高校人力資源管理激勵機制構建

　　摘要：本文分析了我國部分高校在人力資源管理中運用激勵機制存在的問(wèn)題及原因，提出了完善高校激勵機制的具體建議。要優(yōu)化高校教師考核激勵體系；建立目標導向的職業(yè)規劃激勵制度；為教師提供職業(yè)咨詢(xún)與指導。

　　關(guān)鍵詞：高校；教師隊伍；激勵機制；人力資源管理

　　優(yōu)化高校人力資源管理機制與模式，對于高校教師隊伍的職業(yè)發(fā)展，提高其工作的積極性具有至關(guān)重要的作用�？茖W(xué)的激勵機制有利于吸引、培養、穩定優(yōu)秀的人才，提升本校教師隊伍的綜合素養，使其能夠潛心教學(xué)，專(zhuān)心于科研，為高校教育事業(yè)貢獻其知識與才華。

　　一、我國部分高校在人力資源管理中運用激勵機制存在的問(wèn)題

　　1、考核激勵體系不完善

　　考核體系不完善，對于高校教師的考核存在重科研輕教學(xué)的現象。師者，傳道、授業(yè)、解惑也。教書(shū)育人，應該是一名教師的首要責任與中心任務(wù)。然而，由于高校發(fā)展以及教師考核制度與規則的要求，高校教師往往將科研作為了自己的第一任務(wù)與選擇。因為，高校教師職稱(chēng)的評定，衡量標準主要是其科研成果的大小以及發(fā)表論文數量的多少，對于教學(xué)質(zhì)量的考核卻占了很小的比例。實(shí)踐中，許多教師為了自己職稱(chēng)的評審，職級的晉升，往往將過(guò)多的精力投入到了科研之中，對于教學(xué)的重視程度不足，使其教學(xué)職能不能得到有效發(fā)揮。[1]

　　同時(shí)，對于教師的考核注重年度考核，而忽視了平時(shí)、日常的考核，致使部分教師平時(shí)的教學(xué)質(zhì)量不能得到有效保證。在衡量教師教學(xué)成果、能力時(shí)，往往領(lǐng)導的意見(jiàn)占重要比例，學(xué)生對于教師的評價(jià)、意見(jiàn)，不能得到有效的重視。其次，對于不同專(zhuān)業(yè)、層次、學(xué)科的教師，不能區別對待，采取有針對性的激勵機制，在一定程度上影響了部分教師工作的積極性。

　　2、職業(yè)生涯規劃的目標激勵不明確

　　目標激勵是職業(yè)生涯規劃中的重要組成部分，明確的職業(yè)奮斗目標是激勵教師時(shí)刻注重自身建設，搞好科研、做好學(xué)術(shù)、專(zhuān)心于教學(xué)的重要保障。實(shí)踐中，目標激勵機制不完善，培訓的激勵作用在逐漸減弱。尤其是部分青年教師，為了獲得長(cháng)遠發(fā)展，為自己制定了職業(yè)奮斗目標，比如通過(guò)攻讀更高的學(xué)位或出國進(jìn)修、學(xué)習等方式來(lái)提高自己。但是由于高校經(jīng)費、測評方式、激勵機制的不完善等諸多方面因素的制約，在時(shí)間或經(jīng)費上不能保證其計劃的順利實(shí)施。其次，對于高校教師培訓的效果，部分高校沒(méi)有一套完善、系統的評價(jià)機制，致使培訓效果不能得到有效保障。久而久之，高校對于教師進(jìn)修、培訓的支持力度會(huì )逐漸減少，其激勵作用也逐漸減弱。[2]

　　二、高校激勵機制不完善的原因分析

　　1、高校教師的激勵觀(guān)念相對滯后

　　由于受傳統人事管理制度的影響與制約。傳統的人事管理主要工作在于檔案的保管、考勤制度的實(shí)施、強調遵守制度，往往采取命令式的方法傳達任務(wù)。而現代化的人事管理理念與制度，體現的是如何激勵人、培養、留住優(yōu)秀的人才，調動(dòng)人們工作的熱情與積極性，為組織創(chuàng )造更大的財富與價(jià)值。部分高校在人才的引進(jìn)方面具有完善的機制，但是對于青年教師的職業(yè)規劃，缺乏有效的激勵機制，容易造成優(yōu)秀人才的流失，未將激勵機制引入到高校教師管理過(guò)程中來(lái)，人事管理制度有待于進(jìn)一步提高與科學(xué)化。

