薪酬調整方案
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編精心整理的薪酬調整方案，歡迎閱讀與收藏。
薪酬調整方案1
一、引言
薪酬調整是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的工作動(dòng)力和積極性，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的留任至關(guān)重要。本文將詳細介紹薪酬調整方案的重要性，并提供一套實(shí)施步驟，以幫助企業(yè)更好地管理薪酬體系，提高員工滿(mǎn)意度。
二、薪酬調整的重要性
1. 提高員工滿(mǎn)意度：薪酬調整能夠激勵員工的工作積極性，提高員工滿(mǎn)意度，進(jìn)而增加員工的工作效率和貢獻。
2. 保持競爭力：市場(chǎng)環(huán)境的變化使得薪酬水平也在不斷調整，為了留住優(yōu)秀人才并吸引新的人才，企業(yè)需要保持與市場(chǎng)的薪酬水平保持競爭力。
3. 激發(fā)員工的發(fā)展潛力：薪酬調整不僅僅是為了獎勵員工的過(guò)去表現，更重要的是激發(fā)員工的發(fā)展潛力，讓他們在未來(lái)有更大的發(fā)展空間和機會(huì )。
三、薪酬調整方案的制定
1. 薪酬調研：了解市場(chǎng)上同行業(yè)同崗位的薪酬水平，分析企業(yè)與市場(chǎng)的薪酬差距，確定調整的幅度和頻率。
2. ：績(jì)效評估是薪酬調整的重要依據，通過(guò)對員工績(jì)效的評估，確定薪酬調整的對象和幅度。
3. 內外部公平考慮：在制定薪酬調整方案時(shí)，要考慮內部員工之間的公平和外部市場(chǎng)的公平，確保薪酬體系的公正性。
4. 激勵機制設計：薪酬調整不僅僅是基本工資的增加，還應該考慮到其他激勵機制的設計，如獎金制度、股權激勵等，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
四、薪酬調整方案的實(shí)施步驟
1. 內部溝通：在實(shí)施薪酬調整方案之前，要與公司高層進(jìn)行充分的'溝通，明確調整的目的和意義，以獲得他們的支持和理解。
2. 員工培訓：在方案實(shí)施前，要對員工進(jìn)行相關(guān)的培訓，讓他們了解薪酬調整的原因和機制，以便員工能夠更好地理解和接受調整。
3. 公平公正：在實(shí)施薪酬調整方案時(shí)，要保證公平公正，避免出現偏袒或不公平的情況，以維護員工的信任和滿(mǎn)意度。
4. 及時(shí)反饋：在薪酬調整實(shí)施后，要及時(shí)向員工反饋調整結果，并與員工進(jìn)行溝通，解答他們的疑問(wèn)和意見(jiàn)，以維護良好的員工關(guān)系。
薪酬調整是企業(yè)人力資源管理中重要的一環(huán)，它能夠激勵員工的工作積極性，提高員工滿(mǎn)意度，保持競爭力，并激發(fā)員工的發(fā)展潛力。在制定薪酬調整方案時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調研、績(jì)效評估、公平考慮和激勵機制設計。在實(shí)施薪酬調整方案時(shí)，要進(jìn)行內部溝通、員工培訓、保持公平公正和及時(shí)反饋，以確保薪酬調整的順利實(shí)施。只有合理的薪酬調整方案才能提高員工的工作動(dòng)力和積極性，幫助企業(yè)實(shí)現更好的發(fā)展。
薪酬調整方案2
隨著(zhù)企業(yè)管理的不斷發(fā)展，薪酬方案的設計也變得日趨重要。作為一個(gè)人力資源從業(yè)者，我有幸參與了一次薪酬方案設計報告的編寫(xiě)工作。在這個(gè)過(guò)程中，我不僅對薪酬管理有了更深入的理解，還積累了一些寶貴的心得與體會(huì )。
首先，對于薪酬方案設計來(lái)說(shuō)，要充分理解企業(yè)戰略目標是至關(guān)重要的。我們所做的任何薪酬方案都應該與企業(yè)的戰略目標緊密相連。在設計薪酬方案之前，我們需要深入了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和發(fā)展方向。只有這樣，我們才能通過(guò)合理的薪酬激勵，激發(fā)員工的積極性和工作熱情，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
其次，薪酬方案設計需要兼顧公平和激勵。在制定薪酬方案時(shí)，要考慮到員工的'不同職責和能力水平，不能一刀切地對所有員工一視同仁。根據員工的貢獻和績(jì)效表現，合理調整薪酬水平，既能保證公平，又能激勵員工更好地發(fā)揮自己的才能。
第三，薪酬方案設計應當注重激勵員工的長(cháng)期發(fā)展。除了基本薪酬，我們還可以通過(guò)設置績(jì)效獎金、股權激勵等方式來(lái)激勵員工的長(cháng)期發(fā)展。這樣不僅能吸引和留住優(yōu)秀的人才，還能激發(fā)員工的激情和創(chuàng )造力，使他們更加愿意為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展而努力奮斗。
第四，薪酬方案設計需要注重靈活性和變動(dòng)性。隨著(zhù)企業(yè)環(huán)境的變化，薪酬方案也需要相應調整。因此，在制定薪酬方案時(shí)，要考慮到對外部環(huán)境和內部績(jì)效的靈活反應能力。只有保持薪酬方案的靈活性和變動(dòng)性，才能更好地應對企業(yè)面臨的挑戰，使薪酬方案更具競爭力和吸引力。
最后，薪酬方案設計還需要建立科學(xué)的考核和評估機制。僅僅設計出一個(gè)精心制定的薪酬方案還不夠，我們還需要對其進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善。通過(guò)建立科學(xué)的考核和評估機制，可以及時(shí)發(fā)現和解決薪酬方案中存在的問(wèn)題和不足之處，并根據實(shí)際情況做出調整，提高薪酬方案的有效性和可執行性。
總之，薪酬方案設計是一項復雜而又重要的工作。只有通過(guò)深入理解企業(yè)戰略目標，兼顧公平和激勵，注重員工長(cháng)期發(fā)展，靈活應對變化，建立科學(xué)的考核和評估機制，才能制定出合理、有效且具有競爭力的薪酬方案。我相信，在不斷的實(shí)踐和探索中，我能夠不斷提升自己的薪酬設計能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的價(jià)值。
薪酬調整方案3
1、全面調整員工基本工資，工資標準由原來(lái)的月薪XXX元上漲到XXX元。此次調整將按照員工所在部門(mén)和職位級別進(jìn)行不同幅度的調整。其中，高級管理人員的調整幅度將略高于一般職員，以更好地激勵企業(yè)的核心管理人員。
2、調整績(jì)效考核機制，將員工績(jì)效作為重要的薪酬考核標準之一。將優(yōu)秀員工的獎金從原來(lái)的XXX元提高到XXX元，對于考核結果不理想的員工，將進(jìn)行適當的降薪處理。
3、增加員工福利待遇，包括免費提供午餐、高溫津貼、節日福利等。這些福利待遇將根據員工工作年限和職位級別進(jìn)行不同層次的分配，在不斷提高員工生活質(zhì)量的同時(shí)，也能夠提高員工對公司的'歸屬感和忠誠度。
4、透明公開(kāi)的薪酬信息。公司將在每個(gè)月底公布員工的績(jì)效和薪酬情況，并適時(shí)提供相應的薪酬分析和比較，使員工了解自己在公司內的薪酬水平以及公司在市場(chǎng)上的薪資競爭力。
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1. 引言
1.1 薪酬調整的意義
薪酬調整是企業(yè)管理中的重要環(huán)節，能夠直接影響到員工的積極性、工作表現和企業(yè)的發(fā)展。合理的薪酬方案能夠激勵員工的工作熱情，提高生產(chǎn)效率，增加員工的工作滿(mǎn)意度，從而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展。
1.2 研究目的和方法
本文旨在探討如何通過(guò)調整薪酬方案，實(shí)現員工激勵與企業(yè)發(fā)展的有機結合。通過(guò)對薪酬調整的重要影響因素進(jìn)行分析，提出具體的調整方法和策略。同時(shí)，強調定期評估和優(yōu)化薪酬方案的必要性，并闡述人力資源在薪酬調整中的角色和職責。
2. 薪酬調整的.重要影響因素
2.1 市場(chǎng)競爭和招聘難度
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇和招聘難度的增加，企業(yè)需要提供具有競爭力的薪酬待遇，吸引和留住人才。
2.2 員工績(jì)效與貢獻
員工的績(jì)效和貢獻是決定薪酬調整的重要因素。通過(guò)建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，將績(jì)效與薪酬掛鉤，激勵員工積極進(jìn)取。
2.3 薪酬公平與內外平衡
薪酬公平是員工對待遇的關(guān)鍵要素，員工期望薪酬與工作負荷、工作內容、職位等因素保持一定的內外平衡。
3. 調整薪酬方案的具體方法和策略
3.1 市場(chǎng)調研和薪酬測算
通過(guò)市場(chǎng)調研和薪酬測算，了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，為薪酬調整提供科學(xué)依據。
3.2 績(jì)效考核與獎勵機制
建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，將績(jì)效與薪酬掛鉤，通過(guò)獎勵機制激勵員工提高工作表現。
3.3 差異化薪酬與激勵措施
根據員工的不同績(jì)效水平和貢獻程度，采取差異化薪酬和激勵措施，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力。
3.4 薪酬福利與員工發(fā)展
除了基本薪酬外，還應考慮薪酬福利，如補充醫療保險、帶薪等，提高員工的福利待遇和發(fā)展空間。
4. 定期評估和優(yōu)化薪酬方案的必要性
4.1 監測薪酬水平與趨勢
定期監測薪酬水平與趨勢，及時(shí)調整薪酬方案，以保持與市場(chǎng)競爭力的同步。
4.2 調查員工滿(mǎn)意度與離職率
通過(guò)調查員工滿(mǎn)意度和離職率，了解員工對薪酬方案的滿(mǎn)意程度，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并改進(jìn)。
4.3 反饋與改進(jìn)機制的建立
建立薪酬調整的反饋與改進(jìn)機制，通過(guò)員工意見(jiàn)和建議，優(yōu)化薪酬方案，提高員工滿(mǎn)意度和工作積極性。
