企業(yè)人力資本投資風(fēng)險審計研究

21世紀是競爭、信息競爭以及人才競爭的，是世界日趨全球化、國際化的時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代，無(wú)論是發(fā)達國家的，還是家的企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)，還是小企業(yè)，都將被直接或間接的卷進(jìn)國際競爭。在殘酷的國際競爭中，發(fā)展中國家的企業(yè)勢必會(huì )面臨較以往、較發(fā)達國家企業(yè)更為嚴重的人力資本投資風(fēng)險。這一形勢使得發(fā)展中國家企業(yè)再也不能象以往那樣只看重人力資本投資積極的一面-收益，而忽略與此相伴而生的另一面-風(fēng)險。更進(jìn)一步地講，在這個(gè)時(shí)代，決定企業(yè)生死存亡的已不僅僅是人力資本投資治理各環(huán)節的具體操縱，更重要的是對各環(huán)節具體操縱中風(fēng)險損失的控制。無(wú)疑，作為風(fēng)險治理、控制重要工具的人力資本投資風(fēng)險審計必將成為新時(shí)代我國企業(yè)不容回避、重要而緊迫的課題。 　　，國內外中對人力資本投資風(fēng)險審計的直接論述尚未見(jiàn)到，有的只是少量的與此相關(guān)的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關(guān)第十二屆國際會(huì )議的《悉尼聲明》中關(guān)于績(jì)效審計、公營(yíng)企業(yè)審計和審計質(zhì)量總說(shuō)明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營(yíng)機構的經(jīng)濟性、效任性和效果性的關(guān)鍵因素。人力資源通常是構成經(jīng)營(yíng)本錢(qián)的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進(jìn)一步指出：在進(jìn)行人力資本利用審計時(shí)，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績(jì)效審計一樣；（2）當對公營(yíng)企業(yè)的人力資源利用以形式，或通過(guò)中心人事機構或由財務(wù)機構加以控制時(shí)，結論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說(shuō)明；（3）在評價(jià)項目目標所獲主要結果的職責中，包括各系統以更經(jīng)濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進(jìn)治理部分或中心機構在績(jì)效指標和信息以及職員使用控制系統方面的發(fā)展，工作的最初階段應側重于易于衡量的領(lǐng)域，并將評價(jià)這類(lèi)指標和系統是否適合作為審計的基準點(diǎn)；（5）當治理部分或中心機構還沒(méi)有制定出適當的準則和指標時(shí)，最高審計機關(guān)應制定他們自己的準則和指標，以便能夠對人力資源利用的效率和效果提出意見(jiàn)；（6）最高審計機關(guān)應當安排這類(lèi)工作所需專(zhuān)門(mén)技能審計職員的培訓（段興民，1997）。近幾年來(lái)，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發(fā)表于有關(guān)報刊。無(wú)疑，這些相關(guān)的研究成果可以為本項研究所鑒戒�！　∮捎谄髽I(yè)人力資本投資風(fēng)險主要由環(huán)境風(fēng)險和治理風(fēng)險組成，因此，本文擬主要運用審計，從企業(yè)人力資本投資內部控制制度評審進(jìn)手，試對環(huán)境風(fēng)險、猜測風(fēng)險、決策風(fēng)險、招聘培訓風(fēng)險、配置使用風(fēng)險、代理風(fēng)險、流失風(fēng)險等方面的審計展開(kāi)探討�！　∫�、內控制度評審　　對內控制度測試和評價(jià)，確定審計的重點(diǎn)是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風(fēng)險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業(yè)為了保證持續經(jīng)營(yíng)的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調投資經(jīng)濟行為，控制投資活動(dòng)等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、和程序的總稱(chēng)。在進(jìn)行人力資本投資內控制度評審時(shí)，應首先取得企業(yè)現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進(jìn)行評價(jià)�！　〗∪�性評審應主要從如下幾方面進(jìn)行：　　1.審查人力資本投資治理部分是否健全；責權利是否明確；不相容職務(wù)是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用�！　�2.審查人力資本投資方面的信息及相關(guān)的經(jīng)濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無(wú)審核和定期核對制度�！　�3.審查企業(yè)是否建立了嚴格的人力資本投資經(jīng)濟責任制；責任是否落實(shí)；是否嚴格執行了賞罰制度�！　�4.審查企業(yè)是否對各項人力資本投資活動(dòng)的程序作出明確規定；有無(wú)清楚的流程圖交由有關(guān)職員嚴格執行�！　�5.