公司薪酬方案
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？下面是小編精心整理的公司薪酬方案，歡迎大家分享。
公司薪酬方案1
引言
在現代企業(yè)管理中，薪酬福利方案的制定是關(guān)系到企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展和員工積極性的重要因素。一個(gè)合理的薪酬福利方案不僅能吸引并留住優(yōu)秀的員工，還能激勵員工為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。本篇文章將詳細闡述如何為公司員工制定一套有效的薪酬福利方案。
一、確定薪酬原則
薪酬的設計應該體現公平、透明、競爭三大原則。公平是指不同崗位的薪酬差距應該在合理的'范圍內，不能有極端的失衡現象。透明是指員工的薪酬構成和計算方法應該公開(kāi)透明，避免員工之間的猜疑和誤解。競爭則是指薪酬水平應該根據市場(chǎng)行情和企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行合理定位，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
二、薪酬結構設置
公司的薪酬結構應該包括基本工資、工資、津貼和獎金四個(gè)部分�；竟べY應該根據員工的崗位和級別來(lái)確定，以保證公平性�？�(jì)效工資則主要根據員工的業(yè)績(jì)表現來(lái)發(fā)放，以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。津貼則是對員工在特殊工作環(huán)境下或從事特殊崗位所給予的額外補貼，如交通補貼、住房補貼等。獎金則是對優(yōu)秀員工的一種額外獎勵，以增強員工的歸屬感和忠誠度。
三、福利制度安排
除了薪酬外，福利也是吸引和留住人才的重要手段。公司可以提供以下幾種常見(jiàn)的福利制度：
1、 五險一金：為員工繳納五險一金，保障員工的基本利益。
2、 假期制度：提供充足的假期，包括帶薪年假、病假、婚假、產(chǎn)假等，使員工能夠更好地平衡工作和生活。
3、 培訓和發(fā)展機會(huì )：提供內外部培訓、提升課程、學(xué)歷提升等機會(huì )，幫助員工實(shí)現個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展。
4、 員工活動(dòng)：組織豐富的員工活動(dòng)，如旅游、運動(dòng)會(huì )、聯(lián)誼會(huì )等，增強員工的團隊意識和凝聚力。
5、 住房補貼：對于新的員工，提供一定期限的住房補貼，減輕員工的住房壓力。
6、 健康保險：為員工購買(mǎi)健康保險，保障員工在患病或受傷時(shí)的基本權益。
四、薪酬調整機制
為了適應市場(chǎng)和企業(yè)的發(fā)展變化，公司應該建立一套合理的薪酬調整機制。通常來(lái)說(shuō)，薪酬調整包括定期的加薪和獎金發(fā)放兩個(gè)部分。具體而言，可以根據以下幾種情況對員工薪酬進(jìn)行調整：
1、 績(jì)效考核：根據員工的業(yè)績(jì)表現，對其績(jì)效工資進(jìn)行適當調整。
2、 市場(chǎng)薪酬調查：定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查，根據調查結果對薪酬水平進(jìn)行調整。
3、 公司戰略發(fā)展：根據公司戰略發(fā)展需要，對具有突出表現的員工給予額外的獎勵。
4、 個(gè)人能力提升：對于在工作中表現優(yōu)秀并取得顯著(zhù)成績(jì)的員工，可以給予相應的獎勵。
通過(guò)以上四個(gè)方面的闡述和安排，我們可以為公司員工制定出一套行之有效的薪酬福利方案。這套方案不僅能體現公平、透明、競爭的原則，還能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，從而推動(dòng)公司的長(cháng)遠發(fā)展。同時(shí)，我們也要認識到，薪酬福利方案的實(shí)施需要公司管理層和員工的共同努力和支持，以確保方案的順利執行和達到預期的效果。
公司薪酬方案2
一、引言
在當前市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，合理而公平的薪酬分配方案是維持公司運營(yíng)和提升員工工作積極性的重要手段。公司致力于打造一個(gè)以貢獻為基礎，公正公平，富有激勵性的薪酬分配體系。以下是我們提出的新員工薪酬分配方案，以更好地適應市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求。
二、薪酬構成與調整
1. 基礎工資：根據員工的職位級別、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等因素，設定合理的薪資范圍。隨著(zhù)職位的提升，工資也會(huì )相應提高。
2. ：獎金將根據員工的工作表現、項目完成情況、團隊目標達成等因素進(jìn)行評定�？�(jì)效獎金將直接與工資掛鉤，表現優(yōu)秀的員工將獲得更多的績(jì)效獎金。
3. 福利：包括五險一金、帶薪、節日福利、健康體檢等，確保員工的基本權益。同時(shí)，公司還將提供培訓和晉升機會(huì )，以增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。
4. 薪酬調整：公司將定期評估市場(chǎng)薪酬水平，并根據評估結果對員工的薪酬進(jìn)行調整。這包括整體薪酬水平的調整和個(gè)別員工的薪酬調整。
三、薪酬分配原則與公平性
1. 貢獻原則：公司將根據員工的實(shí)際貢獻而非職位高低來(lái)確定薪酬。這有助于激發(fā)員工的積極性，鼓勵他們不斷提升自己的能力和業(yè)績(jì)。
2. 透明原則：公司的薪酬制度將保持透明，所有員工都將了解自己的薪酬構成和計算方式。這有助于增強員工的信任感和歸屬感。
3. 競爭性原則：我們的薪酬水平將根據市場(chǎng)調查和競爭對手的情況來(lái)確定，以確保公司在市場(chǎng)中具有競爭力。
4. 差異性原則：不同的職位和崗位將對公司的貢獻不同，因此我們將根據職位的重要性和難度來(lái)確定不同的薪酬水平。這有助于鼓勵員工在不同崗位上發(fā)揮自己的特長(cháng)。
四、實(shí)施與監督
1. 實(shí)施細節：公司將成立薪酬管理委員會(huì )，負責制定和執行薪酬分配方案。委員會(huì )將定期收集員工意見(jiàn)和建議，以確保方案的公正性和透明度。同時(shí)，公司將設立專(zhuān)門(mén)的薪酬咨詢(xún)渠道，員工如有疑問(wèn)或建議，可隨時(shí)向人力資源部門(mén)提出。
2. 監督機制：為確保薪酬分配方案的'公平性和透明度，公司將設立內部審計部門(mén)，定期對薪酬分配方案進(jìn)行審計和評估。如有發(fā)現違規行為，公司將依法依規進(jìn)行處理。
五、結論
我們相信，通過(guò)實(shí)施這一新的薪酬分配方案，我們將能夠打造一個(gè)更具激勵性、公平性和競爭力的薪酬體系。這將有助于提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，增強公司的市場(chǎng)競爭力，并推動(dòng)公司的長(cháng)期發(fā)展。我們期待著(zhù)這一方案能夠得到廣大員工的支持和認可，共同為公司的發(fā)展貢獻力量。
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摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的`特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
公司薪酬方案4
第一節總則
第一條為規范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依據國家相關(guān)法律、法規并結合公司實(shí)際情況制定，體現公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條適用范圍
本制度適用于在公司工作的所有與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式在崗員工。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的貢獻給子合理的回報和激勵。即：
1）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合；
2）使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；
3）使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來(lái)。
第四條依據
崗位薪酬水平的設計建立在以3P（崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)、績(jì)效貢獻）為主要付酬要素的理念基礎之上。薪酬的總體水平根據董事會(huì )決策、歷史因素、當期經(jīng)濟效益、可持續發(fā)展狀況及同行業(yè)薪酬市場(chǎng)行情綜合決定。
第五條原則
在本制度的制定過(guò)程中，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。使員工薪酬在內部其有公平性、在外部具有一定競爭性。
1）公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。
2）競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。
3）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
