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研究高校人力資源管理和優(yōu)化
摘要：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀(guān)念落后、年齡結 構問(wèn)題、重引進(jìn)輕培養、缺乏人才動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度、缺乏科學(xué)有效的績(jì)效考核制度等問(wèn)題提出了一些優(yōu)化策略.
關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化
在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓，升 遷，調動(dòng)，評價(jià)直至退休全過(guò)程的管理。傳統的學(xué)校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱(chēng)、 工資、津貼來(lái)激勵士氣與積極性。為此，有效開(kāi)發(fā)學(xué)校的這一活資源，實(shí) 現學(xué)校人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理的轉變，是一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題.
一、目前高校人力資源管理中存在的一些問(wèn)題 1.1人力資源管理的觀(guān)念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒(méi)有向人力資源管理轉變。很多高校領(lǐng)導對人力 資源管理認識不足，認為人力資源管理部門(mén)就是從事招聘教師，計算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無(wú)限開(kāi)發(fā)潛能等角 度開(kāi)發(fā)無(wú)窮的價(jià)值，也未能從人力資源的價(jià)值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)。[1] 1.2高校人力資源年齡結構的問(wèn)題 高校教師的年齡結構，體現出高校教學(xué)科研水平的穩定程度，直接 影響教師的連續性和繼承性。在很多高校中，專(zhuān)家老教授退休后，往往 出現后繼無(wú)人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現象 比較嚴重。用不了幾年，高級職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊伍將出現專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)結構更加不合理的狀況.
1.3部分高校重引進(jìn)輕培養 一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長(cháng)期規劃,人才培養使用存在短 視行為�？偸潜局�(zhù)\"外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)\"的觀(guān)點(diǎn)，人才引進(jìn)工作比較盲目, 而人才培養流于形式。要真正穩定高層次人才,使他們出成績(jì),后續培養 非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進(jìn)以后重使用、輕培養, 對于有很好潛質(zhì)的人才不培養、不敢培養,怕他們流失,這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進(jìn)人才，希望來(lái)了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養的，所有高校都在爭奪人才的同時(shí)，卻沒(méi)有想到自己培 養。青年教師缺乏培養和鍛煉機會(huì )，自然會(huì )出現斷層現象.
1.4缺乏人才動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進(jìn)不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數者，或者事業(yè)心責任心不強者，占據著(zhù)高校教 師的職位，而并不能做出應有的貢獻。破格提拔經(jīng)�？梢�(jiàn)，但是卻缺乏 相應的淘汰制度來(lái)優(yōu)化教師隊伍的整體素質(zhì).
1.5缺乏科學(xué)有效的績(jì)效考核體系 一些高校實(shí)行\"重才輕德\"的衡量標準，僅僅強調教師的職稱(chēng)、學(xué)歷、 學(xué)位、科研成果、發(fā)表論文、專(zhuān)著(zhù)數量。所以在相關(guān)的制度方面或是沒(méi)有 建立起相關(guān)的一系列的考評、監督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規章制度形同虛設，從開(kāi)始制定到具體實(shí)施的過(guò)程都是無(wú)人關(guān)注的.
二、關(guān)于高校人力資源管理的優(yōu)化策略 2.1高校教師動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置 隨著(zhù)高校發(fā)展戰略與崗位任務(wù)的調整和內外環(huán)境的變化,崗位的任 職資格必然會(huì )有新的要求隨著(zhù)時(shí)間的推移,在該崗位上工作的員工的知 識、技能和素質(zhì)也會(huì )發(fā)生或多或少的變化。這時(shí),原來(lái)已達成的人崗匹 配關(guān)系被重新打破。為此,依據\"動(dòng)態(tài)調節\"的原則,有必要經(jīng)常性地重新 進(jìn)行工作分析和人才測評,并通過(guò)調配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式,實(shí)現高校非教學(xué)崗位人力資源的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配 置[2].
末位淘汰制自北京大學(xué)2005年提出以來(lái)，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現代企業(yè)績(jì)效考核的一種制度，在調動(dòng)積極性培養企業(yè)人才競 爭意識方面起了很大的作用。以現代企業(yè)的人力資源管理方法來(lái)管理 高校，是一種趨勢。在高校實(shí)施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.
(1)增強教師競爭和危機意識。激勵和約束教師不斷地進(jìn)取.
(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學(xué)校管理效率,降低辦學(xué) 成本.
(3)提高教師業(yè)務(wù)水平和工作積極性，使教師在短期內注重提高自 身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。通過(guò)有效實(shí)施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機制，增強高校教師的競爭意識，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊伍，提高高校教師隊伍的整體素質(zhì)，從而可 進(jìn)一步提高高校的教學(xué)質(zhì)量.
2.2建立科學(xué)公平的績(jì)效考核標準 降職，解聘，末位淘汰制等退出機制的實(shí)施，需要有一個(gè)科學(xué)公平的 績(jì)效考核標準作為依據。對高校教師的績(jì)效考核包括教學(xué)、研究和社會(huì ) 服務(wù)三大方面,具體的有:本科教學(xué)、研究生教學(xué)、教改項目、科研項目、 核心期刊論文、學(xué)科建設成果等。好的績(jì)效考核標準應該能夠做到公正 公平，但又能做到分類(lèi)對待不搞一刀切.
為了減輕教師負擔，提高教學(xué)質(zhì)量，應該把教學(xué)和科研完全分開(kāi)，徹 底分為教學(xué)崗教師和科研崗教師，重新轉變觀(guān)念，把教學(xué)提高到新高度， 蘇格拉底沒(méi)發(fā)過(guò)文章，孔子沒(méi)寫(xiě)過(guò)專(zhuān)著(zhù)，照樣成為教育家和思想家。教 學(xué)崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標準。這樣一方面可 以避免在我國的職稱(chēng)評審標準中，重科研而輕教學(xué)的現象，避免出現\"教 授不教，講師不講\"的現象。另一方面，教師專(zhuān)心教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。學(xué) 校將自己定位到正確的位置上.
2.3高校人力資源年齡結構優(yōu)化策略 在現代企業(yè)中，年齡結構呈現金字塔結構，這樣在保證激烈競爭的 同時(shí)，使得人才培養和使用有很好的連續性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規律應該是青年教師數略多于中年教師，中年教師 數略多于老年教師。一般情況下，教師的成長(cháng)與發(fā)展過(guò)程大致要經(jīng)過(guò)以 下四個(gè)階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經(jīng)過(guò)大學(xué)或研究生學(xué) 習剛剛畢業(yè)，缺乏教學(xué)或科研的實(shí)踐經(jīng)驗，還有待于知識結構的調整和 充實(shí)。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨立承擔教學(xué)科研任務(wù)，思 想比較成熟，教學(xué)工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經(jīng)過(guò)長(cháng) 期的教學(xué)、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經(jīng)驗，智能結構處于最佳狀 態(tài)，工作效率高是出成果的最佳年齡區。第四、56-60歲以后，一般都處 于記憶力減退，知識更新能力差，思維活動(dòng)能力遲緩，工作效率不高的趨 勢[3]。據有關(guān)資料記載：科學(xué)家、發(fā)明家出成果的最佳年齡在25-40歲 之間，一個(gè)人創(chuàng )造力的最佳
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