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高校人力資源管理存在的問(wèn)題及對策研究
摘 要 在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才競爭形勢日益嚴峻，而我國的高校教育則是首當其沖會(huì )受到影響，作為國家培養人才的園地，人力資源管理在形勢下既有機遇也有挑戰，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和深入，人力資源管理正在逐漸代替傳統的人事管理，但相對于企業(yè)而言，高校進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟較晚，人力資源開(kāi)發(fā)與管理相對滯后，在現今高校人力資源管理中難免存在各種問(wèn)題，本文將從其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并且提出相應的解決對策。一、高校人力資源管理的內涵
人力資源，是指一切具有為社會(huì )創(chuàng )造物質(zhì)文化財富、為社會(huì )提供勞務(wù)和服務(wù)的人。人力資源管理就是發(fā)現、開(kāi)發(fā)和使用人力資源，其內涵就是通過(guò)一定的手段調動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng )造力，使人力資源為單位和全社會(huì )做出最大的貢獻。高校人力資源管理是指運用科學(xué)的原理、原則和方法，對學(xué)校各類(lèi)各級人員進(jìn)行規劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行領(lǐng)導、協(xié)調和控制，做好教職工的聘用、培訓、調配、獎懲、任免、考核、工資福利、晉升、離退休等工作，以達到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。
在高校中，每位教職工都是人力資源，同企業(yè)一樣，高校的資源也包括人、財、物三部分。對財和物的管理都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現的，高校的人力資源管理的目的就是通過(guò)“人盡其才”而達到“財盡其利、物盡其用”。因此高校人力資源管理是提高高校整體管理水平、學(xué)術(shù)水平、辦學(xué)效益的關(guān)鍵。
二、高校人力資源管理存在的問(wèn)題
1. 人力資源結構不合理
從1998年我國高校開(kāi)始擴招，由于學(xué)生數量的不斷增加，全國高校的生師比例不斷提高。教師數量的增長(cháng)速度遠遠滯后于學(xué)生規模的增長(cháng)速度，部分高校的教師數量緊缺的問(wèn)題已十分突出。在教師的結構上，存在著(zhù)科研型教師不足而教學(xué)型教師過(guò)剩，交叉學(xué)科教師不足而傳統學(xué)科教師過(guò)剩，高精尖教師不足而一般教師過(guò)剩等問(wèn)題。
2. 人力資源流動(dòng)不暢
由于受計劃經(jīng)濟觀(guān)念的影響，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會(huì )保障體系和人才市場(chǎng)的人事代理機制尚不健全，造成人力資源流動(dòng)不暢。一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工則有較大的自主權，這進(jìn)一步加劇了該類(lèi)人員的隱性過(guò)剩；另一方面，長(cháng)線(xiàn)專(zhuān)業(yè)人才由于無(wú)法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行調劑，出現相對過(guò)�，F象，而熱門(mén)專(zhuān)業(yè)一哄而上，缺乏規劃，為以后市場(chǎng)飽和后的人員過(guò)剩留下隱患。
3. 缺少科學(xué)合理的人力資源管理制度
從我國高校的情況來(lái)看，相當多的高校還沒(méi)有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內部人力資源管理上還沒(méi)有完全脫離計劃經(jīng)濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時(shí)期對高校的要求。一些高校雖然意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用，但對教職員工的培訓還不能適應學(xué)科發(fā)展和創(chuàng )新人才培養的需要。與此同時(shí)，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開(kāi)發(fā)主要依賴(lài)于崗位培訓和外地引入的做法，對大多數教職員工建立崗位工作目標的激勵機制不足。這一現狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應高校及教職員工本身的可持續發(fā)展。
4. 績(jì)效考評指標較為模糊
績(jì)效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動(dòng)教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標準也不一樣，因此，高校的績(jì)效考評存在著(zhù)考核的標準難以確定、優(yōu)良的績(jì)效難以評估、德能勤績(jì)的內容難以量化等問(wèn)題。同時(shí)，考核的指標體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標，且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來(lái)，一部分教職員工無(wú)法適應。這就給高校的績(jì)效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。
