新建本科院校教師激勵的幾個(gè)誤區論文

　　論文摘要：教師激勵問(wèn)題是我國老本科院校中的一個(gè)非常重要而又敏感的話(huà)題。恰恰相反，新建本科院校的教師激勵問(wèn)題往往受到大家的冷落和誤解。所以，對新建本科院校教師激勵相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析就顯得非常重要，這也有利于澄清大家對激勵問(wèn)題有關(guān)誤區的認識。從而更好地激發(fā)廣大的教師發(fā)揮自己的能力和智慧，促進(jìn)新建本科院校的快速健康發(fā)展。

　　論文關(guān)鍵詞：新建；教師激勵；誤區

　　新建本科院校作為高等教育規�；�的結果．也被稱(chēng)為應用型本科院校。培養的是面向生產(chǎn)、建設、管理、服務(wù)第一線(xiàn)的應用型專(zhuān)門(mén)人才。新建本科院校必須重新建立各種規章制度。而如何獲得教師激勵效用最大化也是新建本科院校制度安排必須考慮的問(wèn)題。目前。與我國傳統的“學(xué)術(shù)型”普通本科院校一樣．許多新建本科院校在教師激勵方面也存在許多誤區．有必要對其進(jìn)行歸納和分析。

　　誤區一：重理論、科研，輕實(shí)踐、教學(xué)。

　　新建本科院對教師進(jìn)行績(jì)效考評時(shí)．考核指標一般也以硬化和量化為核心，以公開(kāi)發(fā)表論文、出版著(zhù)作、科研項目級別及多少經(jīng)費等作為考核標準。

　　有些許多新建本科院的科研課題的配套資金高達l：3，而教學(xué)單節課時(shí)非常低，許多教師不愿意多上課，也不愿意在教學(xué)多花時(shí)間和精力。而且課程安排即使有實(shí)踐課程，大多也是走走過(guò)場(chǎng)。教學(xué)能力強的教師收入遠遠低于科研能力強的教師。一些高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教師往往給學(xué)生講授最簡(jiǎn)單的課程。極大地浪費了教育資源。實(shí)際上．老本科院校培養的是研究型人才．理論研究占其目標的大部分。而新建本科院校屬于教學(xué)型的大學(xué)．培養的是應用型人才，教學(xué)應該以實(shí)踐為主，較少關(guān)注理論研究用老本科院校的標準去評判新建本科院校。勢必造成強者更強、弱者更弱的局面．使老本科院校的教師多能評上職稱(chēng)．新建本科院校的教師評不上職稱(chēng)尤其是評不上高級職稱(chēng)。特別是新建本科院校的部分學(xué)歷層次不高但實(shí)踐能力優(yōu)秀的教師．哪怕他工作再出色能力再強也因其學(xué)歷不達標等原因而沒(méi)有資格評職稱(chēng)。另外，讓新建本科院校的教師擠出精力去搞科研寫(xiě)論文，似乎有點(diǎn)背離了辦新建本科院校的初衷．用己之短比人之長(cháng)．勢必給新建本科院校教師帶來(lái)心理負擔甚至挫傷廣大教師的積極性。

　　誤區二：教師績(jì)效評價(jià)重獎懲，輕發(fā)展。

　　績(jì)效評價(jià)是新建本科院校教師日常工作的常規性檢查。

　　其評價(jià)結果直接影響教師個(gè)人的評先選優(yōu)、職稱(chēng)考核、發(fā)放獎金和確定骨干等等。這種教師績(jì)效評價(jià)主要著(zhù)眼于教師的過(guò)去業(yè)績(jì)和行為．主要目的是要促使教師符合校方的有關(guān)要求和標準，以做出是否續聘和獎懲的判斷。它所注重的不是如何“引導”和“激勵”教師的評價(jià)過(guò)程，不是以評促改（建）。它所面對的是能被評上”優(yōu)秀”的少數教師．難以對全體教師的長(cháng)期職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。所以．這在某種程度上激發(fā)了教師工作的熱情．但是卻忽視了教師的成長(cháng)和發(fā)展。這種評價(jià)制度潛伏著(zhù)兩種令人擔心的后果第一．這種評價(jià)將教師始終置于一種被管理的地位．領(lǐng)導與教師的關(guān)系完全是監督與被監督的關(guān)系。教師的情緒處于緊張、恐懼和抵觸之中，較少有工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性第二．由于這種評價(jià)主要是看教師的工作是否符合一些既定的標準．教師只能把主要的精力放在應付評價(jià)的具體事務(wù)和指標上。根本無(wú)力在業(yè)務(wù)上再學(xué)習．更無(wú)力在科研等工作中搞創(chuàng )新和發(fā)展。