審查企業(yè)各項人力資本投資業(yè)務(wù)循環(huán)中的各關(guān)鍵控制點(diǎn)是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經(jīng)濟；是否切實(shí)可行�！　�6.審查企業(yè)是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進(jìn)投資治理、進(jìn)步人力資本投資效益是否發(fā)揮了作用�！　⊥ㄟ^(guò)上述幾方面評審，評審職員應發(fā)現企業(yè)內控制度的設計是否齊全，每項制度的是否完善，有無(wú)較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價(jià)�！　∪缓�，根據健全性評審結果進(jìn)行有效性評審，假如決定全部或部分的信賴(lài)內部控制，審計職員還必須對有關(guān)的內控制度的執行情況進(jìn)行具體審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效�！　⊥ㄟ^(guò)內部控制制度健全性和有效性的評審，審計職員就可以對企業(yè)人力資本投資潛存的風(fēng)險有一大概熟悉，并確定企業(yè)人力資本投資實(shí)際業(yè)務(wù)是采用抽樣審計還是采用具體審計�！　《�、環(huán)境風(fēng)險審計　　企業(yè)環(huán)境變動(dòng)會(huì )導致風(fēng)險。如宏觀(guān)經(jīng)濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產(chǎn)業(yè)結構調整、市場(chǎng)需求轉變、科技重大突破、行業(yè)遠景、行業(yè)競爭性、突發(fā)災難事故等，都會(huì )使原來(lái)投資形成的人力資本貶值和過(guò)期。審計職員針對該種風(fēng)險應主要進(jìn)行如下幾方面審查：　　1.審查企業(yè)是否對宏觀(guān)政治經(jīng)濟形勢變化和本行業(yè)有關(guān)的法律、法規、政策的最新變化進(jìn)行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動(dòng)進(jìn)行適當調整�！　�2.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的最新技術(shù)進(jìn)步情況和未來(lái)的發(fā)展趨勢進(jìn)行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動(dòng)作出適當調整�！　�3.審查企業(yè)是否識別、計量和跟蹤本企業(yè)產(chǎn)品的衰退和過(guò)期風(fēng)險；研發(fā)部分是否在人力資本投資方面及時(shí)采取措施排除該風(fēng)險；該措施是否有效�！　�4.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的消費需求變化進(jìn)行識別和跟蹤；是否了解現有產(chǎn)品的銷(xiāo)售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷(xiāo)售趨勢而適時(shí)采取風(fēng)險控制措施；該措施是否有效�！　∪�、投資猜測風(fēng)險審計　　人力資本投資猜測風(fēng)險對企業(yè)巨大。審計職員應重點(diǎn)審查人力資本投資需求猜測是否建立在現有人力資本現狀調查的基礎之上；是否充分考慮了企業(yè)未來(lái)發(fā)展中內外環(huán)境變化和總體戰略要求；企業(yè)是否滿(mǎn)足猜測模型的假定條件；猜測數據是否真實(shí)、可靠；是否根據猜測的對象、任務(wù)、內容和條件選擇與之相適應的猜測方法和技術(shù)�！　∷�、投資決策風(fēng)險審計　　人力資本投資決策失誤所致的風(fēng)險同樣不容忽視。審計職員可主要進(jìn)行如下幾方面審計：　　1.審查人力資本投資目標是否與企業(yè)的戰略目標一致�！　�2.審查投資決策所使用的假定是否公道；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來(lái)源是否可靠�！　�3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀(guān)�！　�4.審查人力資本回報和本錢(qián)數據是否真實(shí)�！　�5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀(guān)和理由充分�！　�6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行�！　¤b于人力資本投資決策與物質(zhì)資本投資決策基本相似，因此，審計中也可鑒戒物質(zhì)資本投資決策風(fēng)險審計的方法和程序�！　∥�、招聘、培訓風(fēng)險審計　　在進(jìn)行人力資本招聘風(fēng)險審計時(shí)，要重點(diǎn)審查：企業(yè)是否具有全面的職務(wù)（工作）分析報告；是否有公道的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業(yè)發(fā)展的規劃；是否對應聘者的背景進(jìn)行調查；有無(wú)的人力資本評價(jià)制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價(jià)制度和試用制度；是否與被錄用職員簽訂“對履歷真實(shí)性保證協(xié)議”、“服務(wù)期限約定”等，被錄用職員是否適合企業(yè)文化和具體工作崗位的要求�！　