　　2、經(jīng)費不足的限制

　　充足的經(jīng)費是高校管理過(guò)程中，激勵機制有效實(shí)施的重要保障與基礎。如今，高校的運轉經(jīng)費主要來(lái)源于政府的財政撥款，但是，由于各個(gè)學(xué)校性質(zhì)與等級的不同，國家給予其支持的力度有所不同。985、211等重點(diǎn)建設大學(xué)與優(yōu)勢學(xué)科建設平臺，國家給予的投資力度相對較大，而對于地方院校而言，其獲得的資金支持則相對較少。地方院校的教師工資、科研經(jīng)費、激勵機制所需費用等均與重點(diǎn)大學(xué)存在一定的差別。高校經(jīng)費的多少與高校人力資源管理中激勵機制的實(shí)施，完善程度具有密切的聯(lián)系，部分院校由于經(jīng)費的不足，制約了在科研、教學(xué)過(guò)程中以及針對教師的進(jìn)修、培訓等激勵措施的實(shí)施，激勵機制的體系化與系統化程度較低。

　　三、完善高校激勵機制的具體建議

　　1、優(yōu)化高校教師考核激勵體系

　　全面、科學(xué)、公平、合理的考核機制是優(yōu)化高校教師人力資源管理的重要環(huán)節與措施。完善的考核激勵體系是高校教師職稱(chēng)評定、職務(wù)晉升、專(zhuān)心科研、認真教學(xué)的基礎與保障。其不但有利于高校教育事業(yè)的可持續發(fā)展，而且有利于吸引優(yōu)秀人才，鼓勵青年教師樹(shù)立更高的職業(yè)奮斗目標，取得更好的教學(xué)成就與更加豐碩的科研成果。高校在人力資源管理，教師考核的過(guò)程中，應當均衡教學(xué)質(zhì)量與科研成果的關(guān)系，應當將兩者放在同等重要的地位，不能過(guò)分重視科研成果而忽視了教學(xué)質(zhì)量，避免出現過(guò)分重科研而輕教學(xué)的現象。以免影響到教師教學(xué)的積極性。

　　2、建立目標導向的職業(yè)規劃激勵制度

　　高校教師的個(gè)人職業(yè)生涯規劃決定個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，組織方面應給與高度的重視。在教師對自身和環(huán)境進(jìn)行分析以及確定職業(yè)目標的過(guò)程中，高校應積極了解并參與高校教師的職業(yè)生涯規劃，并通過(guò)相應的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理政策，幫助教師落實(shí)職業(yè)生涯規劃目標并使之與組織的目標相結合。[2]此外，高校還需要幫助高校教師完成自我定位，克服目標中遇到的困難，鼓勵將個(gè)人的職業(yè)生涯目標和高校發(fā)展的目標緊密相連，并盡可能給予每個(gè)人更多的發(fā)展機會(huì )。

　　3、提供職業(yè)咨詢(xún)與指導

　　高校管理者和人事部門(mén)應該為高校人力資源提供職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)，幫助高校教師個(gè)體分析自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略指導，使高校教師能夠明確了解各種與個(gè)人發(fā)展相關(guān)的信息。高校應該將各種信息公開(kāi)化、透明化，使高校教師獲得職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)資格條件、職業(yè)收入水平以及職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)晉升、科研項目等與職業(yè)規劃相關(guān)的信息。高校應該組織各方面專(zhuān)家學(xué)者和管理實(shí)踐者，綜合運用行政管理學(xué)、社會(huì )學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理學(xué)等學(xué)科知識，為高校教師能夠正確的規劃個(gè)人職業(yè)生涯提供幫助。

　　在經(jīng)濟、社會(huì )發(fā)展呈現出新常態(tài)的大背景下，如何在高校教師人力資源管理過(guò)程中優(yōu)化、完善激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)高校教育事業(yè)的改革與發(fā)展，是新時(shí)期值得研究的重要課題。

　　參考文獻：

　　[1]姚聰莉.陜西高校人力資源配置的綜合評價(jià)及其趨勢分析[D].西北大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會(huì )科學(xué)版)，2008(2).

　　[2]王加林.我國高等學(xué)校教師激勵機制探索-職業(yè)生涯規劃激勵機制淺析[D].上海師范大學(xué)，2005.

　　[3]賈讓成.基于水平+業(yè)績(jì)點(diǎn)的高等學(xué)校教師崗位聘任制的激勵機制設計[J].數量經(jīng)濟技術(shù)研究，2003(6).

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