高校人力資源管理現狀及對策

內容摘要：本文在闡述高校人力資源管理的涵義、作用、現狀的基礎上，提出了解決當前高校人力資源管理問(wèn)題的對策和思路�！　￡P(guān)鍵詞：高校人力資源 管理 激勵
　　
　　隨著(zhù)經(jīng)濟日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經(jīng)濟時(shí)代，要保證高等教育戰略目標的實(shí)現，就必須對高校的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。
　　
　　高校人力資源管理的涵義
　　
　　高校人力資源管理是指運用科學(xué)的原理、原則和方法，根據人才成長(cháng)規律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各類(lèi)各級人員進(jìn)行規劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導、協(xié)調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說(shuō)，高校人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動(dòng)、評價(jià)直至退休全過(guò)程的管理。其目的是通過(guò)科學(xué)管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會(huì )環(huán)境之間的相互協(xié)調，達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。在高校實(shí)施人力資源管理是由高校的特殊性質(zhì)和戰略地位決定的。高校是人才聚集和培養人才的場(chǎng)所，在高校內外環(huán)境都發(fā)生變化的今天，傳統的人事管理已嚴重桎梏了高校的生存與發(fā)展。因此，加大高校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理力度，是高校在激烈競爭中取勝的必然選擇。
　　
　　高校人力資源管理的作用
　　
　　實(shí)施人力資源管理有利于提升高校的競爭水平。教師是高等學(xué)校辦學(xué)的主體，是高校發(fā)展的核心因素，高校的生存和發(fā)展直接取決于師資隊伍的整體素質(zhì)。在新世紀高等教育國際化、市場(chǎng)化發(fā)展的背景下，人力資源的競爭越來(lái)越激烈。高校實(shí)施人力資源管理，加強師資隊伍建設，建立完善的人才培養和分配機制，可以不斷提高師資隊伍的素質(zhì)和層次，引進(jìn)和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成，教學(xué)、科研、后勤服務(wù)等各項管理工作的相互協(xié)調與發(fā)展，取決于這些工作人員的整體素質(zhì)，取決于人與人的協(xié)調程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項管理，都建立在人力資源管理的基礎之上。
　　實(shí)施人力資源管理可以充分調動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng )造性�？茖W(xué)、配套的措施，嚴格、周密的考核，開(kāi)放的人才觀(guān)念，公正公平的用人制度等可以充分調動(dòng)教職工的積極性、創(chuàng )造性。合理利用和開(kāi)發(fā)人力資源，是提高21世紀高校的教育教學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)效益的關(guān)鍵。
　　實(shí)施人力資源管理是抓好各項工作的需要。每位教職工有其工作崗位，通過(guò)人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類(lèi)別，使他們相互聯(lián)系，相互依賴(lài)，形成分工協(xié)作、良性互動(dòng)的關(guān)系。良好的行政管理和后勤服務(wù)能促進(jìn)教學(xué)與科研的發(fā)展，教學(xué)與科研的進(jìn)一步發(fā)展又對行政管理與后勤服務(wù)工作提出更高的要求，促進(jìn)著(zhù)行政管理、服務(wù)工作再上新臺階。
　　實(shí)施人力資源管理可以推動(dòng)高校內部的各項深層次改革。學(xué)校的發(fā)展目標、辦學(xué)定位、管理模式、學(xué)科建設等重大決策，都需要在人力資源規劃、績(jì)效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點(diǎn)，又是高校調動(dòng)廣大教職工的積極因素，也是全面提高學(xué)校辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。
　　
　　高校人力資源管理的現狀
　　
　�。ㄒ唬�對人力資源管理的認識不到位
　　我國高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經(jīng)濟基礎上，在很大程度上應稱(chēng)之為勞動(dòng)人事管理,不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來(lái)高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰略的一個(gè)基本點(diǎn)來(lái)考慮。一方面人力資源開(kāi)發(fā)與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開(kāi)發(fā)，實(shí)行的是直接的“人頭”管理，市場(chǎng)配置的作用還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。各類(lèi)人才還難以實(shí)現真正的合理配置、合理使用，價(jià)值規律和競爭規律還沒(méi)有被有效地引進(jìn)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績(jì)考核和評價(jià)體系,造成人才留不住的現象。高校的制度設計制約了人才的合理流動(dòng)，造成了部分人才浪費�，F有的激勵手段使人才難以發(fā)揮才干和實(shí)現自身價(jià)值。
　　
　�。ǘ�）對教職員工管理相對不足
　　從我國高校的情況來(lái)看，相當多的高校還沒(méi)有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內部人力資源管理上還沒(méi)有完全脫離計劃經(jīng)濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時(shí)期對高校的要求。一些高校還沒(méi)有真正意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用。對教職員工的培訓還不能適應學(xué)科發(fā)展和創(chuàng )新人才培養的需要。與此同時(shí)，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開(kāi)發(fā)主要依賴(lài)于崗位培訓和外地引入的做法，對大多數教職員工還沒(méi)有建立起崗位工作目標的激勵。這一現狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應高校及教職員工本身的可持續發(fā)展。
