國有企業(yè)薪酬分配和績(jì)效考評體系存在的問(wèn)題研究
薪酬分配和績(jì)效考核評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的"兩駕馬車(chē)",及時(shí)發(fā)現和充分重視這方面存在的問(wèn)題,并就存在的問(wèn)題找到解決的措施和方法,構建起公平公正、科學(xué)合理的薪酬分配和績(jì)效考核評價(jià)體系,充分調動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情,提高員工的工作滿(mǎn)意度和增強員工的歸屬感,提高人力資本的競爭力和企業(yè)的競爭力,是企業(yè)HR們的使命和責任。下面小編為大家整理了關(guān)于國有企業(yè)薪酬分配和績(jì)效考評體系存在的問(wèn)題研究的論文，希望可以幫助大家哦!
摘 要：國有企業(yè)是我國的支柱性企業(yè)，對于我國的經(jīng)濟建設和國家發(fā)展有著(zhù)不可忽視的推動(dòng)作用，其薪酬分配和績(jì)效考評作為企業(yè)管理的核心組成部分，應該引起人們足夠的重視。及時(shí)發(fā)現并解決其中存在的問(wèn)題，能夠激發(fā)起員工的工作人情和責任感，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。本文主要對對國有企業(yè)薪酬分配和績(jì)效考評體系進(jìn)行詳細分析，希望對企業(yè)發(fā)展有所幫助。
關(guān)鍵詞：薪酬分配;績(jì)效考評;問(wèn)題
1.薪酬分配方面存在的問(wèn)題
1.1不完善的薪酬分配制度
當前國有企業(yè)由于在行業(yè)中尚處于領(lǐng)先地位，因此對于薪酬分配制度方面并沒(méi)有意識進(jìn)行完善和改革，仍舊沿襲傳統的按照崗位等級進(jìn)行薪酬的分配。一般來(lái)說(shuō)國有企業(yè)職員的薪酬一般由崗位基本工資、工作提成和部門(mén)獎金等組成，但是實(shí)際上給予國有企業(yè)政治色彩比較濃厚的氛圍，薪酬實(shí)際上大部分與職務(wù)掛鉤，而與職員實(shí)際工作的特點(diǎn)、所處的部門(mén)和工作狀態(tài)并沒(méi)有很大的聯(lián)系。處于同一等級職務(wù)的職員，一般來(lái)說(shuō)獲得薪酬并沒(méi)有很大的出入，如各部門(mén)的經(jīng)理或者是主管的年薪一般比較固定和穩定。這種按照崗位進(jìn)行薪酬分配的方式顯得有些簡(jiǎn)單和不規范，不利于激發(fā)職員的工作熱情，如果長(cháng)期以往，國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益勢必會(huì )大打折扣，不利于其未來(lái)的發(fā)展與進(jìn)步。
1.2平均主義
國有企業(yè)不同于私人企業(yè)和合資企業(yè)，它的社會(huì )主義性質(zhì)更加明顯，因此傳統的崗位等級工資制度在一定程度上體現出了平均主義的特點(diǎn)。雖然在同一等級的各個(gè)職務(wù)之間有著(zhù)很大的相同性，但是其畢竟處于不同的工作環(huán)境之中，肩負著(zhù)不同的責任，會(huì )遇到不同的問(wèn)題和困難，承擔的風(fēng)險也會(huì )隨之有所差異，但是拿到的工資確實(shí)相同的，對于一些承擔著(zhù)較大工作壓力和風(fēng)險的職員來(lái)說(shuō)并不公平，他們長(cháng)期在這種壓抑的環(huán)境和心情下工作，不僅自身的工作效率不高，還會(huì )產(chǎn)生對企業(yè)的怨念和不滿(mǎn)。對于管理人員和技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，雖然處于同一等級，但是承擔的責任卻有很大的差別，因此企業(yè)要根據職員的實(shí)際情況，參考每一個(gè)職員的具體特點(diǎn)，制定出一套完善而又人性化的薪酬分配方案。
1.3等級之間的薪酬差別大
由于傳統薪酬分配制度存在較大的缺陷，因此薪酬之間的差異普遍比較大，處于管理階層職員的工資比普通職員的工資會(huì )多出很多倍，并且這之間的差距不是能夠靠獎金和提成就能夠彌補的，因此除非是植物上升到一定的程度，否則薪酬只能夠維持在一個(gè)比較固定的范圍之內浮動(dòng)，很難得到提升，但是管理和領(lǐng)導職務(wù)畢竟有限，有時(shí)候為了獲得更多的利益，職員之間甚至會(huì )出現不良競爭的現象。一些領(lǐng)導和管理階層的職員因為自身的薪酬比較高，難免會(huì )產(chǎn)生優(yōu)越感，一但其將這種思想帶到工作當中去，就會(huì )出現懶散怠工的現象，給手下的員工造成了不良的示范作用。而一些薪酬不高的職員，由于自身的投入和獲得并不成反比，在工作中會(huì )有所怨言，當怨怒積累到了一定的程度，就會(huì )做出有損企業(yè)利益的行為。