4）經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
第二節薪酬組織與職責分工
在薪酬管理的具體過(guò)程中，各相關(guān)部門(mén)/崗位有明確的相關(guān)職責：
第一條成立公司薪酬績(jì)效管理委員會(huì )，由以下人員組成：總經(jīng)理、執行副總經(jīng)理、工程總監、行政部經(jīng)理、今后若成立財務(wù)部主管，可讓財務(wù)部主管加入。
薪酬績(jì)效管理委員會(huì )負責提出公司薪酬政策方向，人力資源管理部門(mén)據此負責具體方案的制定，并在每年年度業(yè)績(jì)考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議，薪酬績(jì)效管理委員會(huì )為公司非常設機構。
第二條薪酬調整工作會(huì )議為薪酬績(jì)效管理委員會(huì )的年度工作會(huì )議，會(huì )議主要討論公司下一年度總體薪酬結構、水平的調整，崗位工資級別調整、績(jì)效獎金調整、福利調整和特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。薪酬調整工作會(huì )議的決議報總栽審批后執行。
第三條薪酬的臨時(shí)性重大調整或爭議由薪酬績(jì)效管理委員會(huì )集體討論解決，總經(jīng)理批準后執行。
第四條行政管理部門(mén)負責落實(shí)相關(guān)薪酬決議的執行，并負責具體的員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放的組織工作。
第五條行政源管理部門(mén)負責根據公司員工的具體考評結果，制定薪酬發(fā)放方案和員工工資表，報總經(jīng)理審批通過(guò)后執行。
第六條行政管理部門(mén)負責全公司的工資總額測算并編制年度工資計劃，報總經(jīng)理批后執行。
第四節薪酬結構
第一條員工收入，總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據不同崗位工作方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結構組合。
�。�1）基本工資
主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括學(xué)歷職稱(chēng)工資、工齡工資、津補貼等。
�。�2）獎金
是依據員工或團隊的工作績(jì)效和考核結果等確定的薪資單元，主要依據為考核員工的工作過(guò)程、工作能力、工作態(tài)度等。獎金包括月度獎金、年度獎金、管理獎金、團隊競爭獎金、單項獎金等形式。
�。�3）提成
是依據員工的簽單業(yè)績(jì)、利潤業(yè)績(jì)等確定的薪資單元，包括個(gè)人累計業(yè)績(jì)提成、KPI考核提成、團隊提成等。
�。�4）福利/津貼
是屋能美裝飾正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括交通補貼、午餐補貼、通訊補貼、節日慰問(wèn)金、社會(huì )保險、補充保險、培訓、旅游等、
�。�5）績(jì)效工資
是根據不同的職能部門(mén)制定的一種績(jì)效考核工資。每個(gè)職能部門(mén)的績(jì)效考核內容的占比不一樣，如：市場(chǎng)部的績(jì)效考核主要分為以下幾點(diǎn)，A、業(yè)績(jì)（占總績(jì)效工資的60%）B、客戶(hù)滿(mǎn)意度，和設計部的配合度（占總績(jì)效的20%）C、日常員工行為規范部分（占總績(jì)效的20%）客服部的'績(jì)效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、業(yè)績(jì)（占總績(jì)效工資的40%）B、對客戶(hù)的維護程度和回訪(fǎng)率（占績(jì)效工資的40%）C、日常員工行為規范（占績(jì)效的20%）設計部的績(jì)效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、業(yè)績(jì)（占總績(jì)效的60%）B、客戶(hù)滿(mǎn)意度，圖紙準確率及時(shí)率工地巡檢率（占總績(jì)效的20%）C、日常員工行為規范（占總績(jì)效的20%）工程部的績(jì)效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、工程的按時(shí)完成率（占總績(jì)效的20%）B、工程驗收的通過(guò)率（占總績(jì)效的20%）C、工地的整潔程度以及材料的浪費程度（占總績(jì)效的20%）D、客戶(hù)滿(mǎn)意度（占總績(jì)效的20%）E、日常員工行為規范（占總績(jì)效的20%）行政人事部的績(jì)效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、對上級的決策的執行程度、對日常管理的監督、執行程度（占總績(jì)效的20%）B、對人員招聘的及時(shí)率（占總績(jì)效的20%）C、對辦公用品的成本總控|（占總績(jì)效的20%）C、對考勤、新員工加入的建檔準確率及時(shí)率（占總績(jì)效的20%）D、日常員工行為規范（占總績(jì)效的20%）財務(wù)部的績(jì)效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、賬目的收支準確率（占總績(jì)效的40%）B、對需支出的緊急款項的及時(shí)率（占總績(jì)效的20%）C、對本職工作的完成率（占總績(jì)效的20%）D、日常員工行為規范（占總績(jì)效的20%）材料部的績(jì)效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、材料的配送的準時(shí)率（占總績(jì)效的30%）B、材料采購價(jià)格的最低率（占總績(jì)效的30%）C、材料采購的合格率（占總績(jì)效的20%）D日常員工行為規范（占總績(jì)效的20%）
公司薪酬方案5
總則：公司的事業(yè)基礎依賴(lài)于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場(chǎng)價(jià)值公平地獲得相應的報酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時(shí)期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：?jiǎn)T工薪資中的基本部分，是根據員工的學(xué)識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會(huì )工資水準及人才的社會(huì )價(jià)值等因素確定的。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
1、定義：?jiǎn)T工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業(yè)績(jì)、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門(mén)管理人員設管理工資。
如達不到公司部門(mén)管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實(shí)施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估
3.分階段支付（內部項目）
2、效益提成比例：
�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見(jiàn)公司提成制度表）
�、谠O計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見(jiàn)公司提成制度表）
�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見(jiàn)公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標準：
員工連續請假超過(guò)12天或病假超過(guò)15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開(kāi)除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節假日過(guò)節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門(mén)經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：?jiǎn)T工用餐補助工作日每餐10元/天
節假日過(guò)節費：每個(gè)節日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎：公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經(jīng)營(yíng)狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執行。對于已離職或領(lǐng)取當月申請離職者取消領(lǐng)取資格。
八、加班工資
1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時(shí)按小時(shí)工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數
小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數x8小時(shí)）
