薪酬管理制度方案
在快速變化和不斷變革的今天，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的薪酬管理制度方案，歡迎大家分享。
薪酬管理制度方案1
隨著(zhù)我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統化和規范化，真正起到調動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng )造性的作用。
一、薪酬管理含義及內容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。傳統的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類(lèi)別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng )造高績(jì)效；三是努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部收入分配問(wèn)題當成一個(gè)獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的.運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰略意圖，保證發(fā)展戰略有效落實(shí)。
三、充分發(fā)揮績(jì)效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點(diǎn)：績(jì)效管理。企業(yè)管理=績(jì)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jì)效的回報，應當是企業(yè)對個(gè)體表現出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jì)行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時(shí)，應充分調研，精心設計績(jì)效考核指標，通過(guò)績(jì)效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個(gè)體績(jì)效的目標，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jì)效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進(jìn)而保持比較穩定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jì)。另一方面，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實(shí)中，同工不同酬、不按規定繳納社會(huì )保險、工資支付體外循環(huán)、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會(huì )、和諧社會(huì )也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者，必須強化法制觀(guān)念，培養良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬管理制度方案2
第一章工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資; 2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二章具體構成內容
1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3、結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4、協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.3崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執委會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執委會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執委會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的.薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。
第六條應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
薪酬管理制度方案3
為逐步建立事業(yè)單位崗位責任與績(jì)效掛鉤的工資收入分配制度，根據陜西省人民政府辦公廳轉發(fā)《國務(wù)院辦公廳轉發(fā)人力資源社會(huì )保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資指導意見(jiàn)的通知》（陜政辦發(fā)[20xx]24號）、陜西省人事廳財政廳關(guān)于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資暫行意見(jiàn)》的通知（陜人發(fā)[20xx]253號）精神，結合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施辦法（試行）。
一、指導思想
實(shí)施績(jì)效工資與規范事業(yè)單位津貼補貼相結合，清理和規范縣鄉兩級各事業(yè)單位現有的津貼補貼，規范津貼補貼項目和績(jì)效工資標準，擴大事業(yè)單位內部分配自主權，逐步建立注重實(shí)績(jì)、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動(dòng)事業(yè)單位各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性。
二、實(shí)施范圍
績(jì)效工資的實(shí)施范圍：按照國家規定執行了事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
三、績(jì)效工資水平
1、義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資水平，按白人勞發(fā)[20xx]171號文件執行。
2、非義務(wù)教育學(xué)校、全額撥款事業(yè)單位參照義務(wù)教育學(xué)校的方法確定績(jì)效工資水平。
3、財政定額補貼和自收自支事業(yè)單位年人均績(jì)效工資水平，由單位根據自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執行。
4、實(shí)施績(jì)效工資后，取消事業(yè)單位現行的年終一次性獎金和執行的津補貼項目。
四、實(shí)施辦法
事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資在規范津補貼工作的基礎上進(jìn)行，按照“分類(lèi)、放權、搞活、考績(jì)”總體原則，科學(xué)運用調控措施，合理核定單位績(jì)效工資總量，全面搞活內部分配。
�。ㄒ唬┛偭抗芾�
1、核定績(jì)效工資總量�？h人勞局、財政局根據單位正式工作人員總數和年人均績(jì)效工資水平確定績(jì)效工資總量，并將事業(yè)單位的績(jì)效工資總量按經(jīng)費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過(guò)程中，必須嚴格執行人勞、財政部門(mén)核定的總量標準，不得突破上限控制。
2、各鄉鎮、各主管部門(mén)要加強所屬事業(yè)單位績(jì)效工資分配的管理指導、綜合平衡、監督檢查，要結合行業(yè)特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的本系統、本單位績(jì)效工資分配指導意見(jiàn)。各鄉鎮、各主管部門(mén)在審批所屬事業(yè)單位績(jì)效工資內部分配方案時(shí)要綜合考慮單位類(lèi)型、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來(lái)源等因素，既要適當拉開(kāi)差距，避免平均主義，又要加強調控，防止收入差距過(guò)大。
3、績(jì)效工資總量隨同級公務(wù)員規范后津補貼標準的調整而調整。涉及人員及崗位變動(dòng)，由主管部門(mén)報縣人勞局審批，并經(jīng)財政局核準后予以調整，納入單位績(jì)效工資總量基數。
4、績(jì)效工資考核分配分兩步進(jìn)行，其基礎補貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個(gè)人。
�。ǘ﹥炔糠峙滢k法
事業(yè)單位在績(jì)效工資總量?jì)�，自主決定本單位內部績(jì)效工資分配辦法�？�(jì)效工資可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分，義務(wù)教育學(xué)�；A補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6：4�；A補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過(guò)2：1;獎勵津貼由單位根據個(gè)人實(shí)績(jì)貢獻情況確定。