5. 人力資源在薪酬調整中的角色和職責
5.1 薪酬策略的制定與執行
人力資源部門(mén)應參與薪酬策略的制定與執行，根據企業(yè)發(fā)展戰略和市場(chǎng)情況，合理調整薪酬方案。
5.2 績(jì)效管理與薪酬測算
人力資源部門(mén)應負責制定績(jì)效考核指標和評價(jià)體系，進(jìn)行薪酬測算和績(jì)效獎勵發(fā)放。
5.3 員工溝通與解答疑惑
人力資源部門(mén)應積極與員工溝通，解答薪酬方案相關(guān)問(wèn)題，幫助員工理解和接受調整。
6. 結論
6.1 總結調整薪酬方案的重要性
調整薪酬方案是實(shí)現員工激勵與企業(yè)發(fā)展有機結合的必要手段，對于提高員工滿(mǎn)意度和企業(yè)競爭力具有重要意義。
6.2 展望未來(lái)的發(fā)展趨勢
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，薪酬調整將越來(lái)越重要。未來(lái)，企業(yè)需要更加關(guān)注員工個(gè)性化需求，靈活調整薪酬方案，實(shí)現人才的持續留任和發(fā)展。
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調整具體步驟：
1，結合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數表，合理級差；
4，確定各崗位對應的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；
7，提交董事會(huì )討論通過(guò)；
8，具體實(shí)施。
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個(gè)方面。
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過(guò)程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。
�。ㄒ唬┬匠暾w調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來(lái)看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調整是通過(guò)調整工資或津貼補貼項目來(lái)實(shí)現的。
如果是因為物價(jià)上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的'方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過(guò)調整崗位工資來(lái)實(shí)現；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
�。ǘ┬匠瓴糠终{整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發(fā)展戰略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jì)效考核情況，而對某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門(mén)根據公司效益、物價(jià)指數以及部門(mén)、個(gè)人績(jì)效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jì)效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績(jì)效考核結果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績(jì)效考核結果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過(guò)調整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。根據公司發(fā)展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過(guò)調整崗位工資實(shí)現，因為那樣容易引起其他部門(mén)內部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。
�。ㄈ┬匠陚�(gè)人調整
薪酬個(gè)人調整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jì)效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿(mǎn)正式任用后，要根據新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據績(jì)效管理制度，績(jì)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績(jì)效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過(guò)程中，隨著(zhù)公司發(fā)展戰略的變化，組織結構應隨著(zhù)戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數量會(huì )大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì )對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬結構進(jìn)行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長(cháng)率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現薪酬的結構調整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績(jì)效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績(jì)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往績(jì)效工資占有較小的比例，隨著(zhù)績(jì)效考核工作落到實(shí)處，績(jì)效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調整。
薪酬調整方案6
隨著(zhù)隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模也在不斷擴大，為了配合董事長(cháng)提出的“加強基礎管理、擴大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業(yè)務(wù)范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實(shí)際工作能力與勞動(dòng)貢獻之間的互動(dòng)關(guān)系。
一，總則：在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進(jìn)行績(jì)效考評。
二，目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素
1，以行政職務(wù)劃分工資等級
目前，我公司實(shí)施的各級人員的工資等級，都是以每個(gè)員工實(shí)際工作內容套用一個(gè)行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實(shí)際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類(lèi)崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理，實(shí)際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2，單一工資等級標準
同一行政職務(wù)的工資等級標準相同，除非是行政職務(wù)得到升降，否則工資沒(méi)有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質(zhì)與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級
隆慶祥企業(yè)集團由四個(gè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)不同的公司構成，每個(gè)公司的每個(gè)崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、輔助類(lèi)崗位都在套用行政職務(wù)工資，對于工種的特點(diǎn)、職能的特性、技術(shù)等級的高低、勞動(dòng)強度的大小都沒(méi)有明確的體現。
4，薪資結構沒(méi)有細分，不便于執行績(jì)效考評
現有工資體系中，各崗位的薪資沒(méi)有劃分板塊，工資內沒(méi)有最低生活保障基數，同樣也沒(méi)有考核基數，一旦實(shí)施績(jì)效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀(guān)性，影響激勵的'效果。
綜上所述，現行薪酬體系的缺點(diǎn)集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三，薪酬體系調整的基本思路
A，細分薪酬類(lèi)別
依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、生產(chǎn)計件類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、輔助類(lèi)五個(gè)崗位性質(zhì)不同的類(lèi)別，薪資標準與行政職務(wù)分開(kāi)，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
B，細分薪酬等級
在每一個(gè)薪酬類(lèi)別里，按照職務(wù)、職級的不同，將同一類(lèi)別崗位的薪資劃分為多個(gè)等級，依照任職者的稱(chēng)職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學(xué)習，積極提高綜合能力，每個(gè)人都可以從工資等級的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時(shí)獲得報償。
C，細分薪酬結構