2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時(shí)日工資的2倍計算。
3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導根據考核結果確定。每次薪資變動(dòng)應履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書(shū)面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：
�、�.年終業(yè)績(jì)考核不合格者。
�、�.調薪當月辦理調離手續者。
�、�.因病、生育、學(xué)習等原因不在崗全年累計5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。
�、�.工作時(shí)間未滿(mǎn)3個(gè)月者。
�、�.受到懲戒處分者。
�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進(jìn)公司員工的`試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過(guò)試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規定：
�、�.薪資的計算時(shí)間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
�、�.新員工進(jìn)入公司當月按實(shí)際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿(mǎn)7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。
�、�.員工由于離職或發(fā)生內部調動(dòng)、停職、復職及死亡等，嚴格按實(shí)際出勤天數發(fā)放薪資。 ④.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項，應依據所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。 ⑤.下列各項每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：
個(gè)人薪資所得稅；各類(lèi)罰款；個(gè)人應支付的養老保險金；個(gè)人應支付的失業(yè)保險金；個(gè)人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
公司薪酬方案6
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過(guò)實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)團隊的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績(jì)效部分掛鉤的分配辦法，來(lái)增強經(jīng)營(yíng)者及其合作者的風(fēng)險意識，為企業(yè)培養一批具有專(zhuān)業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng )新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構建專(zhuān)業(yè)化的管理團隊；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
薪酬分配的“三個(gè)原則”
1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀(guān)念，不以學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷、資格、工齡論長(cháng)短，而以工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益論英雄。
2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則�？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過(guò)考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，完成任務(wù)突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標準付酬；完不成任務(wù)或者表現欠佳者，隨時(shí)降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。
3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績(jì)拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實(shí)行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆?xún)?yōu)、工作業(yè)績(jì)突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個(gè)系列”
所謂“兩個(gè)系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長(cháng)，下至車(chē)間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個(gè)級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術(shù)兩大系列，對公司人才而言是一個(gè)成長(cháng)的階梯，擴大人才成長(cháng)的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養的渠道，有利于人才健康、有序的成長(cháng)。只要有才，不管有沒(méi)有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發(fā)生，真正實(shí)現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時(shí)，設立“兩個(gè)系列”，通過(guò)兩個(gè)系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術(shù)人員的激勵、促進(jìn)作用，為公司培養符合市場(chǎng)經(jīng)濟需要的“復合型”人才。
薪酬分配的“四個(gè)層次”
所謂“四個(gè)層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其合作者，實(shí)行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時(shí)視公司效益的好壞與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的優(yōu)劣來(lái)決定經(jīng)營(yíng)者及其合作者的實(shí)際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實(shí)行不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類(lèi)似的形式進(jìn)行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實(shí)行風(fēng)險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風(fēng)險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術(shù)指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統一實(shí)行崗位工資制，即按規定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實(shí)行年終特殊貢獻獎。
設立“四個(gè)層次”，可以通過(guò)對不同人才成長(cháng)的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養風(fēng)險型的經(jīng)營(yíng)者團隊、專(zhuān)業(yè)化的管理團隊、市場(chǎng)化的營(yíng)銷(xiāo)團隊和高素質(zhì)的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過(guò)年薪制方案可以發(fā)現，在某公司的.薪酬結構中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會(huì )被調整崗位，薪酬待遇也會(huì )隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點(diǎn)，這也是符合市場(chǎng)經(jīng)濟的需要。只有通過(guò)收入的高低，來(lái)激勵各級員工不斷努力，同時(shí)為人才的成長(cháng)創(chuàng )造一個(gè)寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長(cháng)，從而從整體上推動(dòng)我們某大業(yè)的前進(jìn)。
薪酬分配的“兩個(gè)考核”
