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基于內部治理的人力資源經(jīng)濟管理模式構建對策分析
目前，人力資源已成為國家的第一資源。隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展的進(jìn)步，人們生活水平的提高，國民素質(zhì)亦不斷提升，但就人才的培養上尚與實(shí)際銜接不暢，而高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展對新時(shí)代人才的要求也逐漸提高，各個(gè)企業(yè)均對掌握高科技的復合型人才求賢若渴。因此在某種程度上，企業(yè)要想快速、健康發(fā)展，就必須建立健全人力資源經(jīng)濟管理體系，以提高自身競爭力。
一、企業(yè)面臨人力資源開(kāi)發(fā)的風(fēng)險
1.人才的流失企業(yè)內部的人力資源最關(guān)鍵的即如何留住人才，因為人才的流失所帶來(lái)后果將會(huì )是十分嚴重的，他們帶走了公司內部重要的客戶(hù)資料，公司相關(guān)的產(chǎn)品技術(shù)和多年的培養都可能因為人才的流失，變利為弊，這將大大影響公司員工的士氣、生產(chǎn)效率等多個(gè)方面，進(jìn)而導致公司無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)運作。所以說(shuō)，人才的流失是企業(yè)最大的風(fēng)險。
2.低效率的開(kāi)發(fā)為了使員工的素質(zhì)得到提高，企業(yè)會(huì )做出相應的培訓，但員工的轉換不到位，或是員工并沒(méi)有把所學(xué)的知識、技能運用到工作當中，如此即會(huì )導致員工的工作積極性不高，企業(yè)頻繁更換人員卻效果不佳，大量的精力和財力都浪費在了招聘工作上，如此企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率勢必受到嚴重阻礙。
二、人力經(jīng)濟資源管理的現狀
在人才市場(chǎng)激烈競爭的今天，企業(yè)的想法也在不斷地轉變，企業(yè)開(kāi)始注重人才的培養，像原來(lái)的人事部門(mén)、勞資處等基本改成了“人力資源部”。然而，新成立的部門(mén)與原先的老部門(mén)幾乎沒(méi)有什么區別，人力資源管理也沒(méi)有發(fā)揮它的本職作用，而且存在著(zhù)諸多問(wèn)題。
1.企業(yè)的人才管理仍以“事”為中心只強調對事的靜態(tài)管理，忽略了對人才的開(kāi)發(fā)培養，是目前很多企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，相對的以人為中心的管理則僅限于“口頭宣言” ，如此就像搞形式主義，華麗的外表卻沒(méi)有真實(shí)的內涵。
2.人才結構的不合理、不科學(xué)、不規范企業(yè)人力資源所面臨的另一個(gè)問(wèn)題就是：結構不合理、配置也不科學(xué)，而且流動(dòng)性低。有些企業(yè)在人員設置上靈活性差，缺乏配套的激勵機制與有效的管理措施，這就造成了企業(yè)內部一線(xiàn)員工抓緊，二線(xiàn)員工放松警惕，三線(xiàn)員工不管事的消極工作情況。顯然，這種人員的配置是不科學(xué)不合理的，真正可以獨當一面的復合型人才要么被埋沒(méi)，要么就是沒(méi)有得到應有的發(fā)揮空間，這種人才結構的設置不但造成了企業(yè)的資源浪費，長(cháng)此以往，企業(yè)的發(fā)展勢必會(huì )受到嚴重影響。
3.激勵政策不健全，管理技術(shù)落后人力資源管理的重要內容之一就是員工激勵。物質(zhì)和精神的雙重激勵，以及足夠的發(fā)展空間才能有效激發(fā)員工的潛力，可以說(shuō)，激勵政策是保證人才不流失的關(guān)鍵。然而，目前，部分企業(yè)對于員工能力不夠重視，這直接導致了員工的上進(jìn)心下降，認為學(xué)與不學(xué)都會(huì )有相同的工作，那就沒(méi)有必要浪費精力去學(xué)習，同時(shí)，其對應的職稱(chēng)評定、晉升提拔、獎罰等制度也不盡公平、不夠合理，這都直接影響了企業(yè)的正常運行和企業(yè)效益。