每一個(gè)崗位、每一個(gè)職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個(gè)板塊，三個(gè)板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動(dòng)者的業(yè)績(jì)與收入掛鉤，同時(shí)也給予勞動(dòng)者相應的生活保障。
四，薪酬體系調整的實(shí)施原則
A，按照崗位性質(zhì)確定薪酬類(lèi)別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
B，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時(shí)在薪資中定量進(jìn)行績(jì)效考評；
C，以各單位、各崗位的職責、特點(diǎn)，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個(gè)工作崗位的實(shí)際情況；
D，現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。
E，預設薪資結構
預設薪資結構
崗位類(lèi)別
薪資結構
考核比例
月獎
年獎
行政管理類(lèi)
技術(shù)管理類(lèi)
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資
30%
有
年終視企業(yè)贏(yíng)利情況
30%
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資
30～35%
銷(xiāo)售提成
生產(chǎn)類(lèi)
基本工資+計件工資
計件類(lèi)100%
有
輔助類(lèi)
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資
12.5~20%
無(wú)
其他說(shuō)明：
1，取消學(xué)歷補貼、駐外補貼、技術(shù)補貼；
2，績(jì)效工資占工資總額的30～50%，每月按照績(jì)效考評得分的比例發(fā)放，月缺勤超過(guò)5天取消當月績(jì)效工資；
3，崗位工資按照出勤天數發(fā)放。
五，特殊情況
1，身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務(wù)執行，不再重復發(fā)放。
2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專(zhuān)門(mén)崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。
4，未指定見(jiàn)習工資的崗位，其員工見(jiàn)習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
六，新舊薪酬體系的對比
從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說(shuō)明的是：
1，與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術(shù)崗位與營(yíng)銷(xiāo)崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績(jì)效考評掛鉤；
2，部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
3，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的業(yè)務(wù)獎勵由各公司、各部門(mén)按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行調整，無(wú)須納入薪酬體系；
4，輔助類(lèi)崗位的薪酬依據其崗位特點(diǎn)作部分調整，納入薪酬體系；
5，生產(chǎn)系統技術(shù)崗位按照實(shí)際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。
七，附表：《薪酬體系對照表》
薪酬調整方案7
為了保障勞動(dòng)者的基本生活，維護其合法權益，根據《最低工資規定》(勞動(dòng)社會(huì )保障部令20xx年第21號)要求，經(jīng)省政府第77次常務(wù)會(huì )議研究，決定從20xx年5月1日起調整青海省最低工資標準。
20xx年5月1日起調整
我省最低工資標準。這次省政府再次提高最低工資標準是落實(shí)今年民生十件實(shí)事的重要舉措，體現了省委、省政府對廣大低收入勞動(dòng)者的親切關(guān)懷，對于體現社會(huì )公平和維護社會(huì )穩定具有重要作用。
調整標準：
月最低工資標準由現行的西寧市、海東市1250元/月人，海南藏族自治州、海北藏族自治州、黃南藏族自治州1260元/月人，海西蒙古族藏族自治州、果洛藏族自治州、玉樹(shù)藏族自治州1270元/月人，全省統一
調整為1500元/月人。小時(shí)最低工資標準由西寧市、海東市12.7元/時(shí)人，海南州、海北州、黃南州12.8元/時(shí)人，海西州、果洛州、玉樹(shù)州12.9元/時(shí)人，全省統一調整為15.2元/時(shí)人。
適用范圍：
最低工資標準適用于我省境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者;國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的'勞動(dòng)者。月最低工資標準適用于全日制勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標準適用于非全日制勞動(dòng)者。
我省1995年首次建立最低工資制度，同時(shí)確定各地區最低工資標準。此后，隨著(zhù)全省經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和職工平均工資增長(cháng)情況，我省分別于1999年、20xx年、20xx年、20xx年、20xx年、20xx年、20xx年和20xx年先后8次提高了最低工資標準，最低工資水平不斷提高。今年是第9次提高最低工資標準，在原有的基礎上統一平均增加240元，增幅為19%。
這次提高最低工資標準，有利于穩定就業(yè)崗位，有利于維護勞動(dòng)者合法權益，有利于保護低收入者共享經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展成果，省人力資源社會(huì )保障廳將進(jìn)一步加大政策宣傳力度，強化對最低工資標準執行情況的監督檢查，切實(shí)維護廣大勞動(dòng)者尤其是低收入勞動(dòng)者的合法權益，將這項惠民政策宣傳好、落實(shí)好。
薪酬調整方案8
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整為三個(gè)重點(diǎn)：
其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；
其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務(wù)為基礎，按照貢獻和績(jì)效支付勞動(dòng)報酬的原則；
其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著(zhù)保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過(guò)增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績(jì)效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類(lèi)定級方式，即管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類(lèi)別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：?jiǎn)T工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績(jì)獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動(dòng)工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區間內。
二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統一的五類(lèi)定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統一劃分為管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見(jiàn)附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；專(zhuān)業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；操作人員分為2個(gè)崗位等級；各類(lèi)崗位職務(wù)之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個(gè)薪資等級。
三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績(jì)效薪資的.比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過(guò)低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡三個(gè)因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱(chēng)本著(zhù)“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見(jiàn)下表：學(xué)歷、職稱(chēng)津貼標準學(xué)歷等級津貼職稱(chēng)等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專(zhuān)四、補貼本著(zhù)尊重歷史的原則，除水電、書(shū)報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價(jià)補貼、開(kāi)發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。