考核是年薪制順利實(shí)施的保障。在年薪實(shí)施方案中規定了兩個(gè)考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現考核是通過(guò)薪酬兌現前的考核，對經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行一個(gè)全面的測評，完成公司規定的任務(wù)或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵；沒(méi)有完成任務(wù)或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過(guò)考核，調整廣大員工的積極性和能動(dòng)性，保證各項工作、任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。
公司薪酬方案7
一、設計原則
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
2、符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jì)、工作年限等因素綜合確定。
二、內勤人員工資
三、市場(chǎng)人員工資
四、工資結構說(shuō)明
1、基本工資：根據職位的級別設定。
2、崗位工資：根據崗位工作繁簡(jiǎn)、責任大小、工作內容多寡設定。
3、效益工資：全員營(yíng)銷(xiāo)，結合市場(chǎng)部當月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的.效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規定辦理，每月周六上班的天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
五、提成分配
六、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細則
1、基本銷(xiāo)售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷(xiāo)售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷(xiāo)售額；如當月未完成基本銷(xiāo)售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無(wú)提成、無(wú)效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數除以目標任務(wù)數的百分比對應的提成系數計算提成，提成的基數以實(shí)際完成數的毛利潤計算。
公司薪酬方案8
�、�、目的
1適當拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進(jìn)公司效益增長(cháng)。
2降低人員流動(dòng)率;淘汰績(jì)效差的員工。
3短期激勵和長(cháng)期激勵相結合;防止高級人才的流動(dòng)。
�、�、基本思路
1按崗按勞按效取酬，由銷(xiāo)售與服務(wù)利潤額和收入確定工資。
2公司執行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。
3提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。
4拉開(kāi)營(yíng)業(yè)部門(mén)內部員工工資差距，激勵績(jì)效好的員工，淘汰績(jì)效差的員工。
5參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位合理確定職能部門(mén)工資標準和工資差距。
�、�.設計薪酬原則
1公平性原則
對內公平：?jiǎn)T工工作業(yè)績(jì)與所獲得報酬對等;公司內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
對外公平：?jiǎn)T工報酬與本地區同行業(yè)的其他人相比，要有相應的競爭力。
2效益優(yōu)先原則
銷(xiāo)售部門(mén)與服務(wù)部門(mén)工資必須體現效益優(yōu)先的原則，以個(gè)人為公司創(chuàng )造的效益決定個(gè)人的薪酬。多勞多得，不勞不得。
3激勵限度原則
同一崗位，設若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設計試用期工資，體現激勵限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(cháng)感、認同感。
薪酬福利上升要確保公司正常的利潤周期。遵守“企業(yè)員工工資總額的增長(cháng)，要低于同期營(yíng)業(yè)收入的增長(cháng)”;“企業(yè)員工人均工資的增長(cháng)，要低于同期公司利潤的增長(cháng)”的原則。
�、�.薪酬激勵模式
1.基本定位：
低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現狀的需要。
2.激勵分層：
高層施行年薪制。
營(yíng)銷(xiāo)部、服務(wù)部所屬各崗位施行以業(yè)績(jì)考核為基礎的薪酬方案。
綜合部、財務(wù)部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。
�、�.年薪制崗位具體實(shí)施方案：
1目的
為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調動(dòng)高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，注重企業(yè)長(cháng)期利益，實(shí)現企業(yè)持續穩健發(fā)展。
2適用范圍
適用于公司高級管理人員(包括總經(jīng)理、總會(huì )計師、各品牌公司總經(jīng)理、總公司市場(chǎng)部經(jīng)理、總經(jīng)理助理及其他特批人員)。
3實(shí)施基本原則：
對實(shí)施年薪制的人員簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)目標責任考核。
4年薪確定
年薪=基本年薪(每月預提工資)+風(fēng)險年薪
5年薪的支付與管理
5.1實(shí)際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發(fā)放。
5.2年終審計考核后，按本辦法結算各人實(shí)際應得的風(fēng)險年薪，風(fēng)險年薪分當年支付和長(cháng)遠支付兩部分分期支付，其中：
a.當年支付(風(fēng)險年薪的70%)部分，以現金形式支付給本人。
b.長(cháng)遠支付(風(fēng)險年薪的30%)部分，三年任期屆滿(mǎn)一年后一并支付。(按銀行同期存款計息)
5.3年薪在公司當年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當期由企業(yè)財務(wù)部門(mén)為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。
5.4聘任期內，實(shí)行年薪人員由于個(gè)人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時(shí)，將自動(dòng)失去風(fēng)險年薪中的長(cháng)遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。
5.6實(shí)行年薪人員在離任后一年內，從事有損公司利益事宜的，將自動(dòng)失去風(fēng)險年薪中的長(cháng)遠支付部分，直至追究其法律責任。
6績(jì)效考核評價(jià)指標及確定程序
6.1 評價(jià)績(jì)效的'指標分考核指標和考評指標。
6.2考核指標為：營(yíng)業(yè)收入、利潤額、公司費用等。
6.3考評指標為：工作有效性、銷(xiāo)售服務(wù)質(zhì)量、客戶(hù)投訴、團隊意識(集團重點(diǎn)工作配合)等。
6.4經(jīng)理人考核(評)目標確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標考核責任書(shū)。
�、�.其他崗位工資方案
1目的：
為了強化員工的激勵與約束機制，充分調動(dòng)整體員工的工作積極性，促使各級各類(lèi)員工與企業(yè)共同承擔風(fēng)險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實(shí)現企業(yè)的持續穩健發(fā)展。
2適用范圍
本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
3.銷(xiāo)售部薪金計算方法
3.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+績(jì)效工資
3.2基礎工資
基本工資為400元。
3.3崗位工資
銷(xiāo)售部各級別崗位薪酬標準表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標準
A級部長(cháng)或總監一檔600二檔500三檔400
B級銷(xiāo)售經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理計劃員一檔400二檔300三檔200
3.4績(jì)效工資
3.4.1銷(xiāo)售顧問(wèn)：按本人銷(xiāo)售車(chē)輛、利潤、為市場(chǎng)部交車(chē)數量提成;銷(xiāo)售總監或部長(cháng)、銷(xiāo)售經(jīng)理、計劃員、庫管員、咨詢(xún)員、廣告宣傳員：均按本部門(mén)銷(xiāo)售車(chē)輛、交市場(chǎng)部車(chē)輛提成.
