)都是一次革新機會(huì )。盡管不能照搬照抄，但至少可以從中學(xué)到點(diǎn)什么。雖然每個(gè)企業(yè)都是各不相同的，我們無(wú)法用完全一樣的方法去管理不同的企業(yè)，但是我們可以找到其中的相似之處。所有的管理歸根到底是有一定相通性的，我們應當順應其發(fā)展趨勢。任何陳舊的管理模式都不可能給公司帶來(lái)長(cháng)久的效益，就像我國不可能再用計劃經(jīng)濟時(shí)代的管理模式來(lái)管理現在市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代的經(jīng)濟工作。隨著(zhù)中小私企規模的不斷擴大，企業(yè)實(shí)力的不斷增強，人力資源的重要性也變得越來(lái)越突出，公司有必要對原有陳舊的人力資源管理制度進(jìn)行適當的改革。尤其是人力資源管理中的難點(diǎn)如培訓、考核和激勵等必須引進(jìn)較為先進(jìn)或者是前沿的適合公司發(fā)展的管理模式。然而，還有很多中小私企人力資源管理人員還沒(méi)有真正了解現代人力資源管理的系統知識，仍然延續以往的管理模式，這對公司的發(fā)展是不利的。
二、產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因
(一)企業(yè)規模小，抗風(fēng)險能力差
中小私企由于其本身的規模較小、實(shí)力不夠強等因素，不可能為員工提供很高的薪酬和福利，因此也就難以引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才。一般來(lái)說(shuō)，中小私企優(yōu)秀員工的穩定性不如大型企業(yè)，無(wú)論是內部還是外部環(huán)境的變化，對中小私企的影響遠大于大型企業(yè)。比如說(shuō)，同樣是流失優(yōu)秀人才，對于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，流失部分優(yōu)秀人才可能只占其優(yōu)秀人才總數的較小比例，而對于中小私企來(lái)說(shuō)卻很可能是比較高的比例，而且大型企業(yè)一般都有較為充足的人力資源儲備，人員流失造成的崗位空缺將會(huì )馬上被內部?jì)淙藛T替代，所以人才的流動(dòng)不會(huì )對其產(chǎn)生較大的負面影響，在有些情況下，還有利于增強員工的競爭意識，從而提高企業(yè)的運營(yíng)效率。但是，對于中小私企來(lái)說(shuō)，影響就要大很多，尤其是面對那些重要部門(mén)關(guān)鍵員工中的優(yōu)秀人才流失，不但無(wú)法在企業(yè)內部選拔可以勝任的員工，而且在較短時(shí)間內難以尋覓到合適的人才。
(二)制度欠完善，私企老板們的主觀(guān)隨意性較強
沒(méi)有好的制度，就培養不出滿(mǎn)意的人才，也不能給員工提供一個(gè)可以發(fā)揮其才能的舞臺，更難以留住優(yōu)秀人才。一般來(lái)說(shuō)，中小私企的老板或管理人員在選人把關(guān)的時(shí)候是很重視的，一旦引進(jìn)之后就高枕無(wú)憂(yōu)了。越是優(yōu)秀的人才，越是具有較高的文化知識、較強的自主意識、成就欲望及競爭能力，同時(shí)他們對企業(yè)的忠誠度不高，因此沒(méi)有明朗的制度是無(wú)法讓其心甘情愿地為公司效力的。中小私企的人力資源管理部門(mén)，由于缺乏完善的管理制度，再加上人力資源管理者自身專(zhuān)業(yè)知識的匱乏，常常會(huì )無(wú)法應對突如其來(lái)的變化，比如員工晉升制度不完善而導致不該晉升的人員因為領(lǐng)導的主觀(guān)意志而得到晉升，而業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀員工卻可能被忽視。
(三)不注重企業(yè)文化建設，缺乏良好的企業(yè)文化
可以說(shuō)，大多數中小私企不太重視自身的文化建設，認為企業(yè)規模小，員工人數不多，沒(méi)有必要花時(shí)間和精力去建設良好的企業(yè)文化。有些中小私企盡管認識到企業(yè)文化的重要性，但是在建設過(guò)程中卻遇到不少問(wèn)題，很難達到預期的目標。沒(méi)有良好的企業(yè)文化，公司就缺乏內在的精神動(dòng)力，使得原本就僵硬的管理制度更缺少一些生機。大多數私企屬于家族企業(yè)，這一特殊性使得在這些企業(yè)剛成立的時(shí)候就沒(méi)有足夠認識到企業(yè)文化的重要性，因為通過(guò)原始的血緣、親情關(guān)系就能使企業(yè)處于一個(gè)和諧統一的氛圍之中。然而，隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，市場(chǎng)競爭的日趨激烈，就需要引進(jìn)許多專(zhuān)業(yè)人才，而要讓引進(jìn)的人才在公司里充分發(fā)揮其才能，就需要有一個(gè)良好的企業(yè)氛圍，但家族企業(yè)文化會(huì )阻礙新的符合企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化的形成。沒(méi)有建立起符合自身的企業(yè)文化，是中小私企在人力資源管理方面處于被動(dòng)位置的重要原因。員工在沒(méi)有良好的企業(yè)文化熏陶的情況下，不可能真正意義上融入到公司的管理行為當中去，大多數情況下，只是在一味的追求自身的利益，沒(méi)有把個(gè)人的發(fā)展與公司的成長(cháng)緊密地聯(lián)系在一起。員工之間缺少溝通，必然會(huì )引起一系列的問(wèn)題，這些復雜的問(wèn)題也只有當公司建立起適合自身的文化才能得到有效的解決。然而，中小私企老板們一般都比較注重企業(yè)資金、技術(shù)、人才等，而忽略了文化這一維系企業(yè)發(fā)展壯大的潛在因素。 采取這種持股分紅的激勵方法有兩個(gè)方面的作用：一方面把人才的個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)聯(lián)系在一起，使企業(yè)人才認識到企業(yè)的興衰與自己密切相關(guān);另一方面能減少企業(yè)的現金發(fā)放，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展積累資金、緩解企業(yè)資金緊張的壓力。