三、人力資源發(fā)展的對策以及對內部資源合理化的建議
1.樹(shù)立企業(yè)的文化思想和理念企業(yè)文化是人力資源管理的核心，也是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的一種表現，它是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和積累的精神財富，是引領(lǐng)企業(yè)員工不斷努力、向前發(fā)展的精神動(dòng)力和企業(yè)內涵，可以說(shuō)，先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)思想的源泉，也是企業(yè)實(shí)現戰略目標的思想保證�，F代企業(yè)的競爭，客觀(guān)上要樹(shù)立良好的思想文化觀(guān)念，以卓越、高效、創(chuàng )新為技術(shù)核心，好的企業(yè)文化能使企業(yè)充滿(mǎn)活力，在市場(chǎng)競爭中占據明顯的心理優(yōu)勢。同時(shí)，企業(yè)文化也會(huì )深深的影響員工，即逐漸使員工將個(gè)人利益與企業(yè)利益捆綁在一起，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者，能夠指導員工用企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念要求自己，如此勢必會(huì )大大提高員工的工作熱情和自覺(jué)性，進(jìn)而達到為企業(yè)增創(chuàng )效益的目的。
2.網(wǎng)絡(luò )科技的先進(jìn)化管理高科技時(shí)代就是網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，利用網(wǎng)絡(luò )管理可以使內部人才的培訓、外部人才的引進(jìn)更加科學(xué)，也更加便捷，可算得上是最有效、最實(shí)用的技術(shù)之一。不僅如此，利用網(wǎng)絡(luò )規范化管理，還能夠使企業(yè)的信息傳遞更加通暢，讓企業(yè)洋溢著(zhù)青春的活力。
具體地說(shuō)，就是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )建立信息檔案、聊天室、個(gè)人主頁(yè)等，讓員工內部之間能夠得到良好的溝通，使原有單一的溝通模式被現代技術(shù)所代替，這種快捷、方便的現代化溝通模式使員工之間得到互相學(xué)習的機會(huì )，大大促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。目前，我國許多中小企業(yè)也是依托網(wǎng)絡(luò )這個(gè)平臺進(jìn)行學(xué)習交流的，員工通過(guò)授權可以在網(wǎng)絡(luò )上了解本企業(yè)各部門(mén)之間的信息，通過(guò)不斷的學(xué)習，不斷地進(jìn)步，為自己以后的晉升做好充分的準備。
當然，運用網(wǎng)絡(luò )這個(gè)平臺對于企業(yè)的招聘，尤其在任用人才方面將會(huì )是更加便利。
3.提高人力資源的內部管理能力以及自身的素質(zhì)企業(yè)的不斷發(fā)展，是人才循序漸進(jìn)、全員不斷努力的結果。
從這個(gè)意義上說(shuō)，公司的人力資源部門(mén)是公司長(cháng)期快速發(fā)展的堅強后盾，它為公司其他部門(mén)不斷地輸送人才，因此，人力資源部門(mén)是極其重要，是公司未來(lái)發(fā)展的基礎。
一個(gè)成熟的企業(yè)，人力資源管理部門(mén)應創(chuàng )新思想觀(guān)念，把理念與實(shí)際行動(dòng)相結合，對人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)熟練掌握，加大教育力度與宣傳力度，始終明確管理者的業(yè)務(wù)水平將直接影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，管理者的技巧是為公司選拔優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。
