淺析人才“蓄水池”儲備系統的構建與應用
面對即將畢業(yè)的大學(xué)，寫(xiě)畢業(yè)論文是不可缺少的一部分，有些同學(xué)為了撰寫(xiě)論文惶惶不可終日，忙到最后交到導師手里審查后，直接被打回。下面YJBYS小編為大家帶來(lái)電大畢業(yè)論文范文，希望能夠幫到大家!
論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團，為適應市場(chǎng)競爭和企業(yè)發(fā)展需要，針對公司人力資源結構狀況，推進(jìn)建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲備系統的內容、方法和過(guò)程。通過(guò)一年多的實(shí)踐，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統有效改善了人力資源結構，緩解了關(guān)鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業(yè)員工的培養和又好又快發(fā)展提供借鑒。
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)組織綜合改革;儲備系統;人才培訓
2010年以來(lái)，上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統試點(diǎn)推行勞動(dòng)組織綜合改革以來(lái)，新組建的上海久隆電力(集團)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)久隆電力)整合了原市區供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過(guò)去的以電力工程總承包為核心，轉變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點(diǎn)的發(fā)展模式。隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)規模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業(yè)快速成長(cháng)需要，已經(jīng)受到公司上下越來(lái)越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統在一年多的實(shí)踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類(lèi)人才累計超過(guò)320名，有效保障了企業(yè)轉型過(guò)程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統實(shí)施的經(jīng)驗，以期為類(lèi)似的電力集體企業(yè)解決人才結構性缺員問(wèn)題提供借鑒。
一、久隆電力人力資源狀況分析及問(wèn)題梳理
新組建的久隆電力整合了原上海市區供電公司所屬的各類(lèi)控股多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數達1630人，多種經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員中全支集(即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè))人數為1126人，集體編制人數504人。盡管人員數量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續發(fā)展的巨大障礙。其問(wèn)題主要體現在以下幾方面。
1.人力資源結構亟需優(yōu)化
從年齡結構上看，工程類(lèi)分(子)公司員工平均年齡超過(guò)47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類(lèi)分(子)公司又呈現年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗的員工，對公司的發(fā)展也十分不利。
從學(xué)歷上看，員工總體上學(xué)歷層次偏低，大專(zhuān)及大專(zhuān)以上僅占36%，具有碩士及以上的高學(xué)歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來(lái)的競爭力和成長(cháng)性。
從工程類(lèi)分(子)公司職稱(chēng)結構看，員工職稱(chēng)等級比較低，中高級職稱(chēng)僅占職工總人數的5.57%和0.98%。工程類(lèi)分(子)公司與市場(chǎng)上的標桿企業(yè)差距非常明顯。
2.關(guān)鍵崗位人才儲備不足
久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級項目經(jīng)理40人，但是專(zhuān)職的項目經(jīng)理中4/5并不具備一級資質(zhì)項目經(jīng)理證書(shū)，造成證書(shū)與崗位分離。公司非常缺少既具有證書(shū)又勝任項目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專(zhuān)業(yè)人員數量也有一定不足。久隆電力人力資源實(shí)際現狀與電力工程施工總承包一級資質(zhì)要求還有一定的差距。
3.缺乏人才成長(cháng)競爭機制
受體制影響，久隆電力還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人才引進(jìn)與培育機制，無(wú)法引進(jìn)企業(yè)需要的關(guān)鍵人才;晉升機會(huì )不太多，對核心人才的吸引力不強;KPI考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化;沒(méi)有一套科學(xué)的人員測評系統，人才也不能合理流動(dòng)。
造成上述問(wèn)題出現的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價(jià)機制，以致于人才不能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節�；谶@種考慮和認識，久隆電力借助勞動(dòng)組織綜合改革之機啟動(dòng)以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統工程。
二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統平臺
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動(dòng)的在企業(yè)內部培訓、培養、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長(cháng)期人才培養計劃。一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線(xiàn)崗位開(kāi)始實(shí)習，通過(guò)在項目部、基層單位和本部職能部門(mén)崗位培養，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量;另一方面，建立社會(huì )專(zhuān)家人才隊伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專(zhuān)家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專(zhuān)家人才庫。它是通過(guò)這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿(mǎn)足久隆電力發(fā)展要求的一項系統工程。