事業(yè)單位內部績(jì)效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會(huì )討論或廣泛征求職工意見(jiàn)，領(lǐng)導班子集體研究決定，經(jīng)公示無(wú)異議后報單位主管部門(mén)批準實(shí)施。
事業(yè)單位在其內部績(jì)效工資分配辦法出臺前，經(jīng)費來(lái)源主要由財政撥款的可按參照同級機關(guān)公務(wù)員規范后的津貼補貼標準發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的，也可參照執行。
�。ㄈ⿲�(shí)行工資專(zhuān)戶(hù)管理
績(jì)效工資納入工資專(zhuān)戶(hù)管理，工資專(zhuān)戶(hù)建立按照財政部門(mén)有關(guān)規定辦理。
五、政策規定
�。ㄒ唬┰铑~撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按國家規定高出30％的'部分，在核定績(jì)效工資時(shí)納入單位績(jì)效工資總量，績(jì)效工資實(shí)施后按單位內部績(jì)效工資的分配辦法執行。
�。ǘ┰趪医y一的事業(yè)單位養老保險制度建立之前，在實(shí)施績(jì)效工資時(shí)，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員補貼發(fā)放辦法仍按原有關(guān)規定執行。經(jīng)費來(lái)源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關(guān)退休人員補貼水平執行。經(jīng)費自理的事業(yè)單位由單位根據自身情況自行確定。
按國發(fā)（1978）104號文件規定辦理了退職手續的人員，其補貼標準按本單位同職務(wù)退休人員補貼標準的80％確定。
�。ㄈ⿲�(shí)施績(jì)效工資后，除國務(wù)院或人力資源和社會(huì )保障部、財政部及原人事部批準設立的津貼補貼項目繼續執行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執行。
六、經(jīng)費來(lái)源
事業(yè)單位實(shí)行績(jì)效工資所需經(jīng)費，按單位類(lèi)型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經(jīng)費，按現行財政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級財政負擔。
七、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┘訌娛聵I(yè)單位推行績(jì)效工資工作領(lǐng)導。實(shí)施績(jì)效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉鎮、各主管部門(mén)要充分認識實(shí)施績(jì)效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性，切實(shí)加強領(lǐng)導，精心組織實(shí)施;要以實(shí)行績(jì)效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制;要及時(shí)研究解決實(shí)施中出現的新情況、新問(wèn)題，妥善處理實(shí)施中遇到的各種問(wèn)題和矛盾。
�。ǘ┘訌姳O督檢查�？h人勞局、財政局會(huì )同紀檢監察、組織、編制、審計等部門(mén)，建立監督檢查機制，加強對事業(yè)單位績(jì)效工資政策執行情況的監督檢查。對不按規范程序和要求進(jìn)行內部績(jì)效工資分配、資金來(lái)源不規范、突破績(jì)效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領(lǐng)導和相關(guān)人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。
八、執行時(shí)間
x年我縣事業(yè)單位從20x1月1日起實(shí)施績(jì)效工資�？�(jì)效工資實(shí)施后，原比照公務(wù)員執行津補貼的相關(guān)規定停止執行。
本辦法由縣人勞局、財政局負責解釋。
薪酬管理制度方案4
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jì)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績(jì)效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
�。�2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執行。
5、公司固定員工分類(lèi)：
�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
�。�2）中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理
�。�3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì )計、出納等
�。�4）業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購員
�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
�。�2）每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
�。�3）基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）
�。�1）員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。
�。�2）年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計算。
�。�3）年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
4、獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無(wú)遲到（無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì )議、無(wú)忘打卡補簽、領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的情況，當月獎勵100元。
�。�2）績(jì)效工資：（詳見(jiàn)《績(jì)效管理辦法》）
�。�3）項目獎金：（詳見(jiàn)績(jì)效管理辦法）
�。�4）年終獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎②優(yōu)秀管理人員獎
5、補貼：
�。�1）異地工作補貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫(xiě)員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
�。�2）其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放
根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿(mǎn)5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無(wú)獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
�。�1）各部門(mén)員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統計審核后，報總經(jīng)理審批。
�。�2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。
�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調整
�。ㄒ唬┗竟べY標準調整：?jiǎn)T工基本工資調整其直接上級提出，填寫(xiě)《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。
1、升職、降職
�。�1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；
�。�2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；
�。�3）中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績(jì)效考核：
�。�1）員工連續5個(gè)月績(jì)效考核被評為A等的'，基本工資晉升一級。
�。�2）全年月度考核超過(guò)8個(gè)月（含）被評為A等，且全年無(wú)被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