三、加強高校人力資源管理的措施
1.加大人才引進(jìn)力度，注重人才引進(jìn)質(zhì)量
人才引進(jìn)是高校人力資源管理的基礎和重要內容，合理的人才引進(jìn)政策對于吸引高層次人才，解決教師資源配備不足和結構不合理的問(wèn)題具有重要的意義。
因此，高校要建立和完善人才引進(jìn)機制，在人才引進(jìn)后，不僅要考慮使用，更要考慮培養，在當今知識總量不斷膨脹和不斷變化的社會(huì )環(huán)境下，這也是達到引進(jìn)人才、留住人才良性循環(huán)目標的辦法。 2.推行合理的人才流動(dòng)機制
人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門(mén)要強化人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔本校教師及各類(lèi)人員的人才交流工作。①高校教師尤其是學(xué)歷層次較高的中青年人才，依靠自身人力資本豐厚的儲備和在市場(chǎng)競爭中具有的優(yōu)勢，不斷地調整自己，找到發(fā)揮潛能的最佳點(diǎn)。高校應堅持客觀(guān)、公正、機會(huì )均等的原則，使人才得以合理流動(dòng)，通過(guò)流動(dòng)及時(shí)調整人才隊伍，逐步建立人才資源科學(xué)配置機制。②對待落聘富余人員可通過(guò)學(xué)校人力資源管理部門(mén)與所在地政府人才交流機構形成的網(wǎng)絡(luò )，在學(xué)校之間、地區之間進(jìn)行流動(dòng)，也可由所在地政府人事部門(mén)所屬的人才交流機構實(shí)行人事代理，政府人事部門(mén)所屬的人才交流機構應積極為高校人才的流動(dòng)提供服務(wù)。③對后勤服務(wù)構人員，按市場(chǎng)經(jīng)濟運行體制，采取社會(huì )化開(kāi)發(fā)策略。一方面盡量減少服務(wù)人員，把相關(guān)的職能轉交給社會(huì )相應的機構去承擔；另一方面要面向社會(huì )公開(kāi)招標，到學(xué)校承擔相應的服務(wù)工作。這樣，后勤服務(wù)人員編制上與學(xué)校脫離，實(shí)行獨立核算，自負盈虧，降低學(xué)校的管理成本。
3. 合理配置人力資源
教職工與工作崗位的配置問(wèn)題是高校人力資源管理的基礎。高校應當形成各部門(mén)人才合理流動(dòng)的選拔機制，充分發(fā)揮教職工的優(yōu)勢，擯棄人為因素、感情因素，合理地轉移和公正地選拔內部人才。強化定編、定崗、定員的作用，因事設崗，因崗設人，實(shí)現教職工與崗位的和諧與匹配。真正做到有利于學(xué)校整體實(shí)力的增強和提高，有利于教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的穩步提高，有利于吸引人才、穩定隊伍，有利于加快學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設，有利于調動(dòng)全體教職工的積極性。
4. 開(kāi)發(fā)和利用有機結合
在高校人力資源的管理中，應該建立一套公平、合理、有效的淘汰機制，切實(shí)解決高校人力資源開(kāi)發(fā)投入大、見(jiàn)效小或不見(jiàn)效的問(wèn)題，樹(shù)立正確的人才開(kāi)發(fā)觀(guān)念，制定一套長(cháng)期、中期與短期相合的、明確的人才培養和人才開(kāi)發(fā)計劃，使人力資源能夠得到有效的開(kāi)發(fā)和最大效率的使用。人力資源開(kāi)發(fā)的根本目的是為了使人能更好地適應工作的要求，因此，人力資源開(kāi)發(fā)的計劃或方案必須緊緊圍繞工作的要求，滿(mǎn)足工作的需要。只有針對崗位能力的要求對員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓才能是有效的。高校人力資源開(kāi)發(fā)應該使需求和供給達到平衡，通過(guò)培訓來(lái)調整崗位，從而達到投入小、產(chǎn)出大的效果。為了保證開(kāi)發(fā)投資取得效果，必須科學(xué)地利用人力資源�？茖W(xué)利用的關(guān)鍵在于“充分”與“合理”�！俺浞掷谩笔侵缸寙T工已有的實(shí)際工作能力最大限度地發(fā)揮出來(lái)，“合理利用”是指讓員工的實(shí)際能力中最出色的方面得到發(fā)揮的機會(huì )。如果一所高校能夠充分合理地調動(dòng)高校中每一個(gè)員工的積極性，那么，每一個(gè)員工都可能是人才，否則高校即使擁有再多的人才也無(wú)濟于事，只會(huì )造成人才浪費。
四、結論
21世紀的高等教育發(fā)展面臨著(zhù)嚴峻的挑戰，我們必須意識到高等院校人力資源是高等院校的戰略性資源，人力資源開(kāi)發(fā)管理要為高等院校發(fā)展戰略目標的實(shí)現承擔責任，人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰略地位上升成為必然。而在這個(gè)上升過(guò)程中會(huì )凸顯很多人力資源管理的問(wèn)題，面對這些問(wèn)題我們必須完善高校人力資源的開(kāi)發(fā)管理體系，必須通過(guò)在用人制度、分配制度、績(jì)效評價(jià)等方面建立起激勵、競爭、約束、淘汰的新機制，在人才引進(jìn)、穩定、利用等環(huán)節上要有新思想、新舉措，高度重視教職工素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘，充分利用人才資源，建立有效的人力資源評價(jià)體系。只有這樣才能解決目前高校人力資源管理中存在的各種問(wèn)題，實(shí)現建設高素質(zhì)師資隊伍和管理隊伍、激勵教職工的積極性和創(chuàng )造性，增強高校辦學(xué)活力、提高辦學(xué)效益，最終達到提升高校競爭力及其可持續發(fā)展能力的目的。
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