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統要以獲取人才信息為核心，借助內外部人才市場(chǎng)，在內外部人才信息與內部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長(cháng)了企業(yè)對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性;另一方面，由于企業(yè)儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時(shí)性。
2.人才儲備系統的輸入與輸出
久隆電力人才儲備系統是以人才蓄水池為核心，以人才(人才信息)的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統為人力資源管理實(shí)現信息存儲、更新、甄選等功能。
(1)系統輸入。系統輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問(wèn)題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進(jìn)一步的評價(jià)，然后才能進(jìn)入戰略性人才儲備系統的人才蓄水池。人才儲備的實(shí)施步驟是：
1)人才需求預測。根據久隆電力“十二五”發(fā)展規劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類(lèi)，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項目投資管理等戰略性人才，以及依據公司發(fā)展戰略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營(yíng)管理、項目管理、綜合服務(wù)以及采購、法務(wù)、工程預算等相關(guān)人才。
2)人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統建設的基礎，采取內外部?jì)煞N方式相結合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個(gè)公司60%至90%的領(lǐng)導崗位都是由通過(guò)內部晉升的人員擔任的。這些人才的專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷和受過(guò)的專(zhuān)業(yè)培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專(zhuān)業(yè)人員負責填制《人才儲備信息表》。
3)人才入池評價(jià)。公司人力資源部組織內外部人力資源管理專(zhuān)家對前期收集的人才信息進(jìn)行綜合評價(jià)。在綜合評價(jià)的基礎上，研究確定哪些人才可以進(jìn)入公司的人才蓄水池。評價(jià)的基礎是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價(jià)只是初步評價(jià)。久隆電力在人才招聘過(guò)程中還需要通過(guò)面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學(xué)全面的測評。
久隆電力人才入池評價(jià)除了重點(diǎn)關(guān)注愛(ài)崗敬業(yè)、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點(diǎn)關(guān)注崗位任職標準和個(gè)人成長(cháng)性、適用性及職業(yè)性等的個(gè)性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據初步評價(jià)由高到低進(jìn)行排序。經(jīng)過(guò)專(zhuān)家評價(jià)認定通過(guò)的人才信息，即可進(jìn)入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關(guān)人才儲備管理信息系統。
4)入池人才管理。對于進(jìn)入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過(guò)組織相關(guān)研討會(huì )、交流會(huì )、項目短期合作等方式進(jìn)行聯(lián)絡(luò )，以體現公司對他們的關(guān)懷，增強企業(yè)以人為本的用人形象。對于內部人才，久隆電力則以培訓成長(cháng)為主。一方面，公司根據不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開(kāi)展有針對性的培訓;另一方面則引入人才職業(yè)生涯規劃，挖掘各類(lèi)人才的智慧和潛能。
5)人才考核評價(jià)。根據企業(yè)每年制定的培養計劃，久隆電力人力資源部組織定期進(jìn)行考核。對于確實(shí)取得實(shí)際效果并在工作中有良好表現的入池人才，人力資源部進(jìn)行備案并記錄進(jìn)入人才儲備信息管理系統，還對整個(gè)培養計劃的執行情況進(jìn)行綜合評價(jià)。
6)系統信息更新。對已進(jìn)入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調動(dòng)、職務(wù)調整、重大獎勵、調離本企業(yè)或離職(含退休、死亡等)以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動(dòng)信息隨時(shí)更新錄入信息管理系統，保證信息的完整性和準確性。
(2)系統輸出。系統的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進(jìn)一步的面試、測評，以招聘其進(jìn)入久隆電力相關(guān)崗位。
1)輸出方向。人才信息輸出主要有兩個(gè)方向：一是通過(guò)招聘程序進(jìn)入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個(gè)人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。
2)輸出程序。從人才儲備系統輸出人才，原則上依然需要通過(guò)公司《員工管理辦法》規定的招聘流程，即要通過(guò)面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動(dòng)合同。
人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統，并對該人才日后的工作情況繼續跟蹤評價(jià)，并記錄在人才儲備信息系統存檔。
三、人才“蓄水池”儲備系統的應用與實(shí)踐
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統分準備、實(shí)施、階段性評估三個(gè)階段開(kāi)展實(shí)施。
1.準備階段
2010年1月起，根據上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規劃，久隆電力結合人力資源子規劃的制定過(guò)程，全面分析、審視人力資源現狀，對公司勞動(dòng)組織綜合改革涉及管轄范圍內的全部64家公司(含原4家集團公司本部)的電業(yè)編制人員進(jìn)行了全面的人員結構統計、分析，針對公司實(shí)體化運作和工程總承包要求，對工程類(lèi)公司人力資源配置情況進(jìn)行了深入的分析，形成了《人力資源現狀分析報告》，發(fā)現了存在的問(wèn)題，提出相應的解決方案并落實(shí)到具體措施，為人員結構調整打下堅實(shí)的基礎。同時(shí)，公司還建立和完善未來(lái)人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同(協(xié)議)續簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。