對于企業(yè)重中之重的人才選拔與輸送工作，人力資源管理部門(mén)要制定完整的計劃，針對不同員工設計不同的培訓大綱，對不同的人員進(jìn)行不同的培訓，將其作為員工工作的基礎，為選拔優(yōu)秀的員工做好鋪墊。人力資源管理部門(mén)還可與中介機構、大專(zhuān)院校加強合作，安排畢業(yè)生到企業(yè)實(shí)習、就業(yè)，如此不但在社會(huì )上贏(yíng)得良好的口碑，緩解當地的就業(yè)壓力，而且為企業(yè)人才的長(cháng)期供應奠定了堅實(shí)基礎。
四、人力資源經(jīng)濟管理模式所面臨的發(fā)展趨勢
1.人力資源經(jīng)濟管理在公司發(fā)展中的地位呈上升趨勢企業(yè)的最終目標是使企業(yè)盈利，而這靠的是物質(zhì)資本與人力資本兩大資本，資本就是取得利益的憑證，想要獲得資本就必須有資源的供給，將資源轉化為資本。資源是資本的保障，針對不同的資本就會(huì )提供不同的資源。鑒于追求的目標效益不同，發(fā)展需求也不盡相同，進(jìn)而導致提供的資本要求也不同。
所以，企業(yè)所追求的企業(yè)發(fā)展和目標效益性質(zhì)的不同，就需要提供不同的人力資本。因此，要想維護企業(yè)效益，就要杜絕資源浪費。就人力資源管理部門(mén)而言，其責任即是掌控企業(yè)人才資源的分配、供給，由此可見(jiàn)其重要性。作為決定企業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源管理正受到越來(lái)越多的關(guān)注與重視，試想一個(gè)企業(yè)如果缺乏完善的人力資源管理理念與合理的人力資源管理制度，那么這個(gè)企業(yè)將無(wú)法在這個(gè)激烈的市場(chǎng)競爭中立足，歸根到底，未來(lái)的企業(yè)競爭將會(huì )是人才之間的競爭與較量。
2.人力資源將成為企業(yè)的軸心傳統的人力資源管理重點(diǎn)都放在對員工的考勤、檔案的整理歸類(lèi)和合同管理等事情當中，被稱(chēng)為后勤部門(mén)。到90年代，隨著(zhù)企業(yè)管理模式的改革，部門(mén)管理已逐漸演變成企業(yè)的一項重要資源，即人們常說(shuō)的“科技以人為本” ，而這種思想也越來(lái)越得到人們的認同。步入21世紀，新的人力資源管理實(shí)現了一個(gè)質(zhì)的飛躍，而它又必須是動(dòng)態(tài)性的、具有前瞻性的，是一個(gè)指導性工作，重新定位的人力資源將會(huì )成為企業(yè)的核心。
3.人力資源管理者角色的界定公司資源管理者的責任重心逐漸從傳統的行政性和作業(yè)性中向人力資源管理方面傾斜。即從原有的非主流功能轉化到與企業(yè)相依附的戰略性工作上，人力資源經(jīng)理人也越來(lái)越主動(dòng)的參加像組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢，加快職能技術(shù)的傳播，承擔起相應的宣傳和對員工績(jì)效考核等工作中。好多外國公司，他們的人力資源經(jīng)理由公司副總擔任，可見(jiàn)這個(gè)部門(mén)是多么重要，用這樣的方式來(lái)管理公司，與高層領(lǐng)導者更加親密的接觸，將思想傳到上層，更加利于人才的培養。
人力資源經(jīng)理要做角色的再定位。美國密歇根大學(xué)的沃爾里奇教授認為，作為企業(yè)獲得人才的幫手，人力資源管理者要注重工作的重要性，不是做好就完成任務(wù)了，要根據管理者的的行政效率、員工的貢獻、戰略決策與變化能力這四種產(chǎn)出，這是沃爾里歸納的的四個(gè)角色。根據他們做好分配工作，使工作質(zhì)量得到提高。
五、結束語(yǔ)
人才的競爭是企業(yè)競爭的核心，2l世紀企業(yè)之間的競爭，歸根結底還是人力資源的競爭。而人力資源內部的合理管理又尤為重要，所以，企業(yè)要得到更好的發(fā)展，必須注重人才的培養，注重人力資源管理的合理性和科學(xué)性，如此才能在激烈的市場(chǎng)競爭下立于不敗之地。
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