�。�3）月績(jì)效評為E等的，次月績(jì)效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；
一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績(jì)效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
�。�4）連續2個(gè)月績(jì)效考核被評為E等的，給予辭退；
�。�5）連續三個(gè)月績(jì)效考核被評為D等以下的予以辭退；
�。�6）全年超過(guò)6個(gè)月績(jì)效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行）。
�。ǘ┘影喙べY調整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調動(dòng)時(shí)由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。
�。ㄈ┚o急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
六、工資查詢(xún)
發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢(xún)。
薪酬管理制度方案5
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定,對后續環(huán)節起著(zhù)非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件,為后續環(huán)節提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
(2)市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的好壞。
(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分,浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。
此外,企業(yè)在薪酬結構設計時(shí),還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。
(1)戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò )型文化。
(3)市場(chǎng)競爭因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。
(4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設計原則
企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰略導向,經(jīng)濟性,員工價(jià)值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏(yíng)原則等。
(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求。
(2)經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。
(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結構及發(fā)放方式。
(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過(guò)團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些,但為促進(jìn)團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過(guò)大,導致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。
(6)雙贏(yíng)原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來(lái)體現自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設計
崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上,將總任務(wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù),再將這些責任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運轉。
4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法
崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強度等要素進(jìn)行綜合評價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀(guān)地反映崗位的相對價(jià)值,而不是絕對價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀(guān)、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià),反映崗位的內在價(jià)值;三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數學(xué)模型有許多,但如何確定各評價(jià)指標的權重而又消除過(guò)多的人為影響因素,是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種:
(1)排序定級法。由評價(jià)人員根據各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級。
(2)分類(lèi)法。也稱(chēng)分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列,為各個(gè)等級設定明確的`標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進(jìn)行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過(guò)程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進(jìn)。
5薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問(wèn)題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區,尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統計資料,也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調查或者是招聘信息等。
6薪酬結構設計
薪酬結構設計實(shí)際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個(gè)完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過(guò)薪酬結構設計,可以將企業(yè)內部所有崗位的評價(jià)點(diǎn)值按照統一原則轉化為實(shí)際薪酬值。
7薪酬制度的實(shí)施
根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構,制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩妥的方式,加強組織領(lǐng)導,統一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過(guò)渡。
薪酬管理制度方案6
一、總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2、薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶�(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的`員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
薪酬管理制度方案7
1、目的作用
一個(gè)設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動(dòng)員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報，感受到自我價(jià)值的體現，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展。
2、管理職責
2.1企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。