薪酬調整方案9
山東省人民政府
關(guān)于公布全省最低工資標準的通知
魯政字〔20xx〕86號
各市人民政府，各縣(市、區)人民政府，省政府各部門(mén)、各直屬機構，各大企業(yè)，各高等院校：
根據我省經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和職工工資水平增長(cháng)等情況，經(jīng)人力資源社會(huì )保障部審核，確定調整最低工資標準�，F公布如下：
一、調整后的全省月最低工資標準為1810元、1640元、1470元;小時(shí)最低工資標準為18.1元、16.4元、14.7元(各市最低工資標準見(jiàn)附件)。
二、月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者;小時(shí)最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。
三、調整后的`最低工資標準從20xx年6月1日起執行，魯政字〔20xx〕117號文件同時(shí)廢止。
四、各地要加強對《最低工資規定》(原勞動(dòng)和社會(huì )保障部令第21號)和最低工資標準的宣傳，在當地主要媒體公布最低工資標準，讓用人單位、勞動(dòng)者和公眾廣為了解。要進(jìn)一步加強對用人單位執行最低工資標準情況的監督檢查，依法查處違反《最低工資規定》的行為，切實(shí)維護勞動(dòng)者合法權益。
山東省人民政府
20xx年5月27日
山東省人民政府
關(guān)于發(fā)布20xx年企業(yè)工資指導線(xiàn)的通知
魯政字〔20xx〕87號
各市人民政府，各縣(市、區)人民政府，省政府各部門(mén)、各直屬機構，各大企業(yè)，各高等院校：
根據我省經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和企業(yè)職工工資狀況，經(jīng)人力資源社會(huì )保障部審核，我省以20xx年全省企業(yè)在崗職工平均工資估算數57714元為基數，確定了20xx年企業(yè)工資指導線(xiàn)�，F發(fā)布如下：
(一)企業(yè)職工貨幣工資增長(cháng)基準線(xiàn)：7.5%。
(二)企業(yè)職工貨幣工資增長(cháng)上線(xiàn)：12%。
(三)企業(yè)職工貨幣工資增長(cháng)下線(xiàn)：3%。
各市人民政府要根據本通知制定實(shí)施意見(jiàn)。企業(yè)應當貫徹按勞分配、同工同酬原則，建立職工工資正常增長(cháng)機制。企業(yè)應在政府發(fā)布企業(yè)工資指導線(xiàn)30日內，與職工開(kāi)展工資集體協(xié)商，制定工資調整實(shí)施方案，并向人力資源社會(huì )保障部門(mén)備案。
山東省人民政府
20xx年5月27日
(此件公開(kāi)發(fā)布)
薪酬調整方案10
經(jīng)國務(wù)院批準，從20xx年1月1日起調整企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位退休人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)退休人員)基本養老金水平�，F就有關(guān)事項通知如下：
一、調整范圍。
20xx年12月31日前已按規定辦理退休手續并按月領(lǐng)取基本養老金的退休人員。
二、調整水平。
總體調整水平按照20xx年退休人員月人均基本養老金的5.5%左右確定。
三、調整辦法。
此次調整退休人員基本養老金，要兼顧企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位退休人員，按照調整辦法大體統一的.原則，采取定額調整、掛鉤調整與適當傾斜相結合的辦法。定額調整要體現公平原則;掛鉤調整要體現“多工作、多繳費、多得養老金”的激勵機制，可與退休人員本人繳費年限(或工作年限)、基本養老金水平等因素掛鉤;對高齡退休人員、艱苦邊遠地區企業(yè)退休人員，可適當提高調整水平。繼續確保企業(yè)退休軍轉干部基本養老金不低于當地企業(yè)退休人員平均水平。要合理確定定額調整、掛鉤調整與適當傾斜三部分比重，增強調整辦法的激勵性導向。
薪酬調整方案11
第一條 為了維護勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報酬的合法權益，制定本規定。
第二條 本省行政區域內符合下列條件之一的用人單位和勞動(dòng)者，適用本規定：
(一)各種經(jīng)濟類(lèi)型的企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)、民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系的;
(二)政府機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系的;
(三)在試用期、熟練期、見(jiàn)習期內的勞動(dòng)者。
第三條 本規定所稱(chēng)最低工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或者依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供正常勞動(dòng)，用人單位應當依法支付的最低勞動(dòng)報酬。
本規定所稱(chēng)正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或者依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育假、節育手術(shù)假等國家規定的假期間，以及法定工作時(shí)間內依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。
第四條 最低工資不包括下列各項：
(一)加班加點(diǎn)工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的用人單位負擔的勞動(dòng)者社會(huì )保險費用、職工住房公積金以及勞動(dòng)者的福利費用、勞動(dòng)保護費用、職工教育費用、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系支付的一次性補償費用等
第五條
(一)擬定全省最低工資制度實(shí)施方案;
(二)劃分全省最低工資標準的地區類(lèi)別;
(三)確定和調整最低工資標準;
(四)監督檢查全省最低工資制度執行情況。
第六條 最低工資標準一般采用月最低工資標準和小時(shí)最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者
第七條 月最低工資標準應當按照最低工資標準高于當地社會(huì )救濟金，低于平均工資的原則確定和調整。主要依據下列因素：
(一)當地勞動(dòng)者及其贍養人口的最低生活費用;
(二)城鎮居民消費價(jià)格指數;
(三)職工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費和住房公積金;
(四)職工平均工資;
(五)經(jīng)濟發(fā)展水平對就業(yè)的需求。
第八條 確定和調整小時(shí)最低工資標準,應當在頒布的月最低工資標準的基礎上,主要依據下列因素：
(一)單位應繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、職工住房公積金;
(二)非全日制就業(yè)勞動(dòng)者在工作穩定性、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強度、勞保福利等方面與全日制就業(yè)勞動(dòng)者的差異。
月最低工資標準和小時(shí)最低工資標準具體測算方法見(jiàn)附件。
第九條 確定和調整全省最低工資標準方案，由省人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)擬定，履行有關(guān)手續后，報省人民政府批準。
全省最低工資標準方案批準后7日內，在《陜西省人民政府公報》和全省性報紙公布。
第十條 最低工資標準每?jì)赡曛辽僬{整一次。當本規定第七條所規定的相關(guān)因素發(fā)生重大變化時(shí)，應當適時(shí)調整。
第十一條 用人單位應當執行所在縣(市、區)的'最低工資標準，并在最低工資標準發(fā)布后10日內,將該標準向本單位全體勞動(dòng)者公示。
第十二條 用人單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬不得低于其所在地的最低工資標準。實(shí)行計件工資或者提成工資等工資形式的用人單位，必須進(jìn)行合理的折算，其相應的折算額不得低于規定的最低工資標準。
第十三條 勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內未提供正常勞動(dòng)的，不適用本規定;非本人原因的，按照有關(guān)規定執行。
第十四條 縣級以上人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)負責對本行政區域內用人單位執行本規定的情況進(jìn)行監督檢查。
各級工會(huì )組織依法對本規定執行情況進(jìn)行監督，發(fā)現用人單位違反本規定的，有權要求當地勞動(dòng)保障行政部門(mén)處理。 任何組織和個(gè)人對于違反本規定的行為有權舉報和投訴。
第十五條 用人單位違反本規定第二條、第三條、第四條、第十一條、第十二條、第十三條，由縣級以上人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令其改正。
用人單位低于最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令其限期支付所欠勞動(dòng)者工資，逾期不支付的，責令用人單位按所欠工資50%以上1倍以下的標準計算，向勞動(dòng)者加付賠償金。
第十六條 勞動(dòng)者與用人單位之間就執行最低工資標準發(fā)生爭議，按勞動(dòng)爭議處理有關(guān)規定處理。
第十七條 本規定自20060701起施行。1994年12月27日陜西省人民政府發(fā)布的《陜西省最低工資規定》(陜西省人民政府令第8號)同時(shí)廢止。
薪酬調整方案12
