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我國國有企業(yè)預算管理激勵機制的構建論文
摘 要：市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，國家要求國有企業(yè)建立并不斷完善自身的預算管理制度，增強市場(chǎng)競爭力。但是我國背景下國有企業(yè)有其獨特性，一般公司的預算管理方法在國有企業(yè)并不完全適用。本文分析了我國國有企業(yè)現有預算管理在激勵方面的存在的問(wèn)題，并據此簡(jiǎn)要提出了如何建立科學(xué)的預算管理激勵機制，便于企業(yè)能夠更好地利用預算管理實(shí)現企業(yè)戰略。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；預算管理；激勵機制
一、 預算管理激勵機制的基本概念
1. 預算管理的概念
預算管理就是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的計劃以及預期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以貨幣的形式量化并對其進(jìn)行管理，具有計劃、協(xié)調、控制和激勵等功能。預算管理主要包括三個(gè)內容：預算編制、預算的執行與控制、預算的考評和激勵。預算編制就是對企業(yè)年度活動(dòng)所需資金進(jìn)行事先地規劃、籌集和分配，并確保收支平衡。預算的執行就是將預算由計劃變成現實(shí)的過(guò)程，主要的控制手段有內部控制和外部控制兩種。預算的考評和激勵就是對部門(mén)以及個(gè)人預算執行的情況做出考核評價(jià)，并根據此采取一定的激勵或者懲罰措施。
2. 預算管理中激勵機制的概念
預算管理中，每一個(gè)責任主體也是一個(gè)相對獨立的利益主體。激勵機制通過(guò)預算考評以及內部制度對這些責任主體進(jìn)行利益上的獎勵或者懲罰，刺激各個(gè)責任主體間形成一種合作競爭關(guān)系，為了達到自身的利益最大化而更加用心地處理好預算管理方面的事情，從而達到激勵的效果。
二、我國國有企業(yè)原有預算管理激勵方面存在的問(wèn)題及其產(chǎn)生原因
1. 預算管理激勵目標不明確
企業(yè)的一切管理活動(dòng)都要圍繞企業(yè)的戰略目標而制定，預算管理更是實(shí)現企業(yè)戰略的一個(gè)重要手段。但是在一些國有企業(yè)現有的預算管理激勵策略沒(méi)法完全體現或者完全體現不出企業(yè)的整體戰略意圖。造成這個(gè)問(wèn)題的主要原因有以下幾點(diǎn)：
第一，企業(yè)對于自身的戰略理解不透徹。高層在制定了戰略之后，并沒(méi)有對這個(gè)戰略進(jìn)行深入旋床，也沒(méi)有對其深層含義或者背后所需要做出的工作進(jìn)行拆分講解，導致下面的管理人員以及工作人員對企業(yè)戰略的領(lǐng)悟不深，重視度不夠。而且預算和戰略在組織里是分別由不同的成員制訂的，在制訂預算管理激勵機制時(shí)往往就沒(méi)法考慮到戰略的層面。
第二，企業(yè)對于預算管理不重視。預算管理是一項需要組織內所有成員都參與進(jìn)去的活動(dòng)，而不是局限于某些部門(mén)。而現在很多國有企業(yè)都還把預算歸為財務(wù)部門(mén)的責任，沒(méi)有給予預算管理相應的重視。而財務(wù)部門(mén)制訂的預算是有很大局限性的，忽略了很多管理方面的非財務(wù)指標，沒(méi)法針對企業(yè)內部整體的情況做出科學(xué)地預算管理，也就使得其激勵功能沒(méi)有了大的方向與目標。
2. 預算管理激勵體制不合理
由于預算管理激勵體制牽涉到責任主體的利益，不嚴格不合理的激勵體制會(huì )導致在制訂預算的時(shí)候，管理者就會(huì )偏向于降低預算目標。而且在執行的過(guò)程中，為了保證自身利益，不惜犧牲整體的利益。而導致這個(gè)問(wèn)題的主要原因在于管理者對預算管理的激勵體制理解不透徹，不能全方位地對其進(jìn)行策劃并且保證良好執行。
3. 預算管理激勵效果不明顯