2.績(jì)效考評體系存在的問(wèn)題
2.1考評人員的主觀(guān)性影響較大
在大多數國有企業(yè)的運營(yíng)中，一般每年都會(huì )對企業(yè)的職員進(jìn)行績(jì)效考評，其中最常見(jiàn)的形式就是自我評價(jià)和企業(yè)評價(jià)，自我評價(jià)一般是通過(guò)職員書(shū)寫(xiě)述職報告、年度總結和工作鑒定等等形式來(lái)對自己的工作狀態(tài)有一個(gè)具體的總結，企業(yè)評價(jià)則是在職員自我評價(jià)的基礎上聯(lián)合平時(shí)收集到的資料，對職員在一定時(shí)間范圍內的情況作出立體化和客觀(guān)化的評價(jià)。但是其中企業(yè)考評往往缺乏具體的量化標準，通常評價(jià)人員會(huì )根據自身的經(jīng)驗來(lái)對職員的行為和業(yè)績(jì)進(jìn)行判斷，主觀(guān)的影響大于客觀(guān)的判斷，這樣的績(jì)效考核方式不嚴謹、不科學(xué)，很容易得出錯誤的結論，對職員未來(lái)人生和職業(yè)的發(fā)展也會(huì )有著(zhù)巨大的影響。
2.2考評方式缺乏人性化
國有企業(yè)中的績(jì)效考評體系和方法現在看來(lái)還是存在一些不足之處，其中顯著(zhù)的一個(gè)表現方面就是考評方式缺乏人性化�；谖鞣揭恍⿲W(xué)者對于企業(yè)管理理論的探討和分析，企業(yè)的決策階級普遍認為員工作為被領(lǐng)導的一方，都會(huì )產(chǎn)生懶散的情緒，對于組織和集體的要求漠不關(guān)心，更加重視自身利益的獲得。因此他們會(huì )采取一些懲罰和控制的方式來(lái)約束職員，而績(jì)效考評的最終目的往往也會(huì )因此而歪曲，成為企業(yè)控制職員的工具，缺乏基本的人性化特點(diǎn)。當績(jì)效考評的方式和模式成為企業(yè)上級管制下級的工具時(shí)，職員會(huì )覺(jué)得自身的價(jià)值沒(méi)有得到肯定，未來(lái)沒(méi)有得到重視，長(cháng)此以往，必定會(huì )引起職員的厭惡和反抗，最終對企業(yè)的運營(yíng)和發(fā)展造成損害。
2.3績(jì)效考評隊伍的組成尚不完善
職員績(jì)效考評的基本組成成分是考評者和被考察員工，其中考評方中最常見(jiàn)的就是職員的直屬上司。企業(yè)之所以比較偏向于這種考評方式，一來(lái)是因為在這種情況下，考評雙方能夠有一個(gè)很好的了解，考評者能夠較為徹底的知道職員工作的狀態(tài)、成績(jì)的取得和錯誤的發(fā)生的情況，職員也能夠在較為放松的環(huán)境下積極接受績(jì)效考評，發(fā)揮出自身最好的方面。但是這種考評模式很容易出現偏袒和貪的現象，考評者在與被考評者的長(cháng)期接觸和合作下，會(huì )產(chǎn)生比較主觀(guān)的評價(jià)，到考評者將這種情緒帶到工作當中去時(shí)，績(jì)效考評的公正和客觀(guān)性原則就不會(huì )發(fā)揮出應有約束和震懾的作用了。
2.4考評結果的參考范圍和價(jià)值沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)
績(jì)效考評的過(guò)程固然很重要，但是考評結果同樣也有著(zhù)不容忽視的作用，但是當前大多數國企的績(jì)效考評結果并沒(méi)有很好地被應用于人力資源的管理和培訓，職員會(huì )產(chǎn)生一種“績(jì)效考評只不過(guò)是一個(gè)流程罷了”的思想，因而也就不會(huì )對此產(chǎn)生重視，從而降低了本身的工作積極性�？�(jì)效考評結果在某種程度上可以說(shuō)是企業(yè)職員在某一階段最詳細和全面的資料了，企業(yè)的人力資源管理平臺應該認真研讀考評結果，從而相應的制定出某一職員的未來(lái)發(fā)展規劃，使其有一個(gè)明確的奮斗和工作目標，為企業(yè)的整體發(fā)展打好了堅實(shí)的基礎。除此之外，績(jì)效考評的結果還可以在客觀(guān)方面對某一工作崗位有了分析，在這種科學(xué)依據的指導下，企業(yè)更容易尋找到適合這一崗位特點(diǎn)的應聘者。
3.結語(yǔ)
國有企業(yè)中薪酬福利、績(jì)效考評方面存在的具體問(wèn)題遠不止上述這些。因此為了能夠使國有企業(yè)本身的未來(lái)發(fā)展更加順暢，企業(yè)建設更加完善，必須堅持具體問(wèn)題具體分析的原則，采用科學(xué)的途徑解決問(wèn)題，從而激發(fā)起職員的工作積極性和熱情，更好為企業(yè)的運營(yíng)貢獻力量。
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