　　誤區三：重物質(zhì)激勵．輕精神激勵。

　　人的物質(zhì)需要是第一位的．而需要又是人的一切積極性的源泉。

　　因此要想調動(dòng)人的積極性，必須首先注意給予其必要的物質(zhì)滿(mǎn)足。反映到高校教師的職業(yè)觀(guān)方面．體現為許多新建本科院校實(shí)行校內分配制度以來(lái)．教師非常重視經(jīng)濟利益。如下海經(jīng)商、在工作中選擇短平快的項目，有的甚至利用關(guān)系騙取課題經(jīng)費等等．以獲取更高的津貼報酬等物質(zhì)因素也成為許多新建本科院校制定各種規章制度考慮的一個(gè)因素。上述現象直接導致教師間的津貼差距變大．教師心理出現了很大的不平衡。物質(zhì)激勵的這種“剛性”和不可逆特征，往往會(huì )導致某些教師收入的過(guò)快增長(cháng)．降低了激勵的實(shí)際效果。

　　筆者認為。根據美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次論，人首先要滿(mǎn)足的是物質(zhì)需要．然后才是精神需要。物質(zhì)需要一旦得到相對滿(mǎn)足。其激勵作用就隨之減弱．這時(shí)，精神需要就取而代之．成了激勵的主要力量。物質(zhì)激勵與精神激勵這兩種方式不是截然分離的．而是相互依存和相輔相成的。實(shí)際上．高校教師并不是單純的經(jīng)濟人．在取得一定報酬后，他們更加關(guān)注自身價(jià)值的體現。無(wú)論是進(jìn)行物質(zhì)激勵還是進(jìn)行精神激勵。都要與教師所做的貢獻相符合，一般情況下要強調以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔。

　　誤區四：重職稱(chēng)激勵。輕崗位激勵。

　　許多新建本科院校盲目追從老本科院校各種管理模式．大力鼓勵教師申報重點(diǎn)課題．撰寫(xiě)高水平論文。

　　申報職稱(chēng)時(shí)的論文數量及質(zhì)量都是套用老本科院校的標準。而且其職稱(chēng)聘任實(shí)行的是身份化管理．即職稱(chēng)一旦評上就是終身制。用老本科院校的職稱(chēng)評審標準給新建本科院教師評職稱(chēng)。本身就有許多不合理處．那么依照這個(gè)評審結果聘任也相應地不合理。教學(xué)能力強但論文欠缺的教師、實(shí)踐能力強但學(xué)歷層次低的教師會(huì )因職稱(chēng)問(wèn)題而聘不到相應崗位。從而造成優(yōu)勞低酬，而教學(xué)能力、實(shí)踐能力弱但論文寫(xiě)得好的教師會(huì )因有職稱(chēng)而聘到較高崗位．從而造成低勞優(yōu)酬。這些都會(huì )妨礙教師的積極性。筆者認為，職稱(chēng)只是一個(gè)象征，代表的只能是過(guò)去。新建本科院校應該更多地從企業(yè)管理中吸取相關(guān)經(jīng)驗，重視各個(gè)崗位教師主動(dòng)性和創(chuàng )造性的發(fā)揮．而不是一味地追求師資的高職稱(chēng)，這樣才能促使新建本科院校各個(gè)方面更快更好的發(fā)展。

　　誤區五：重短期激勵，輕長(cháng)期激勵

　　新建本科院校的發(fā)展應該是持久的、可持續的．也可以說(shuō)是基于科學(xué)發(fā)展觀(guān)的發(fā)展。

　　實(shí)際上，目前新建本科院校實(shí)行的各項激勵措施和絕大多數老本科院校一樣．基本上都是基于短期導向的。如大多數新建本科院校一般在引進(jìn)高級人才立即給予高額的安家費、購房補貼和科研啟動(dòng)經(jīng)費．普通教師的各種工資福利等也是一次性發(fā)放等等。但等錢(qián)一到手．合同期還未滿(mǎn)，引進(jìn)的高級人才便又違約跳槽。由于目前新建本科院校薪酬制度對于教師。尤其是對于學(xué)科帶頭人來(lái)說(shuō)．缺乏有效的風(fēng)險補償和長(cháng)期激勵機制．最終導致教師行為的嚴重短期化。目標設置理論認為。致力于實(shí)現目標是人們工作的最直接動(dòng)機。目標會(huì )使人的行為具有方向性．引導人們去達到某種特定的結果，而不是其他的結果。一般而言，短期激勵措施能直接起作用．而長(cháng)期激勵計劃能使教師的某種符合要求的行為保持下去。筆者建議。應該借鑒西方企業(yè)的股權激勵計劃．除正常的工資福利外．新建本科院校應該另外拿出一部分錢(qián)作為長(cháng)期激勵。這種方法立足于現在，著(zhù)眼于將來(lái)．可以穩定教師隊伍，長(cháng)期提高教師的積極性。對于引進(jìn)的高級人才。所有的補貼不能一次性支付，避免出現雞飛蛋打的現象。

　　新建本科院校實(shí)施教師激勵制度是一個(gè)系統工程。所以必須消除教師激勵方面的誤區．提高大家對新建本科院校教師激勵制度方面的知識。只有這樣。才能給制度的實(shí)施提供一個(gè)良好的環(huán)境。當然。上述誤區的消除是漫長(cháng)的．不僅需要學(xué)校的引導，而且還受廣大教師整體素質(zhì)的提高。

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