我國國有企業(yè)現有的預算管理激勵體制下的激勵效果非常不顯著(zhù)，有的甚至造成反效果。產(chǎn)生這個(gè)原因主要取決于管理層對預算管理的重視程度。預算管理是一個(gè)全民參與、全程控制的過(guò)程，再加上我國國有企業(yè)的內部管理現狀，如果高級管理層都不重視這個(gè)問(wèn)題，那么下面的工作人員就更不會(huì )重視這個(gè)問(wèn)題了，想要借由預算管理進(jìn)行激勵的目的就很難達到，效果也不明顯。
三、我國國有企業(yè)預算管理激勵機制的構建方法
1.積極預算管理的重要性，加強管理層的重視程度
在國有企業(yè)內，高層管理人員對問(wèn)題的重視程度往往決定了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向。所以，要構建良好的預算管理激勵體制，首先要做的就是加強管理人員對這個(gè)問(wèn)題的認識，然后再借由管理人員在組織內進(jìn)行宣傳和管理，使預算管理真正為企業(yè)的長(cháng)遠戰略服務(wù)，實(shí)現全民參與，而不只是財務(wù)部門(mén)在管，同時(shí)也就把激勵的范圍擴展到整個(gè)企業(yè)的范圍，更加充分地發(fā)揮預算管理在激勵方面所能起到的左右。
2. 建立合理的評價(jià)標準——平衡計分卡
要實(shí)現預算管理的激勵體制，一個(gè)很重要的方面就是對各責任單位的預算執行情況進(jìn)行全方位的合理評價(jià)。在這里提出一個(gè)很好的評價(jià)方法就是采用平衡計分卡的方式，它不僅考慮了一些財務(wù)方面的診斷指標，更是加入了企業(yè)的戰略指標，使得預算管理能夠更好為企業(yè)服務(wù)。
總體來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)預算管理平衡計分卡的指標可以分為以下四個(gè)維度。首先，是財務(wù)維度。預算因為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的貨幣量化，財務(wù)維度的指標也就是預算執行好壞的一個(gè)重要量化參數。其次，是顧客指標。在如今越來(lái)越追求客戶(hù)服務(wù)的市場(chǎng)經(jīng)濟中，如果企業(yè)一味為了節省預算而忽略了顧客的整體感受，就算是國有企業(yè)，這種顧客損失也是很大而難以彌補的。然后，就是內部業(yè)務(wù)流程維度�？刂祁A算不代表將一些必要的投資都省去，比如說(shuō)固定資產(chǎn)投資、研發(fā)經(jīng)費、固定資產(chǎn)損耗度等。這個(gè)指標可以很好地避免一些責任單位為了達到財務(wù)指標而過(guò)度使用機械或者減少一些必要的投資，有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。最后一個(gè)指標就是學(xué)習成長(cháng)維度的指標。員工的素質(zhì)和能力是一個(gè)企業(yè)持續發(fā)展的根本。責任單位在追求預算最小的時(shí)候不可以忽視對員工的合理培訓。而且內部員工的滿(mǎn)意度也是很重要的，因為根據管理學(xué)的研究，內部員工的滿(mǎn)意度往往會(huì )影響企業(yè)顧客的滿(mǎn)意度，從而影響企業(yè)的發(fā)展。
3.制訂科學(xué)的獎懲制度
因為預算管理激勵體制牽涉到組織內部各個(gè)責任單位的切身利益，要保證其能夠被良好執行，不造成意外偏差導致企業(yè)損失，管理者必須制訂一個(gè)科學(xué)獎懲制度，平衡責任單位之間的利益沖突，做到獎懲得宜，在企業(yè)內部促成一個(gè)良性競爭的循環(huán)，避免責任人為了個(gè)人利益損害集體利益。
四、總結
在企業(yè)里制定良好的預算管理制度，完善激勵機制，充分發(fā)揮預算管理的功能，對于我國國有企業(yè)的現代管理以及未來(lái)發(fā)展都起著(zhù)非常重要的作用。不過(guò)，我國國有企業(yè)現在在預算管理方面的研究還有一定的不足，需要以后更進(jìn)一步地進(jìn)行研究和分析。
參考文獻：
[1] 鐘波. 論我國國有企業(yè)預算管理激勵機制的構建[J]. 中國總會(huì )計師, 2010,(10) .
[2] 陳湘州. 代理理論視角下國有企業(yè)預算管理研究[D]. 湘潭大學(xué), 2008 .
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