薪酬方案是企業(yè)中非常重要的一項管理工作，它對于員工的激勵和績(jì)效提升起著(zhù)關(guān)鍵作用。我作為一名人力資源專(zhuān)員，參與了公司薪酬方案的設計工作，并撰寫(xiě)了一份薪酬方案設計報告。通過(guò)這一過(guò)程，我深刻體會(huì )到了薪酬方案設計的重要性以及一些有效的方法和技巧。下面我將就此展開(kāi)闡述，以便有助于更好地理解和應用薪酬方案設計的過(guò)程。
首先，制定薪酬方案需要充分了解企業(yè)的戰略目標和人力資源策略。在我參與的薪酬方案設計過(guò)程中，首先需要了解公司目前的競爭狀況以及未來(lái)的發(fā)展方向和目標。這些信息對于制定合理的薪酬方案起到了重要的指導作用。例如，如果公司追求市場(chǎng)份額的`擴大，人力資源策略可能會(huì )側重于激勵銷(xiāo)售團隊。在薪酬方案中，銷(xiāo)售人員的薪酬結構則需要更偏向于提成和獎勵機制。
其次，薪酬方案設計需要綜合考慮員工的需求和公司的經(jīng)濟實(shí)力。員工是公司最重要的財富，他們的參與和貢獻不可或缺。在設計薪酬方案時(shí)，我們要考慮員工對薪酬的期望和需求，以激發(fā)其工作動(dòng)力和創(chuàng )造力。同樣重要的是，我們還必須考慮公司的經(jīng)濟實(shí)際情況。一份好的薪酬方案應該既能夠滿(mǎn)足員工的合理期望，又不會(huì )給公司造成過(guò)大的壓力。因此，我們需要在薪酬設計中保持靈活性，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和適應。
此外，在薪酬方案設計中，制定明確的績(jì)效評估和考核機制是非常重要的。只有當員工的工作成果和績(jì)效能夠被準確評估和量化，才能實(shí)現薪酬與績(jì)效的有效關(guān)聯(lián)。在我參與的薪酬方案設計中，我們制定了一套科學(xué)的績(jì)效考核體系，包括定期的績(jì)效評估、關(guān)鍵績(jì)效指標的設定以及績(jì)效激勵的落實(shí)等。這些措施既能夠對員工的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)評估，也能為薪酬的分配提供依據。
此外，好的薪酬方案設計還需要考慮員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)進(jìn)階。薪酬方案并不僅僅是一份簡(jiǎn)單的工資單，它應該與員工的成長(cháng)和發(fā)展相結合。在我參與的薪酬方案設計中，我們考慮到了員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求，設立了一些培訓和發(fā)展計劃的獎勵機制。這不僅能夠增加員工對于參與培訓的積極性，也能夠提高員工的績(jì)效和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。
最后，薪酬方案設計是一個(gè)持續改進(jìn)的過(guò)程，需要不斷地進(jìn)行監測和調整。在制定和執行薪酬方案后，我們需要對其進(jìn)行定期的評估和反饋，以了解實(shí)際效果并及時(shí)對不足之處進(jìn)行修正。通過(guò)對薪酬方案的不斷調整和改進(jìn)，可以提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，增強公司的競爭力。
總而言之，薪酬方案設計是一項復雜而重要的工作。它涉及到企業(yè)的戰略目標、員工的需求、公司的經(jīng)濟實(shí)力以及績(jì)效評估等多個(gè)方面。因此，在設計薪酬方案時(shí)，我們需要充分了解企業(yè)和員工的需求，并從全面的角度進(jìn)行綜合考慮。只有這樣，才能制定出能夠真正起到激勵和引導作用的薪酬方案，并提升公司的競爭力和持續發(fā)展。
薪酬調整方案13
一、企業(yè)調整工資方案的背景和意義
1.1 背景說(shuō)明：隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而提升企業(yè)的競爭力。
1.2 意義分析：適當調整工資方案可以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率和質(zhì)量，增強員工的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
二、設立合理的工資調整方案的原則和方法
2.1 原則一：公平公正原則，確保工資調整的公平性和合理性。
2.2 原則二：績(jì)效導向原則，將員工的工資與績(jì)效掛鉤，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
2.3 方法一：的建立，明確指標和評估方法。
2.4 方法二：薪酬調研，了解行業(yè)內同類(lèi)型企業(yè)的薪酬水平，為工資調整提供參考依據。
三、工資調整的實(shí)施步驟和注意事項
3.1 步驟一：制定工資調整計劃，明確調整的時(shí)間、范圍和幅度。
3.2 步驟二：與員工進(jìn)行溝通，解釋調整的原因和依據，增強員工的認同感。
3.3 步驟三：執行工資調整，確保按照計劃和原則進(jìn)行調整。
3.4 注意事項一：考慮企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)濟環(huán)境，確保工資調整的可持續性。
3.5 注意事項二：遵守相關(guān)的法律法規，確保工資調整的合法性和合規性。
四、工資調整后的評估和改進(jìn)
4.1 評估工資調整的效果，關(guān)注員工的滿(mǎn)意度和工作表現的變化。
4.2 分析工資調整的`成本和效益，評估工資調整對企業(yè)績(jì)效的影響。
4.3 改進(jìn)工資調整方案，根據評估結果進(jìn)行調整和優(yōu)化，提高工資調整的效果。
通過(guò)對企業(yè)調整工資方案的探討，可以幫助企業(yè)制定合理的工資調整方案，提升員工的薪酬福利，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)還應注意合法性和可持續性，遵守相關(guān)法律法規，確保工資調整的合理性和公正性。
薪酬調整方案14
十三五”規劃建議提出，到城鄉居民人均收入比翻一番。
收入“漲”聲響起，讓人振奮！回看，你的工資漲了嗎？未來(lái)你的工資會(huì )繼續漲嗎？
企退人員：養老金十一連漲
數據：從201月1日起，企業(yè)退休人員基本養老金水平再提高10%。這是我國連續第十一年上調企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹，全國近8000萬(wàn)企業(yè)退休人員基本養老金調整全部發(fā)放到位，調整后的月人均養老金水平達到2200多元，月人均增加約210元。
[工資調整方案]釋疑：武漢大學(xué)社會(huì )保障研究中心教授向運華表示，近十一年來(lái)，企業(yè)退休職工養老金以每年10%的增幅上調，明顯大于CPI漲幅，養老金絕對水平在提高。而CPI是綜合物價(jià)指數，其中的家用電器等價(jià)格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養老金上漲的福祉。
展望：人社部發(fā)言人李忠表示，下一步，將積極推進(jìn)養老保險頂層設計研究，形成養老保險改革總體方案、職工基礎養老金全國統籌方案等成果。
西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教授熊暉認為，應盡快建立基本養老金正常調整機制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關(guān)的生活必需品的價(jià)格漲幅為掛鉤指標，同時(shí)調整幅度還應與在職職工的工資水平掛鉤。
機關(guān)事業(yè)單位人員：人均上漲約300元
[20工資調整方案]數據：人社部發(fā)言人李忠介紹，我國機關(guān)事業(yè)單位近4000萬(wàn)在職人員，調整基本工資標準要將部分規范津貼補貼納入基本工資，在基本工資標準提高的同時(shí)，規范津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入并沒(méi)有增加。其次，調整基本工資標準，與養老保險制度改革同步進(jìn)行，增加的基本工資大部分是養老保險制度改革個(gè)人繳費的改革成本。
考慮這些因素，實(shí)際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實(shí)際增資300元左右。
釋疑：由于基本工資實(shí)行全國統一標準，而養老保險個(gè)人繳費因各地工資水平的不同存在差異，對工資收入水平較高地區的部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補個(gè)人繳費，當期收入還會(huì )有所下降。
展望：人社部部長(cháng)尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進(jìn)工資制度改革，統籌平衡好各方面群體的利益關(guān)系。健全工資水平?jīng)Q定、正常增長(cháng)和支付保障機制，切實(shí)發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，規范企業(yè)工資分配的'制度環(huán)境，完善適應機關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度。
最低工資：翻倍目標預計能順利完成
[年工資調整方案]數據：人社部年5月發(fā)布的統計公報顯示，去年我國共有19個(gè)地區調整了最低工資標準，平均調增幅度為。其中，月最低工資標準最高的是上海市的1820元，小時(shí)最低工資標準最高的是上海的17元。根據“十二五”規劃，我國計劃到20xx年爭取實(shí)現最低工資翻倍。不出意外，這個(gè)目標預計能順利完成。
展望：中國就業(yè)促進(jìn)會(huì )副會(huì )長(cháng)陳宇認為，只要工資增長(cháng)水平不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)水平，這種增長(cháng)就是可以持續的。
中國人民大學(xué)社會(huì )保障研究中心主任鄭功成表示，從國家發(fā)展進(jìn)程來(lái)看，不能老是以勞動(dòng)者報酬低水平為榮，而要從以低勞工成本為競爭優(yōu)勢轉向以高素質(zhì)勞動(dòng)者和與之相匹配的薪酬水平，以及產(chǎn)業(yè)升級、核心競爭力不斷增強為追求目標。
關(guān)于年終獎，你需要知道……
年終獎應該發(fā)多少？
[20xx年工資調整方案]1、由于年終獎屬于企業(yè)激勵員工的一種手段，并沒(méi)有國家規定，所以并不是所有公司都有年終獎；