3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。
3.4.3市場(chǎng)部經(jīng)理、市場(chǎng)銷(xiāo)售員：按本公司市場(chǎng)部銷(xiāo)售車(chē)輛提成。(見(jiàn)附表1)
4.服務(wù)部薪金計算方法
4.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資
4.2基礎工資
基本工資400元。
4.3崗位工資
服務(wù)部各級別崗位薪酬標準表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標準
A級部長(cháng)或總監一檔600二檔500三檔400
B級服務(wù)經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理或車(chē)間主任備件經(jīng)理一檔400二檔300三檔200
4.4績(jì)效工資(見(jiàn)附表2)
4.5工齡工資
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.綜合部、客服部、財務(wù)部、人力資源部等職能部門(mén)薪金計算方法
5.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱(chēng)津貼
5.2基礎工資
基本工資為400元。
5.3崗位工資及考核工資
綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表
崗位等級適用范圍崗位工資檔次標準考核工資
B級主管級一檔500二檔400三檔350四檔300 700
C級職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600
財務(wù)部各崗位工資一覽表:
崗位崗位工資檔次標準考核工資
主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700
會(huì )計一檔450二檔350三檔300四檔250 700
出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600
收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600
5.5工齡工資：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.6技術(shù)職稱(chēng)津貼：
以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱(chēng)120元/月，中級職稱(chēng)80元/月，初級職稱(chēng)60元/月。
6.市場(chǎng)部薪金計算方法
6.1工資構成
月薪=基礎薪酬+績(jì)效工資+獎金
6.2基礎工資
基本工資為400元。
6.3績(jì)效工資：提成工資*考核分數
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他規定
9.1未列名各崗位代職或副職均按對應正職崗位工資標準的80%進(jìn)行核算。
9.2按照統核統發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月8日前由人務(wù)資源部組織統計各崗位考核情況。
9.3在薪金發(fā)放當期，由企業(yè)財務(wù)部門(mén)為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。
9.4工資等級及考核工資的變化參見(jiàn)公司相關(guān)制度。
公司薪酬方案9
一、現狀分析
1、近幾年來(lái)，社會(huì )平均工資持續上漲，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數第一），。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過(guò)集團機關(guān)工資水平。另外，集團機關(guān)工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的。
2、集團機關(guān)人員于20xx年7月才基本到位，全年共發(fā)放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫療補貼59810元；為員工個(gè)人繳納養老保險7810元（員工養老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現有人員狀況，工資總額約900000元；醫療補貼84000元；單位為員工個(gè)人繳納養老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬(wàn)元。
3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績(jì)效與工資兌現脫節，對員工的激勵效果沒(méi)有完全發(fā)揮。
4、集團機關(guān)除集團領(lǐng)導、派駐人員及駕駛員外，部門(mén)中層領(lǐng)導及業(yè)務(wù)人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業(yè)務(wù)量大，工資與工作量比偏低。
二、調整原則
公司追求薪酬系統的簡(jiǎn)明化和科學(xué)化，在設計及管理薪酬系統的過(guò)程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡(jiǎn)單合法原則，績(jì)效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。
三、薪酬總量
鑒于社會(huì )平均工資上漲、結合集團實(shí)際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。
四、調整具體步驟
1、結合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3、制定工資等級或系數表，合理級差；
4、確定各崗位對應的工資等級；
5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6、提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；
7、提交董事會(huì )討論通過(guò)；
8、具體實(shí)施。
五、適用范圍
本制度適用于集團機關(guān)員工及派駐人員。
六、薪酬結構
薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類(lèi)津貼福利和績(jì)效獎勵。
七、基本工資
各級員工的.基本工資統一標準，即每人每月1000元。
八、崗位工資
1、崗位工資的標準為：
2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據每個(gè)崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據考核情況調整兌現。
3、除董事長(cháng)、總經(jīng)理（包括軍工有限總經(jīng)理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發(fā)放；25%依據半年員工行為考核情況兌現。其余25%依據年終績(jì)效考核情況發(fā)放。
4、員工個(gè)人崗位工資的調整
除總經(jīng)理層及以上領(lǐng)導外，其他員工每年1月進(jìn)行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績(jì)效考核成績(jì)。層級調整包括層級晉升、層級不變動(dòng)、層級降低三種。凡年度績(jì)效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個(gè)層級，年度績(jì)效考核改進(jìn)者，崗位工資下降一個(gè)層級，年度績(jì)效考核稱(chēng)職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動(dòng)的比例為20:70:10左右。
九、各類(lèi)津貼及加班工資
加班工資、各類(lèi)津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規定執行。
十、保險福利
公司按照公司有關(guān)規定為員工繳納養老、失業(yè)保險、醫療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規定執行。
十一、績(jì)效獎勵
每年年終由總經(jīng)理根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益情況決定績(jì)效獎勵的總額及具體獎勵辦法。
公司薪酬方案10
一、引言
在現代商業(yè)環(huán)境中，銷(xiāo)售團隊是企業(yè)重要的利潤中心之一。為了激勵銷(xiāo)售人員的積極性和提高銷(xiāo)售績(jì)效，制定合理的薪酬制度方案至關(guān)重要。本文將從以下幾個(gè)方面，探討銷(xiāo)售公司薪酬制度方案及其優(yōu)化措施。
二、薪酬制度方案重要性
1. 激勵銷(xiāo)售人員
合理的薪酬制度可以激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和工作動(dòng)力，使其更加投入工作，提高銷(xiāo)售績(jì)效。通過(guò)設定目標獎勵和，能夠明確銷(xiāo)售人員的工作目標和獎勵標準，進(jìn)而激勵他們?yōu)榱霜劷鸲ぷ鳌?/p>
2. 吸引優(yōu)秀人才
良好的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才。在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，高薪酬是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼之一。通過(guò)提供具有競爭力的.薪資和福利待遇，企業(yè)能夠吸引到更多的高素質(zhì)銷(xiāo)售人員，從而提高團隊整體績(jì)效。
三、銷(xiāo)售公司薪酬制度方案設計要點(diǎn)
1. 設定明確的目標獎勵
制定薪酬制度方案時(shí)，應設定明確的目標獎勵。目標獎勵可以根據銷(xiāo)售人員的工作目標和績(jì)效指標來(lái)設定，例如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率等。通過(guò)設立目標獎勵，可以激勵銷(xiāo)售人員為了實(shí)現目標而努力工作，并獲得相應的獎勵。