�對于人力資本培訓風(fēng)險，應重點(diǎn)審查：企業(yè)是否根據本單位的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長(cháng)期計劃是否有效銜接；為進(jìn)步培訓的針對性，培訓是否按時(shí)對申請培訓員工的條件進(jìn)行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀(guān)公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓用度的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務(wù)期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實(shí)行專(zhuān)人負責制，項目負責人在選聘專(zhuān)家或教師前是否對其以前的施教情況、個(gè)人業(yè)績(jì)以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點(diǎn)建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業(yè)技術(shù)、治理技能的全面要求，又符合市場(chǎng)化需要和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求；培訓經(jīng)費有無(wú)保障；培訓效果是否有科學(xué)公道的考核評價(jià)指標或方法，并能利用該評價(jià)指標或辦法予以嚴格的考核和評價(jià)；對考核合格的是否給予恰當的安排，分歧格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務(wù)、責任和權利履行其職責�！　×�、配置使用風(fēng)險審計　　人力資本配置不當、使用不充分也會(huì )帶來(lái)風(fēng)險。審計時(shí)，應主要從以下幾方面進(jìn)行：　�。ㄒ唬�審查員工能力與崗位要求是否匹配　　員工能力與崗位要求匹配是人力資本配置的首要環(huán)節。審計時(shí)，審計職員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務(wù)，以及崗位處理的所涉及的范圍和復雜程度進(jìn)手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時(shí)應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專(zhuān)長(cháng)愛(ài)好，崗位職員是否了解所在崗位的工作條件，是否把握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過(guò)崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務(wù)、加重擔子的計劃�！　。ǘ�）審查勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額　　員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著(zhù)進(jìn)行人力資本配置的核心環(huán)節-勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的審計。審計時(shí)，應重點(diǎn)審查：企業(yè)人事部分制定的定員計劃是否按勞動(dòng)效率、設備和生產(chǎn)崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經(jīng)主管部分審批，有無(wú)導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實(shí)是實(shí)際生產(chǎn)需要，有無(wú)導致生產(chǎn)設備的閑置。審查勞動(dòng)定額是否處于正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下多數員工經(jīng)過(guò)努力能夠達到或超過(guò)的水平；定額水平是否隨生產(chǎn)的而不斷調整；對于逾額完成定額的員工，是否及時(shí)給予適當的激勵；而對于沒(méi)有完成定額的員工，有否進(jìn)行相應的處罰�！　。ㄈ�）審查人力資本結構和分布　　公道安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環(huán)節。人力資本結構的審查可按不同的標志進(jìn)行。根據工作性質(zhì)的不同，人力資天職為生產(chǎn)工人、技術(shù)職員、治理職員、服務(wù)職員和其他職員五類(lèi)。對此應重點(diǎn)審查非直接生產(chǎn)職員，如后勤服務(wù)職員、治理職員和其他職員等是否存在超編過(guò)剩，人浮于事的情況；生產(chǎn)工人配備是否齊全；治理職員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產(chǎn)工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產(chǎn)要求；技術(shù)職員內部各專(zhuān)業(yè)人數比例是否公道；治理職員內部經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)、政工職員的比例是否恰當。同時(shí)，還要將各類(lèi)職員的實(shí)際結構與計劃結構，與上期和某一時(shí)期結構或與同類(lèi)企業(yè)結構比較，審查其變動(dòng)是否公道。就年齡結構而言，應重點(diǎn)審查企業(yè)員工年齡結構是否老化，有無(wú)后繼乏人的傾向；有無(wú)因徒工或新招收職員過(guò)多而出現員工素質(zhì)低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術(shù)級別或技術(shù)職稱(chēng)結構進(jìn)行審查，主要審查職員配備是否稱(chēng)職，是否有高級或高職職員從事較簡(jiǎn)單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱(chēng)職員從事難以勝任的復雜工作而工作質(zhì)量的現象（陳思危，2002）�！　