2.2各部門(mén)負責員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據政策和制度的規定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時(shí)上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。
2.3財務(wù)部主要側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)項目，加強預算和正確反映使用情況。
2.4總經(jīng)理負責薪資政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。
3、薪酬管理的.基本原則
3.1公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價(jià)值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績(jì)，都將獲得相同的薪酬。
3.2認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績(jì)效考核、職位、崗位、學(xué)歷、工齡、工作經(jīng)驗等情況，在薪酬結構中均應有體現，起到更好的激勵作用。
3.3公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價(jià)值、工作表現和員工基本保障方面進(jìn)行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。
3.4適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，每級職位有一個(gè)基本線(xiàn)，在一個(gè)適當的區間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。
3.5平衡性原則
指薪酬系統的各方面的平衡。薪酬體系設計時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢(qián)獎勵。
4、薪酬的構成與定義
4.1員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資、崗位補貼、職務(wù)津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。
4.2定義
4.2.1基本工資：各崗位根據社會(huì )平均水準制定的工資標準。
4.2.2績(jì)效工資：以該月個(gè)人績(jì)效、小組績(jì)效、部門(mén)績(jì)效三者綜合為依據，對員工以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎勵，在績(jì)效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限�？�(jì)效以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎勵，在績(jì)效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限�？�(jì)效工資數除以100為該職位績(jì)效考核的單位分值折款金額。
4.2.3崗位工資：根據不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。
4.2.4職務(wù)津貼：根據員工不同職位所設的津貼。
4.2.5工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進(jìn)入公司工作滿(mǎn)一年后，即從第二年開(kāi)始享有工齡工資，各崗位均為
30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長(cháng)。
4.2.6勞保福利：國家法定規定的勞動(dòng)保護及福利。
4.2.7崗位補貼：根據員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門(mén)申請，報企管部審核，由總經(jīng)理批準后執行。
4.2.8半年獎、年終獎是為增強員工穩定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：
4.2.8.1年終獎的發(fā)放時(shí)間一般在春節前。
4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務(wù)12個(gè)月及以上可全額享受，根據在公司的實(shí)際工作情況，以月為單位享受，3個(gè)月及以下不享受。
4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務(wù)10個(gè)月及以上可全額享受，8-9個(gè)月享受80%，5-7個(gè)月享受60%，5個(gè)月以下按半年獎方法操作。
4.2.9加班工資：即8小時(shí)之外所產(chǎn)生的勞動(dòng)工資。
4.3薪酬設置標準
4.3.1物業(yè)部門(mén)根據物業(yè)服務(wù)等級標準來(lái)劃分。
管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。
管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長(cháng)分二級：一級安防班長(cháng)、二級安防班長(cháng)。
安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。
綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區）、二級綠化員（普通住宅區）。
4.3.2試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。
4.3.3各崗位薪酬標準：
員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見(jiàn)福利制度）
進(jìn)取4.3.4為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高員工整體素質(zhì)，公司對不同學(xué)歷（國家承認）層次進(jìn)行獎勵（試用期不享受此獎勵），學(xué)歷獎設置如下。
4.3.4.1高中學(xué)歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。
4.3.4.2大專(zhuān)學(xué)歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。
4.3.4.3本科學(xué)歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。
4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執行的），由企管部申請，報總經(jīng)理批準后執行。
5、員工薪酬調整
5.1影響員工薪酬調整的因素
企管部將根據以下因素及時(shí)對員工的薪酬予以調整。
5.1.1員工的工齡增長(cháng)時(shí)；
5.1.2績(jì)效考核結果引起的調整；
5.1.3員工職位職責發(fā)生變動(dòng)；
5.1.4公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時(shí)；
5.1.5經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準的特殊薪酬調整。
5.2對員工工齡的薪酬調整
為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司，增強團隊的凝聚力，公司實(shí)行工齡工資制度。
5.2.1凡在公司工作一年以上者，從第二年開(kāi)始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長(cháng)三年。
5.2.2凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前工齡不得計算，按重新進(jìn)
入公司時(shí)間起計算工齡。
5.2.3員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續工齡的計算。
5.2.4工齡薪酬調整本人不必申請，由財務(wù)部按季度為標準，直接造表報總經(jīng)理批準后執行。
5.3員工績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按《績(jì)效管理與績(jì)效考核制度》相關(guān)規定執行。
5.4當崗位職責發(fā)生重大調整時(shí)對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執行：
5.4.1由員工所在部門(mén)擬寫(xiě)工資調整報告交行政人事部；
5.4.2重新進(jìn)行職位評估，評估結果由行政人事部進(jìn)行整合；
5.4.3企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門(mén)主管溝通并確認；
5.4.4報總經(jīng)理審批后執行。
5.5管理人員的工資調整以月為單位進(jìn)行。
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