2. 建立績(jì)效考核體系
建立科學(xué)合理的績(jì)效考核體系是薪酬制度方案設計的關(guān)鍵�？�(jì)效考核體系可以根據銷(xiāo)售人員的工作內容和工作結果來(lái)評估其績(jì)效，以此為基礎確定薪酬水平�？�(jì)效考核應定期進(jìn)行，以確保薪酬的準確和公平性。
3. 引入激勵機制
除了基本薪酬外，引入激勵機制是提高銷(xiāo)售人員積極性的重要手段。激勵機制可以包括銷(xiāo)售提成、年終獎金、股權激勵等，通過(guò)給予額外的獎勵，激勵銷(xiāo)售人員超額完成銷(xiāo)售目標，進(jìn)而提高銷(xiāo)售績(jì)效。
四、銷(xiāo)售公司薪酬制度方案優(yōu)化措施
1. 定期調整薪酬水平
銷(xiāo)售公司薪酬制度方案需要根據市場(chǎng)變化和企業(yè)業(yè)績(jì)進(jìn)行定期調整。如果薪酬水平過(guò)低，可能會(huì )導致銷(xiāo)售人員流失和績(jì)效下降；如果薪酬水平過(guò)高，可能會(huì )增加企業(yè)成本。因此，定期評估薪酬水平并進(jìn)行適當調整是優(yōu)化薪酬制度的重要措施。
2. 建立良好的溝通機制
與銷(xiāo)售人員進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，了解他們的需求和意見(jiàn)，是優(yōu)化薪酬制度的關(guān)鍵。通過(guò)定期開(kāi)展調查、組織員工座談會(huì )等方式，收集反饋并及時(shí)作出調整，可以提高薪酬制度的靈活性和適應性。
3. 引入科技支持
利用科技手段，如銷(xiāo)售績(jì)效管理系統、薪酬計算軟件等，可以提高薪酬管理的效率和準確性�？萍贾С帜軌驇椭鶫R部門(mén)更好地跟蹤銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)和薪酬情況，同時(shí)提供數據支持，為薪酬制度的優(yōu)化提供依據。
銷(xiāo)售公司薪酬制度方案是激勵銷(xiāo)售人員、提高銷(xiāo)售績(jì)效的關(guān)鍵因素。通過(guò)設定明確的目標獎勵、建立績(jì)效考核體系和引入激勵機制，可以有效激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和工作動(dòng)力。同時(shí)，定期調整薪酬水平、建立良好的溝通機制和引入科技支持，可以進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，提高銷(xiāo)售團隊的激勵和績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的增長(cháng)。
公司薪酬方案11
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）本部在崗在編人員。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
第四條 依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條 總體水平
公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與月度績(jì)效相關(guān)的崗級工資制。
第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)班子成員。
第八條 實(shí)行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營(yíng)班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。
第三章 薪酬結構
第十條
公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
�。ㄒ唬� 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼；
�。ǘ� 浮動(dòng)工資，包括績(jì)效工資、年底獎金；
�。ㄈ� 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。
第十一條 固定工資
�。ㄒ唬� 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼
其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規定執行。
�。ǘ� 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
�。ㄈ� 工齡工資：體現了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進(jìn)入中信華南集團的單位起開(kāi)始計算。
�。ㄋ模� 崗級工資：按照崗位評價(jià)的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。
第十二條 浮動(dòng)工資
�。ㄒ唬� 浮動(dòng)工資包括績(jì)效工資、年底獎金幾種形式。
�。ǘ� 績(jì)效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
�。ㄈ� 年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。
第十三條 附加工資
�。ㄒ唬� 附加工資 =四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼
�。ǘ� 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
�。ㄈ� 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄋ模� 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關(guān)規定執行。
第四章 崗級工資
第十四條 崗級工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。
第十五條 崗級工資的用途
崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬� 績(jì)效工資的計算基數；
�。ǘ� 年底獎金的計算基數；
�。ㄈ� 加班費的計算基數；
�。ㄋ模� 事病假工資計算基數；
�。ㄎ澹� 外派受訓人員工資計算基數；
�。� 其他基數。
第十六條 確定崗級工資的原則
�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ� 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
�。ㄈ� 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(cháng)；
�。ㄋ模� 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。
第十七條 工資崗級的確定
�。ㄒ唬� 工資分級列等。根據崗位評價(jià)的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價(jià)的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。
�。ǘ� 確定初始崗級。按照崗位評價(jià)的分數將各個(gè)崗位對應到相應職系、相應崗級。
�。ㄈ� 按聘任崗級進(jìn)行調整。根據員工的實(shí)際崗位，以及個(gè)人業(yè)績(jì)、經(jīng)驗對應到相應職系中的相應崗級。
第十八條 崗級工資的計算方法
�。ㄒ唬� 崗級工資 = 點(diǎn)值 × 工資薪點(diǎn)
�。ǘ� 工資薪點(diǎn)：取各級別的中值分數段的基點(diǎn)為該級別的工資薪點(diǎn)。
�。ㄈ� 點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據工資的整體工資水平來(lái)確定，而且可以根據公司的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調整。目前暫定為5元/點(diǎn)。
第五章 年薪制度
第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營(yíng)班子成員。具體辦法見(jiàn)《經(jīng)營(yíng)層的激勵與考核辦法》。
第六章 崗級工資制
第二十條 崗級工資制的工資結構
中層崗級工資制收入= 固定工資+績(jì)效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績(jì)效工資+附加工資+年終雙薪
其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼）
績(jì)效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資辦法如下：
月度績(jì)效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核系數×部門(mén)考核系數 注：部門(mén)經(jīng)理的直接用部門(mén)考核系數作為個(gè)人考核系數無(wú)另外月度考核系數
第二十一條 年底獎金的確定
�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转劷鹬挥性诠就瓿闪四甓冉�(jīng)營(yíng)計劃指標時(shí)才能得到，其數額按公司具體規定發(fā)放或按下式進(jìn)行計算：
年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務(wù)調節系數 × 公司考核系數 × 個(gè)人考核系數
其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼
職務(wù)調節系數為0.6-1；
公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計
算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時(shí)，公司總考核系數為零。
�。ǘ┲懈邔右酝獾膯T工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。
第七章 工資調整
第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合。
第二十三條 公司工資整體調整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第二十四條 個(gè)別調整根據員工個(gè)人年底考核結果和職稱(chēng)、崗位變動(dòng)決定。