在此基礎上，久隆電力領(lǐng)導層和人力資源專(zhuān)家根據近期發(fā)展規劃和崗位設置原則，經(jīng)過(guò)充分討論和協(xié)商，確定部門(mén)、機構的定崗定編(其中公司本部定編105個(gè)，15家基層單位專(zhuān)職及以上崗位定編455個(gè))。
根據電力工程總承包一級資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類(lèi)，由電力科技技術(shù)、工程項目管理、電力工程專(zhuān)業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預測目標需求人數分別為：電力工程項目管理人才50人左右;電力工程專(zhuān)業(yè)高技能人才150人左右;電力科技專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才100人左右;綜合服務(wù)專(zhuān)業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實(shí)施，每年需引進(jìn)或培育70人左右。
公司還研究確定了人才儲備系統管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統準備工作基本就緒。
2.實(shí)施階段
久隆電力實(shí)施人才“蓄水池”儲備系統以來(lái)，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統基礎上，根據企業(yè)對“蓄水池”儲備人才統計分析功能的需求，對管理信息系統的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進(jìn)行完善和升級，全面實(shí)現了系統輸入與輸出設定的全部功能。
在此基礎上，久隆電力全面開(kāi)展內外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著(zhù)重從以下5個(gè)方面做好工作。
(1)敞開(kāi)視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領(lǐng)導和人力資源專(zhuān)家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統管理平臺，根據民主推薦得票率、個(gè)別訪(fǎng)談?dòng)涗�、年齡、學(xué)歷職稱(chēng)條件等，形成入池人才考察報告，經(jīng)報黨委會(huì )討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據。
(2)循序漸進(jìn)，全力培養梯隊人才。久隆電力根據入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長(cháng)期培訓計劃，一年來(lái)共開(kāi)展各類(lèi)培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經(jīng)濟師、監理工程師等證書(shū)，組織92人參加高壓電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證復證等培訓，150余人參加財務(wù)人員繼續教育、造價(jià)員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產(chǎn)三類(lèi)人員繼續教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業(yè)急需的各類(lèi)資格證書(shū)的員工進(jìn)行了獎勵，對引導員工主動(dòng)參與學(xué)習培訓起到了積極的作用。
(3)“鞭打快牛”，讓儲備人才在壓力中成長(cháng)。久隆電力給予梯隊人才能力發(fā)揮的空間和績(jì)效目標的壓力。為了加速其成長(cháng)，公司實(shí)行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲備系統管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線(xiàn)，給他們壓擔子，使其接受一個(gè)又一個(gè)高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰，在學(xué)習中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競爭，讓人才在壓力中成長(cháng)。一年來(lái)，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線(xiàn)的儲備人才有1人被評為上海市勞動(dòng)模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標兵，5人被評為閘北區青年崗位能手。
(4)競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用;有德小才者，量才錄用;無(wú)德有才者，堅決不用。領(lǐng)導干部首先破除論資排輩的觀(guān)念，把確實(shí)是基礎好、作風(fēng)正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領(lǐng)導崗位上來(lái)，看準就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長(cháng)和才能，還能防止埋沒(méi)優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過(guò)努力，一年來(lái)，久隆電力共提任中層干部46名，調整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩過(guò)渡。
(5)關(guān)心愛(ài)護，鼓勵儲備人才健康成長(cháng)。久隆電力各級領(lǐng)導干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經(jīng)常通過(guò)座談會(huì )、一線(xiàn)慰問(wèn)、集中培訓、講座等形式，在思想上關(guān)注，在工作上幫助，在生活上關(guān)心，做青年人才的知心朋友，讓其時(shí)刻感覺(jué)被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養感懷在心，自覺(jué)做到司其職、盡其責、使其智、成其事。公司還進(jìn)一步嚴格監督機制，加強對年輕干部的教育管理，增強其自重、自省、自警、自勵的自覺(jué)性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線(xiàn)，促使其在前進(jìn)的道路上健康成長(cháng)。
3.階段性效果評估
人才“蓄水池”儲備系統的構建與實(shí)施，為久隆電力改善人才隊伍結構、引進(jìn)和培養緊缺人才工作打下良好的基礎。系統啟動(dòng)一年多來(lái)，已經(jīng)培養、引進(jìn)一級建造師等總承包資質(zhì)必備的職業(yè)人才10名，培養各類(lèi)管理和技術(shù)人才上百名，為久隆電力戰略目標的實(shí)現和又好又快發(fā)展提供有力的人才保障，使人才緊缺現象得到有效改善。
【淺析人才“蓄水池”儲備系統的構建與應用】相關(guān)文章：
人才儲備方案02-22
儲備人才自薦信模板10-13
企業(yè)工商管理類(lèi)人才應用能力的培養08-18
物資儲備簡(jiǎn)報11-20
物資儲備方案12-08
網(wǎng)上系統應用委托管理合同12-26