(四)注重培育人才。培育人才包括培訓和提拔人才。培訓能進(jìn)一步提高人才的素質(zhì)，起到鼓勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。因此企業(yè)定期地對部分人才進(jìn)行培訓，一方面可以使人才感到自己被企業(yè)重視，工作勁頭更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易適應新的工作環(huán)境和工作條件的需要。人人都有被尊重和自我實(shí)現的需要，通過(guò)提拔可激勵人才，實(shí)現他們的追求目標，促成他們有成就感。企業(yè)對有培養前途、有組織管理能力的人才要給予提拔，企業(yè)內要營(yíng)造一種公正、公開(kāi)、公平的競爭環(huán)境，使人才明白企業(yè)時(shí)時(shí)在關(guān)心他們的進(jìn)步，自己的成績(jì)會(huì )得到肯定，因而心理需求能得到滿(mǎn)足。由此可見(jiàn)，企業(yè)內部重用和提拔人才，無(wú)疑是穩定人才的好方式。
(五)提供良好的生活和工作條件。美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，向我們展示了這樣一個(gè)客觀(guān)規律：即人類(lèi)有生存、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現五個(gè)層次的需要，這五種需要由低向高依次排列。當低層次需要獲得滿(mǎn)足后，才有可能提出高層次需要。但是任何一種需要都不會(huì )因為下一個(gè)高層次需要而告終，各個(gè)層次的需要總是相互依賴(lài)、彼此共有的。
其中生存需要是每個(gè)人最基本需要。安居才能樂(lè )業(yè)，生活條件和工作對于吸引人才、穩住人才也是相當重要的。中小私企內部各種機制比較靈活，為人才提供一定的生活和工作條件不僅應該，而且也能辦到。如有的中小私企為人才提供寬敞的住房，為其子女提供就學(xué)方便，企業(yè)還可對人才提供養老保險或免費醫療等。這些做法不僅穩住了現有人才，也可由此吸引到更多人才來(lái)企業(yè)工作。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導要與人才建立良好的工作和朋友關(guān)系，多與人才進(jìn)行全方位的交流，包括生活、技術(shù)、管理等方面的交流，并多方面關(guān)心、幫助、支持人才，這不僅有助于增進(jìn)友誼，讓人才感受到企業(yè)大家庭的溫暖，還有助于解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，確保人才全身心地投入工作。
三、營(yíng)造良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)人力資源管理相結合，如此才能將抽象的企業(yè)文化的核心內容和價(jià)值觀(guān)通過(guò)與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，中小私企管理人員一直被大型企業(yè)的文化所傾倒，認為這是企業(yè)獲得巨大成功后才出現并發(fā)揮出更大的威力。其實(shí)從成功企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程可以看出，企業(yè)文化是在企業(yè)創(chuàng )立初期就開(kāi)始形成了。
大型企業(yè)也是從中小企業(yè)發(fā)展起來(lái)，之所以能迅速成長(cháng)起來(lái)，除產(chǎn)品有較大的市場(chǎng)外，企業(yè)內部的文化也起著(zhù)非常重要的作用。聯(lián)想集團就是一個(gè)很好的例子，聯(lián)想本著(zhù)“先做人，后做事”的原則從一個(gè)小企業(yè)發(fā)展到現在的大型企業(yè)集團。這讓眾多企業(yè)家為之振奮，紛紛開(kāi)始重視自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建立是有一定難度的，它不能仿造其他企業(yè)的文化，也不可能在短期內形成。在企業(yè)文化建設中管理人員應該時(shí)刻明白“欲速則不達”這個(gè)道理。要想建設良好的企業(yè)文化，先要吃透企業(yè)文化的核心精髓，那就是人們常說(shuō)的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的總體形式，它為企業(yè)的發(fā)展提供了內在的精神動(dòng)力。無(wú)論是哪個(gè)企業(yè)，盡管企業(yè)精神的表現形式不同，但是進(jìn)取精神必然會(huì )以不同的方式占據著(zhù)重要地位，并發(fā)揮著(zhù)重要的作用。因此，筆者認為想方設法找到一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的進(jìn)取精神的表現形式，使其成為企業(yè)文化的精髓，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。