�。ㄒ唬� 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱(chēng)系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
�。ǘ� 崗位變動(dòng)調整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資崗級變動(dòng)為相應崗位當前職稱(chēng)系列的`工資崗級。
第二十五條 工資崗級調整過(guò)程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱(chēng)系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。
第二十六條 工資崗級調整過(guò)程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動(dòng)。
第八章 工資特區
第二十七條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
第二十八條 設立工資特區的原則
�。ㄒ唬� 談判原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；
�。ǘ� 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ� 限額原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十九條 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
第三十條 工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
�。ㄒ唬� 考核總分低于預定標準；
�。ǘ� 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第三十一條 工資特區人員總數不超過(guò)公司員工總數的10%。
公司薪酬方案12
調整具體步驟：
1，結合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數表，合理級差；
4，確定各崗位對應的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；
7，提交董事會(huì )討論通過(guò)；
8，具體實(shí)施。
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個(gè)方面。
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過(guò)程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。
�。ㄒ唬┬匠暾w調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來(lái)看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調整是通過(guò)調整工資或津貼補貼項目來(lái)實(shí)現的。
如果是因為物價(jià)上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過(guò)調整崗位工資來(lái)實(shí)現；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
�。ǘ┬匠瓴糠终{整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發(fā)展戰略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jì)效考核情況，而對某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門(mén)根據公司效益、物價(jià)指數以及部門(mén)、個(gè)人績(jì)效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jì)效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績(jì)效考核結果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績(jì)效考核結果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過(guò)調整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。根據公司發(fā)展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過(guò)調整崗位工資實(shí)現，因為那樣容易引起其他部門(mén)內部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。
�。ㄈ┬匠陚�(gè)人調整
薪酬個(gè)人調整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jì)效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿(mǎn)正式任用后，要根據新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據績(jì)效管理制度，績(jì)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績(jì)效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過(guò)程中，隨著(zhù)公司發(fā)展戰略的變化，組織結構應隨著(zhù)戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數量會(huì )大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì )對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的`薪酬結構進(jìn)行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長(cháng)率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現薪酬的結構調整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績(jì)效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績(jì)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往績(jì)效工資占有較小的比例，隨著(zhù)績(jì)效考核工作落到實(shí)處，績(jì)效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調整。
公司薪酬方案13
薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時(shí)，公司管理會(huì )議經(jīng)過(guò)兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點(diǎn)建議：一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場(chǎng)的工資水平；二是結合公司經(jīng)營(yíng)現狀；三是在控制成本和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點(diǎn)。
公司薪資改革方案的原則：
1、完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。
2、根據企業(yè)的實(shí)際情況和承受力，確立了以同類(lèi)企業(yè)市場(chǎng)薪資的中位線(xiàn)為標準。
第一章、總則
一、為規范公司的薪酬管理，充分調動(dòng)員工的工作積極性，體現員工的工作價(jià)值，結合公司實(shí)際制定本制度。
二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績(jì)效工資、工齡工資。
三、本制度經(jīng)公司管理工作會(huì )議通過(guò)后實(shí)施，適用于地熱城分公司所有員工。
第二章、試用期員工工資
四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生試用期工資，按如下標準執行：
試用期限：為1---3個(gè)月；
試用期工資由部門(mén)經(jīng)理及人力資源部根據招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；
應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生試用期工資按如下標準執行：
中專(zhuān)學(xué)歷，試用期工資900
大專(zhuān)學(xué)歷，試用期工資1100
本科學(xué)歷，試用期工資1200
第三章、正式員工工資
五、正式員工工資實(shí)行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應4個(gè)級，每個(gè)崗位根據其所需的知識、技能和責任對應2-3個(gè)職等（見(jiàn)《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據工作能力、工作表現和對公司的貢獻在等級范圍內進(jìn)行浮動(dòng)。
崗位及工資職等對應表（見(jiàn)附表1）
工資職能等級表（見(jiàn)附表2）
六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據考核結果進(jìn)行發(fā)放，具體考核辦法見(jiàn)《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》
七、員工當月全勤，全額發(fā)放基本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的違紀行為，則根據公司考勤制度扣除相應天數工資。日工資=基本工資/當月應工作天數。
八、優(yōu)秀員工獎金、外賣(mài)商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷(xiāo)售提成獎金等執行公司相關(guān)政策。