2、年終獎的多少主要根據一家企業(yè)的效益來(lái)定，比如有的企業(yè)按照13薪的形式來(lái)激勵員工，如果福利好、效益好的企業(yè)也多發(fā)幾個(gè)月的工資來(lái)獎勵員工一年的表現；
3、員工的績(jì)效也是決定年終獎發(fā)放多少的一項重要指標。
年終獎什么時(shí)候發(fā)？
[20xx年工資調整方案]1、企業(yè)年終獎發(fā)放時(shí)間一般是根據自然年，也就是跟隨一月的工資發(fā)放；
2、也有一些企業(yè)會(huì )將年終獎作為員工的春節過(guò)節費，在春節放假前發(fā)放；
3、還有一些企業(yè)為了防止員工年后跳槽，把年終獎拖到3至4月份后再發(fā)。
有機構做了年終獎行業(yè)排名，速速?lài)^(guān)：
薪酬調整方案15
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的`積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
薪酬調整方案16
綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結合本地同行業(yè)的薪酬數數據，為調薪提供參考。同時(shí)規范公司的調薪制度，推動(dòng)員工的工作積極性，加強員工的責任感，以便公司長(cháng)期穩定發(fā)展建立公司的調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展
調薪的'原則
堅持公平、公正的原則
調薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩
以公司的發(fā)展規劃為調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績(jì)和態(tài)度為調整核心，同時(shí)兼顧全面性和普遍性。
調薪的渠道
各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時(shí)給予調薪申請
員工自認為符合調薪資格的也可以身本部門(mén)主管提出調薪申請
調薪的資格
員工必須具備以下條件才具有調薪資格
公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿(mǎn)一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調薪。有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：
病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者
該年度受到重大的行政記過(guò)處份一次者
加薪實(shí)施前離職者
薪酬調整方案17
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展;
市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平;
績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務(wù)與責任;
工作的復雜性;
勞動(dòng)強度;
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至八級遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績(jì)獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績(jì)獎?dòng)嬎惴绞綖椋簶I(yè)績(jì)獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jì)獎可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jì)獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金三種，是根據公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。公司按相關(guān)規定將員工績(jì)效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。
月度績(jì)效獎金：后勤員工的績(jì)效按月評定和發(fā)放，月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;
季度績(jì)效獎金：銷(xiāo)售員工的績(jì)效按季度評定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jì)效獎金，季度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;
年度績(jì)效獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;
2.銷(xiāo)售團隊方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專(zhuān)員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的'詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關(guān)規定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長(cháng)時(shí)間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jì)獎
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015
年假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x婚假天數
喪假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x喪假天數
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x產(chǎn)假天數
工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個(gè)數
詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長(cháng)銷(xiāo)售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個(gè)別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執行。
第二十條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據績(jì)效考核結果對員工工資級別進(jìn)行的調整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買(mǎi)社會(huì )保險的員工扣除社會(huì )保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內容和數據者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;
薪資確認操作：由會(huì )計以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì )計人員由于個(gè)人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設置“打開(kāi)權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現，公司將視情節輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
部門(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導薪資保密意識。如因部門(mén)負責人未及時(shí)宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門(mén)負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門(mén)負責人1-5個(gè)工作失誤;
各部門(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門(mén)或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;
主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;
任何員工發(fā)現薪資泄密情況應及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴格執行。
薪酬調整方案18
1. 薪資評估
1.1 市場(chǎng)調研：了解同行業(yè)同職位的薪資水平，參考外部市場(chǎng)情況。
1.2 內部調查：了解員工的期望和需求，調查員工對薪資的滿(mǎn)意度和公平感。
1.3 ：基于員工的工作表現和貢獻，評估員工的績(jì)效水平。
2. 調整原則
2.1 公平公正：根據員工的工作能力和績(jì)效，制定薪資調整方案，確保公平公正。
2.2 激勵獎勵：將績(jì)效優(yōu)秀的員工與公司的業(yè)績(jì)掛鉤，給予適當的薪資獎勵。
2.3 內外平衡：結合外部市場(chǎng)的薪資水平和內部員工的期望，維持內外平衡。
2.4 長(cháng)期穩定：薪資調整方案應具有長(cháng)期穩定性，避免頻繁調整帶來(lái)的不確定性。
3. 實(shí)施步驟
3.1 制定薪資調整計劃：根據薪資評估和調整原則，制定薪資調整計劃，確保調整方案的合理性和可行性。
3.2 溝通與解釋?zhuān)簩⑿劫Y調整計劃及原因向員工進(jìn)行溝通和解釋?zhuān)岣邌T工的理解和接受度。
3.3 薪資調整執行：按照薪資調整計劃，對員工進(jìn)行薪資調整，確保執行的公平性和準確性。
3.4 監測和調整：定期監測薪資調整的`效果和員工的滿(mǎn)意度，根據需求進(jìn)行適當的調整。
4. 實(shí)施策略
4.1 激勵機制：引入激勵機制，將薪資與績(jì)效掛鉤，激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力。