∫粋�(gè)企業(yè)，即使各類(lèi)、各年齡段、各專(zhuān)業(yè)、各級員工結構公道，但分布不公道，也會(huì )導致人力資本投資風(fēng)險。因此，還應對人力資天職布進(jìn)行審計。審計職員應審查生產(chǎn)、治理、服務(wù)部分、各車(chē)間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否公道，有無(wú)某些部分人浮于事，而另一些部分人手不足的情況；另外，還應重點(diǎn)審查職員、高層次員工在各部分、各單位的分配是否公道，有無(wú)部分對此類(lèi)關(guān)鍵職員不需要但卻捉住不放的情況�！　。ㄋ模�審查員工工作時(shí)間的利用情況　　員工工作時(shí)間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時(shí)利用情況、工作效率等。審計時(shí)，應重點(diǎn)審查員工有無(wú)非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產(chǎn)性活動(dòng)；對此，企業(yè)是否制訂過(guò)相應的監視和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動(dòng)生產(chǎn)率的計劃；審查影響勞動(dòng)生產(chǎn)率計劃完成的各種人為的因素以及企業(yè)對該因素的重視程度；同時(shí)，還要將本期勞動(dòng)生產(chǎn)率與上期（過(guò)往某時(shí)期或歷史最高時(shí)期）、與同類(lèi)企業(yè)先進(jìn)水平進(jìn)行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風(fēng)險的途徑�！　∑�、代理風(fēng)險審計　　對于經(jīng)營(yíng)者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的代理風(fēng)險是最難控制的風(fēng)險。審計職員對此風(fēng)險應予以充分的重視。應重點(diǎn)審查企業(yè)是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度是否、完整，考核是否科學(xué)，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否公道，分配政策、程序、要求和內容是否公然透明；激勵機制是否體現未來(lái)原則，是否把員工個(gè)人利益與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展直接掛起鉤來(lái)；激勵機制是否體現市場(chǎng)化原則，員工特別是企業(yè)高層次人才的激勵率是否高于同行業(yè)市場(chǎng)均勻激勵率；是否設計能激發(fā)員工特別是高層次人才事業(yè)心、地位與價(jià)值、個(gè)人榮譽(yù)等非物質(zhì)性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業(yè)成為利益共同體，員工與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)的理想境界；員工有無(wú)偷懶行為，經(jīng)營(yíng)者有無(wú)敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？ 企業(yè)是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來(lái)良好的效果；對于效果不理想的是否及時(shí)予以改進(jìn)�！　“�、流失風(fēng)險審計　　流失風(fēng)險是新企業(yè)人力資本投資面臨的最具有時(shí)代特征的風(fēng)險。審計時(shí)，必須區分該風(fēng)險是主動(dòng)流失所致還是被動(dòng)流失所致。對于前者，應重點(diǎn)審查有沒(méi)有對員工已有的表現做出過(guò)相應的評價(jià)；對于表現良好、高層次人才是否作過(guò)挽留；有無(wú)專(zhuān)門(mén)部分審核該員工與企業(yè)之間的相關(guān)的職責、權利的履行情況；對于不履行職責的或部分沒(méi)履行職責的員工企業(yè)是否做過(guò)深究和處理；是否對主動(dòng)流失給企業(yè)帶來(lái)的損失作過(guò)評估；是否從主動(dòng)流失中治理中的教訓，該教訓是否在以后的治理中予以吸��；該部分員工是否履行了服務(wù)期合同和競業(yè)避止等合同；對于違反合同約定的是否按約定予以處理。而對于后者，則應重點(diǎn)審查其是否正當；是否有專(zhuān)門(mén)機構提出過(guò)公道和充分的解聘理由，解聘中是否存在利用各種權力打擊報復的行為；被解聘的員工是否有過(guò)強烈的反應，對此企業(yè)是否進(jìn)行過(guò)公道的處理�！　∽詈�，需要特別指出的是，我國人力資本的還處于先容和引進(jìn)階段，在這種情況下，人力資本審計的研究已顯超前，而人力資本投資風(fēng)險審計的研究則顯得更為超前。對于這種超前的創(chuàng )新性研究，筆者固然已充分鑒戒了現有的審計以及人力資本投資風(fēng)險治理相關(guān)理論，但由于研究水平有限，因此，該項研究不可避免的會(huì )存在很多不足之處，對此，筆者�？茨芘c審計理論和實(shí)務(wù)工作者共同討論并改進(jìn)。

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