九、水療動(dòng)態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶(hù)外員工、保安外保人員、花草工、戶(hù)外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。
十、養老保險、醫療保險等其他應由公司承擔的`部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷(xiāo)。
十一、在公司工作滿(mǎn)二年的員工，從第三年開(kāi)始每月計發(fā)工齡工資100元，以后每滿(mǎn)一年給予工齡工資50元。
十二、員工加班二小時(shí)至四小時(shí)，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時(shí)至八小時(shí)，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門(mén)考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門(mén)申報總監簽批后月初交由人力資源部。
第四章、工資調整
十三、員工崗位變動(dòng)，則應根據新崗位對應的工資等級確定工資。
十四、部門(mén)負責人可根據員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進(jìn)行調整（調高或調低）的建議。調整員工工資應填寫(xiě)《人事變動(dòng)表》，經(jīng)部門(mén)負責人和人力資源部負責人簽字后報總經(jīng)理審批。
十五、員工個(gè)人也可向部門(mén)負責人提出工資調整要求，調整程序與第十四條規定的程序相同。
十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級范圍內進(jìn)行浮動(dòng)，如超出其崗位對應的范圍，則應經(jīng)總經(jīng)理特批。
十七、員工具有下列情形之一的，應當進(jìn)行工資調整：
1、在一年內月度考核連續三個(gè)月“優(yōu)秀”或累計五個(gè)月“優(yōu)秀”的，工資上調一級；
2、在一年內月度考核連續三個(gè)月“不合格”或累計五個(gè)月“較差”的，工資應下調一級或辭退；
3、在年終被評為優(yōu)先員工的，工資應上調1-2級。
第五章、工資核算
1、員工工資以月為單位統一由人力資源部核算，財務(wù)部審核，報總經(jīng)理審批。
2、員工應出勤按當月實(shí)際天數計算，計算工資考勤以當月實(shí)際出勤計算。
3、日加班工資＝月工資總額÷當月實(shí)際天數。
4、各部門(mén)考勤實(shí)行部門(mén)記錄，人力資源部監督。
每月2號前各部門(mén)將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結果送財務(wù)部審核；8號前報總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪。遇節假日，向后順延發(fā)放。
十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬方案14
一、數字比例法
數字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成按規定的比例在個(gè)人、小團體、大團體之間進(jìn)行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據公司的實(shí)際情況進(jìn)行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷(xiāo)售大區；小團體為部門(mén)，大團體為分公司。數字比例法強調的是團隊精神。
在確定個(gè)人、小團體、大團體之間比例時(shí)必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性，如果工作體現高獨立性、低結構性，應多考慮個(gè)人價(jià)值，放大個(gè)人比例，如721比例。如果工作體現低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現的價(jià)值，放大小團體與大團體的.比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數字比例法分為：提成法、個(gè)人目標提成法、團隊目標提成法。
提成法：以個(gè)人的實(shí)際銷(xiāo)售額作為提成基數計算提成額，再按規定的比例對提成額進(jìn)行分配。
提成法舉例：某銷(xiāo)售公司下設財務(wù)部：2人，辦公室：2人，銷(xiāo)售一部：甲、乙；銷(xiāo)售二部：丙、丁，本月銷(xiāo)售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，�。�10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個(gè)人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
甲（部門(mén)分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元
甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元
甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙（個(gè)人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元
乙（部門(mén)分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元
乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元
乙的直接利益=1500+450+75=20xx
丙（個(gè)人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
丙（部門(mén)分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元
丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元
丙的直接利益=1000+300+50=1350元
�。▊�(gè)人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元
�。ú块T(mén)分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元
�。ü痉峙淅妫�10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元
丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁轉移給甲的利益：450+75+50+25=600元
甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元
甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元
甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元
甲的總利益=1350+600=1950元
乙的總利益=20xx+425=2450元
丙的總利益=1350+300=1650元
丁的總利益=675+475=1150元
公司薪酬方案15
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設計時(shí)應當遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
1、內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
2、外部競爭性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
3、與績(jì)效的相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團隊和個(gè)人的績(jì)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jì)效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實(shí)現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jì)效目標的實(shí)現。
4、激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，應設計和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。
5、可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(cháng)幅度應低于總利潤的增長(cháng)幅度，同時(shí)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的`經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實(shí)現可持續發(fā)展。
6、合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關(guān)勞動(dòng)法律法規允許的范圍內進(jìn)行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì )更強，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
8、靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時(shí)對薪酬管理體系進(jìn)行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
9、適應性
薪酬管理體系應當能夠體現企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿(mǎn)足這些因素的要求。
為實(shí)現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開(kāi)展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。
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