建設企業(yè)文化的突破口應該從企業(yè)文化的外在表現形式中尋找。而企業(yè)形象的塑造則無(wú)疑成為企業(yè)文化建設的重要組成部分。那么中小私企又該從哪幾個(gè)方面塑造企業(yè)形象呢?一般包括三個(gè)層次：
1.理念識別。它包括企業(yè)目標、經(jīng)營(yíng)道德、企業(yè)精神等。它與企業(yè)文化的觀(guān)念層相對應。
2.行為識別。它包括對企業(yè)內部的組織管理、人員培訓、工作環(huán)境與氣氛等;對外部的市場(chǎng)調查、產(chǎn)品推廣等。它與企業(yè)文化的制度層相對應。
3.視覺(jué)識別。它包括企業(yè)名稱(chēng)標志、精神標語(yǔ)、手冊、紀念品等，它與企業(yè)文化的器物層相對應。
對于如何營(yíng)造良好的企業(yè)文化，我們需要尋找一個(gè)有效的模型，以便從宏觀(guān)把握好企業(yè)文化建設的全過(guò)程。
根據圖1這個(gè)模型，我們可以把企業(yè)文化建設分成相互銜接的四部分：第一步，成立一個(gè)公司企業(yè)文化委員會(huì )之類(lèi)的運營(yíng)團隊，組織團隊開(kāi)始調查分析現有文化狀況，了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，診斷公司現實(shí)的文化與文化建設現狀;第二步，分析公司的行業(yè)特征、使命、愿景與戰略，通過(guò)對“企業(yè)文化七要素”的界定，對企業(yè)文化進(jìn)行再定位;第三步，在成功地定位企業(yè)文化之后就可以提煉科學(xué)、簡(jiǎn)煉、準確的核心價(jià)值觀(guān)了，這就是企業(yè)文化的精神層面;第四步，以核心價(jià)值觀(guān)為中心，在宣傳與貫徹中形成相應的典型案例，并且構造一種能復制與放大的核心價(jià)值觀(guān)的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略(任用、培訓、績(jì)效與激勵、溝通等)，將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動(dòng)上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面。
企業(yè)文化建設首先要做好的就是文化定位，從這個(gè)模型可以看出，主要有七大要素，在這里簡(jiǎn)要介紹一下：一是創(chuàng )新與冒險，二是注意細節，三是結果導向，四是團隊導向，五是人際導向，六是進(jìn)取心，七是穩定性。
四、結論
中小私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理需要我們在今后的實(shí)踐中不斷完善，我們是從中小私營(yíng)企業(yè)存在的一些問(wèn)題出發(fā)，分析其成因，并引入一些先進(jìn)合理的人力資源管理模式，從制度、文化等多方面提出一些相對比較大眾化的意見(jiàn)，希望引起中小私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理的重視，使人力資源管理能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮其積極的作用。
參考文獻：
[1] 雷蒙德・A・諾伊著(zhù).劉昕譯.人力資源管理：贏(yíng)得競爭優(yōu)勢.中國人民大學(xué)出版社，2008
[2] 約瑟夫・J・馬爾托奇奧.戰略薪酬人力資源管理方法.社會(huì )科學(xué)文獻出版社，2009
[3] 鄭大奇.薪酬支付.中國言實(shí)出版社，2008
[4] 鄭紹濂.人力資源開(kāi)發(fā)與管理.復旦大學(xué)出版社，1999
[5] 勞倫斯・S・克雷曼.人力資源管理.機械工業(yè)出版社，1999
[6] 葉國燦.從管理理論演進(jìn)看企業(yè)管理模式創(chuàng )新趨勢[J].中國人民大學(xué)學(xué)報，2010(2)
[7] 趙曙明.人力資源管理案例點(diǎn)評.浙江人民出版社，2003
[8] 曹?chē)?中小企業(yè)管理信息化研究.鄭州大學(xué)出版社，2003
[9] 詹姆斯・C・科林其.中小企業(yè)管理.東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2000
[10] 采峰.美日先進(jìn)生產(chǎn)管理模式的集成特性[J].現代化管理，2009
[11] 熊偉.論知識經(jīng)濟時(shí)代對人力資源管理的挑戰.企業(yè)經(jīng)濟，2008
[12] 林佑剛.企業(yè)文化是什么[J].企業(yè)管理，2010(3)
【簡(jiǎn)析中小私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理】相關(guān)文章：
簡(jiǎn)析中小企業(yè)如何吸引及留住人才07-16
簡(jiǎn)析期貨金融作用07-22
簡(jiǎn)析正當防衛制度02-19
職場(chǎng)禮儀簡(jiǎn)析交談禮儀的原則12-06
簡(jiǎn)析民間美術(shù)文化遺產(chǎn)“活態(tài)”傳承對策研究08-16
2023人力資源管理實(shí)習報告10-24
2023人力資源管理生涯規劃書(shū)09-30
2021人力資源管理工作計劃11-20