4.2 培訓與發(fā)展：通過(guò)培訓和發(fā)展計劃，提高員工的和能力水平，為薪資調整提供支持。
4.3 員工參與：充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，讓員工參與薪資調整方案的制定和實(shí)施過(guò)程。
4.4 溝通與反饋：建立良好的溝通渠道，及時(shí)向員工提供薪資調整的反饋和說(shuō)明。
公司薪酬調整方案是提高員工滿(mǎn)意度和績(jì)效的重要舉措，通過(guò)合理的薪資評估、調整原則和實(shí)施步驟，可以確保薪資調整的公平性、準確性和穩定性。同時(shí)，通過(guò)激勵機制、培訓與發(fā)展、員工參與和溝通與反饋等實(shí)施策略，可以更好地推動(dòng)薪酬調整方案的實(shí)施和效果。通過(guò)不斷完善薪酬調整方案，公司可以提升員工的工作動(dòng)力和績(jì)效，進(jìn)而增強公司的競爭力。
薪酬調整方案19
為進(jìn)一步提高教師的工資待遇，充分調動(dòng)幼兒園教師的工作積極性和主動(dòng)性，根據市政府相關(guān)的文件精神，結合我鎮實(shí)際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的實(shí)施方案。
一、方案制定的原則
1。體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2。本著(zhù)事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的'原則。
二、工資結構與標準：
�。ㄒ唬┯變簣@教師工資實(shí)行結構工資制，由基本工資和考核工資組成�；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學(xué)歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動(dòng)工作量、月績(jì)考核工資組成。
�。ǘ┕べY組成：
1�；竟べY：
�。�1）基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長(cháng)40元。
�。�2）崗位津貼：根據省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實(shí)際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)、保健人員）、副園長(cháng)、園長(cháng)崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長(cháng)400元、正園長(cháng)550元。
�。�3）學(xué)歷補貼：本著(zhù)鼓勵教師不斷學(xué)習進(jìn)修，提高學(xué)歷層次和文化素養，學(xué)歷補貼分別為中專(zhuān)學(xué)歷每月補貼100元、大專(zhuān)學(xué)歷每月補貼120元、本科學(xué)歷每月補貼150元。
�。�4）教師資格補貼：根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
�。�5）教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿(mǎn)3年30元，每增加1年加10元。
2�？己斯べY：
�。�1）基本工作量：每月350元。
�。�2）浮動(dòng)工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過(guò)規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長(cháng)按全員浮動(dòng)工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過(guò)額定人數的20%。
�。�3）月績(jì)考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每?jì)赡暾{整一次，有幼兒園提交調整方案，經(jīng)集體討論后實(shí)施。
四、實(shí)施時(shí)間：
此方案于20xx年9月1日起實(shí)施。
薪酬調整方案20
鑒于近年本地消費物價(jià)指數增長(cháng)迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)制定本方案。
一、調整范圍
�。ㄒ唬�20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過(guò)崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。
二、方案基本思路
�。ㄒ唬┛傤~確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營(yíng)狀況確定調整總額。
�。ǘ┮淮畏峙洌焊鶕痉桨父采w范圍內的各部門(mén)有效人數占比及部門(mén)層級確定部門(mén)分配額度。
�。ㄈ┒畏峙洌涸诠菊{整原則指導下，由部門(mén)負責人分配，確定調薪明細方案。
三、具體實(shí)施步驟
�。ㄒ唬┛傤~確定1、基礎數據整理分析
�。�1）整理20xx年、20xx年管理部門(mén)員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。
�。�2）確認20xx年度企業(yè)利潤率。
�。�3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。
2、確定調整自變指標及權重
序號自變指標影響權重數據來(lái)源
a往年調薪比率80%公司數據
b企業(yè)利潤率公司數據
c最低工資標準20%本地勞保部門(mén)
a、往年調薪比率=當年管理部門(mén)調薪額/當年管理部門(mén)工資總額
20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率為4%，取其均值6%。
b、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財務(wù)報表估算）
c、本地最低工資標準
年度調整前調整后增幅
20xx年6月900 1100 22%
20xx年12月1100 1320 20%
均值—— —— 21%
3、確定調資總額
�。ǘ┮淮畏峙�
1、基礎數據整理
�。�1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調崗時(shí)間及各部門(mén)有效崗位系數。（見(jiàn)附表一）
�。�2）確定分配系數
一級部門(mén)：1.1
二級部門(mén): 0.85
2、核算各部門(mén)分配調整額
部門(mén)調整額=標準分配額*分配系數*調整系數
標準分配額=本次調資總額/管理部門(mén)有效調整人數
單位：元/月
部門(mén)有效調整人數分配調資額
市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部2 800
工程管理部8 3300
財務(wù)管理部1 400
綜合管理部15 4850
審計監察部2 650
合計28 10000
備注：調整系數及部門(mén)分配調資額計算過(guò)程見(jiàn)附表二。
�。ㄈ┒畏峙�
1、操作方式
將員工崗級確定權利下放給部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理依據調整原則組織本部門(mén)員工進(jìn)行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。
2、指導原則
�。�1）總額控制原則：本部門(mén)薪資調整總額不得超過(guò)擬定分配調整額，可少不可多。
�。�2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。
�。�3）一年內調升級數不得大于半崗。
�。�4）員工本次調崗超過(guò)一次的，需累計計算部門(mén)月度調資額。例如20xx年1月1日起調3b調3a，20xx年1月1日起調3a調4b的，則該員工本次月度調資額為250元。
�。�5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進(jìn)行調查，并有權提出否定建議。
�。ㄋ模┚C合管理部匯總形成《20xx年度管理部門(mén)崗級調整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會(huì )審議。
�。ㄎ澹┚C合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)結果反饋至各部門(mén)。
四、時(shí)間安排
�。ㄒ唬┚唧w日程安排：待方案通過(guò)后確定明細日程。
�。ǘ┱{整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時(shí)執行。
綜合管理部
20xx年6月12日
**公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個(gè)別調整（業(yè)績(jì)調薪、能力調薪、崗位異動(dòng)調薪）相結合的原則予以實(shí)施。
薪酬調整時(shí)，員工所在部門(mén)提供需調整薪酬人員的工作業(yè)績(jì)報告、調整依據說(shuō)明及調整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會(huì )批準，批準后人文中心將結果反饋給相關(guān)部門(mén)及人員。
1.整體調整
為了體現員工與**公司共同成長(cháng)的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價(jià)指數變化，結合公司發(fā)展戰略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長(cháng)幅度，報**公司人力資源決策委員會(huì )審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調整。
公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整：
調整幅度=cpi *80%+回款增長(cháng)率*10%+凈利潤增長(cháng)率*10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績(jì)調薪
公司在每年3月份左右根據上年度業(yè)績(jì)評價(jià)結果對員工崗位薪酬進(jìn)行調整，具體規則如下：
年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%；年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%；年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業(yè)績(jì)調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績(jì)不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調薪
每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進(jìn)行調整。原則上可以根據員工的能力高低進(jìn)行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過(guò)一次。
4.崗位異動(dòng)調薪
崗位異動(dòng)調薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調整工作，崗位異動(dòng)調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價(jià)為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過(guò)50%。如果單次調整還沒(méi)有達到所在薪級的`最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調整，以此類(lèi)推。
崗位降級調薪。員工因個(gè)人績(jì)效表現不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過(guò)所在薪級的50分位；員工平時(shí)表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調至同薪級崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門(mén)共同對崗位進(jìn)行重新評價(jià)，根據職責變化重新對其薪酬進(jìn)行調整，調整幅度不超過(guò)30%。
臨時(shí)調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個(gè)月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過(guò)6個(gè)月時(shí)需按照上述規定執行。
5.調整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會(huì )同相關(guān)部門(mén)商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。
整體調薪、業(yè)績(jì)調薪、能力調薪于下年度年初統一實(shí)施，崗位異動(dòng)調薪根據實(shí)際情況隨時(shí)執行，但員工不得在6個(gè)月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績(jì)評價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿(mǎn)足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無(wú)通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績(jì)評價(jià)被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿(mǎn)業(yè)績(jì)評價(jià)合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會(huì )審議批準后執行。
**公司總部人文中心
20xx年5月20日
薪酬調整方案21
一、背景和目的
1.1薪酬體系的重要性
薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分，直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力。合理的薪酬體系可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高員工的工作效率和質(zhì)量。
1.2調整方案的目的和意義
本次調整薪酬方案的目的在于全面優(yōu)化員工報酬體系，提高員工的薪酬福利待遇，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高工作效率。通過(guò)合理的薪酬結構設計和明確的激勵機制，公司將進(jìn)一步提升員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
二、調整內容和原則
2.1薪酬結構調整
2.1.1基本工資標準的調整
根據市場(chǎng)薪酬調研結果和公司的財務(wù)狀況，適度調整基本工資標準，確保員工的薪酬水平與市場(chǎng)接軌。
2.1.2績(jì)效獎金的設立和調整
設立績(jì)效獎金制度，將員工的績(jì)效與薪酬直接掛鉤。通過(guò)績(jì)效考核結果，合理分配績(jì)效獎金，激勵員工提升工作表現。
2.1.3薪酬福利待遇的優(yōu)化
針對員工的生活需求和關(guān)注點(diǎn)，優(yōu)化薪酬福利待遇，提供更多的福利選擇，包括健康保險、子女教育等方面的支持。
2.2激勵機制的建立
2.2.1個(gè)人績(jì)效考核的改進(jìn)
改進(jìn)個(gè)人，將績(jì)效考核指標與崗位職責和公司目標相匹配，確保公平公正。
2.2.2集體績(jì)效考核的引入
引入集體績(jì)效考核機制，鼓勵員工之間的合作和協(xié)作，共同完成團隊目標，實(shí)現共贏(yíng)。
2.2.3薪酬差異化管理的實(shí)施
根據員工的能力、貢獻和市場(chǎng)價(jià)值，實(shí)施薪酬差異化管理，向高績(jì)效員工提供更具競爭力的薪酬待遇，激勵其繼續提升工作表現。
三、具體實(shí)施方案
3.1 方案的時(shí)間節點(diǎn)和流程
制定明確的時(shí)間節點(diǎn)和流程，確保方案的順利實(shí)施。包括方案的起止時(shí)間、相關(guān)人員的.參與和配合等。同時(shí)，建立反饋機制，及時(shí)調整和優(yōu)化方案。
3.2 方案的溝通和解釋
通過(guò)公司內部會(huì )議、郵件通知等方式，向全體員工溝通方案的具體內容和實(shí)施細節，并解答員工的疑問(wèn)和關(guān)切，確保方案的順利推行。
四、預期效果和風(fēng)險控制
4.1預期效果的分析和評估
根據調整方案的具體內容和目標，分析和評估調整后的效果。預計員工的工作動(dòng)力將得到有效激發(fā)，工作效率和質(zhì)量將得到提升，員工的滿(mǎn)意度和忠誠度將進(jìn)一步提升。
4.2風(fēng)險控制的措施和應對策略
針對可能出現的風(fēng)險，制定相應的控制措施和應對策略。定期進(jìn)行薪酬調研和市場(chǎng)分析，及時(shí)調整薪酬方案，確保薪酬體系的合理性和競爭力。
五、總結和展望
5.1 總結調整薪酬方案的意義和目標
本次調整薪酬方案旨在全面優(yōu)化員工報酬體系，提高員工的薪酬福利待遇，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高工作效率。通過(guò)合理的薪酬結構設計和明確的激勵機制，公司將進(jìn)一步提升員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
5.2展望未來(lái)的薪酬管理發(fā)展方向
隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和員工需求的變化，薪酬管理也需要不斷創(chuàng )新和完善。公司將繼續關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，不斷調整和優(yōu)化薪酬方案，提高員工的工作動(dòng)力和幸福感，為公司的長(cháng)期發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
薪酬調整方案22
經(jīng)人力資源和社會(huì )保障部審核同意，并經(jīng)省人民政府批準，貴州省人社廳6月22日下發(fā)通知，發(fā)布了20xx年貴州省最低工資標準。
調整后全省最低工資標準為:
(一)月最低工資標準
一類(lèi)區:每月1680元;
二類(lèi)區:每月1570元;
三類(lèi)區:每月1470元。
(二)非全日制用工的小時(shí)最低工資標準為：
一類(lèi)區:每小時(shí)18元;
二類(lèi)區:每小時(shí)17元;
三類(lèi)區:每小時(shí)16元。
(地區分類(lèi)見(jiàn)附表)
月最低工資標準包含勞動(dòng)者個(gè)人應繳納的基本養老保險費、醫療保險費、失業(yè)保險費和住房公積金，不包含支付給勞動(dòng)者的加班加點(diǎn)工資、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特珠工作環(huán)境和條件下的津貼，以及法律、法規和國家規定的勞動(dòng)者福利待遇等;非全日制用工的小時(shí)最低工資標準含用人單位繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費。
最低工資標準適用于我省各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。
本次調整的最低工資標準從20xx年7月1日起執行。
貫徹落實(shí)原勞動(dòng)保障部《最低工資規定》(勞動(dòng)保障部令第21號)、人力資源社會(huì )保障部《關(guān)于進(jìn)一步做好最低工資標準調整工作的通知》(人社部發(fā)[20xx]114號)精神，結合經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展實(shí)際，適當調整最低工資標準，目的是保障低收入職工基本生活水平。
通知要求，各地要加強對最低工資標準執行情況的.監督檢查，切實(shí)維護勞動(dòng)者的合法權益。對用人單位違反最低工資規定的行為，要責令其限期改正并依法予以處理。
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