　　
　�。ㄈ�）績(jì)效考評模糊
　　績(jì)效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動(dòng)教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標準也不一樣，因此高校的績(jì)效考評存在著(zhù)考核的標準難以確定、優(yōu)良的績(jì)效難以評估、德能勤績(jì)的內容難以量化等問(wèn)題。同時(shí)，考核的指標體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來(lái)，教職員工很難以適應這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無(wú)所適從。這就給高校的績(jì)效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。
　　
　�。ㄋ模┤肆�資源配置效率低
　　目前，高校人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場(chǎng)配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理，出現如下不平衡現象：優(yōu)秀的管理人員不足，一般管理人員大量過(guò)剩；新學(xué)科高職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員缺乏，一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員明顯過(guò)多。造成了人力資源的極大浪費，也阻礙高校的深層次改革，難以適應高校參與市場(chǎng)競爭的需要。
　　
　�。ㄎ澹┐嬖隗w制性障礙
　　隨著(zhù)高等教育規模的擴大，高等教育結構層次的提高和高等學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的逐步建立，我國的高等教育發(fā)展水平和人力資源整體開(kāi)發(fā)水平都有了較大的提高。但是，高校管理體制仍然過(guò)于集中，高校自主管理權力偏小，政府包辦和壟斷現象嚴重。部門(mén)之間在人力資源配置方面力量分散，平等競爭和激勵機制的平臺尚未建立。宏觀(guān)教育法規特別是人力資源開(kāi)發(fā)制度保障不健全，微觀(guān)教育制度特別是高等學(xué)校教育管理法規嚴重缺失。教育經(jīng)費投入短缺與浪費并存，體制不夠靈活，已經(jīng)成為阻礙我國高等教育發(fā)展的體制性障礙。這樣高等學(xué)校難以建立現代學(xué)校制度，難以與公平、公正、公開(kāi)的政府規章制度和市場(chǎng)競爭機制形成一個(gè)有效率的制度環(huán)境，在一定程度上阻礙了高等學(xué)校的發(fā)展。
　　
　　加強高校人力資源管理的對策
　　
　�。ㄒ唬�樹(shù)立人力資源管理理念
　　高校要牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開(kāi)發(fā)觀(guān)念和思路，并把這種觀(guān)念滲透到各個(gè)層面中去。高校是多種人才的聚合體，實(shí)現學(xué)�？缭绞桨l(fā)展，既需要高水平的教師隊伍，也需要高水平的管理人員隊伍、教學(xué)科研輔助人員隊伍、后勤保障人員隊伍，必須按照人才資源整體性開(kāi)發(fā)的思路全方位建設人力資源。要始終著(zhù)眼于促進(jìn)各類(lèi)人才的健康成長(cháng)，著(zhù)眼于調動(dòng)各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。在人才培養、吸引和使用的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，既充分遵循人才發(fā)展的一般規律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動(dòng)、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。尤其是領(lǐng)導應該把人力資源開(kāi)發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展大計，落實(shí)到各個(gè)層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作學(xué)習中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來(lái)，無(wú)論是現有人才還是引進(jìn)的人才，都能看準方向，看到前途，長(cháng)此以往就會(huì )形成人才輩出的局面。
　　 �。ǘ�）完善高校的激勵機制
　　人才的激勵是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要內容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵機制不僅可以提供教職工工作積極性，同時(shí)也是促進(jìn)教職工發(fā)展的舉措，更是學(xué)校教育成功的保證。在積極進(jìn)行激勵機制創(chuàng )新過(guò)程中，努力實(shí)現依靠“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。首先，要充分利用物質(zhì)激勵。搞活學(xué)校內部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實(shí)現一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬，建立重實(shí)績(jì)、重貢獻，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內分配方法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規的榮譽(yù)授予外，高等學(xué)院應注意利用其他非常規的精神激勵形式，特別是來(lái)源于工作本身的內在激勵因素。比如合理授權激勵，授予一定的自我決斷的工作權力；參與管理激勵，讓教職工一定程度地參與某項管理的策劃與管理過(guò)程實(shí)施，充分采納教職工的合理建議。
　　
　�。ㄈ�）重視培訓教育
　　隨著(zhù)人類(lèi)學(xué)習化社會(huì )的到來(lái)，教育在人類(lèi)生活中的作用越來(lái)越大。高校領(lǐng)導對師資隊伍建設要常抓不懈，定期研究師資建設工作和問(wèn)題，培養教師的獻身精神是成功的高校人力資源管理的基石。要在尊重教職工自主性、勞動(dòng)的特殊性的基礎上，協(xié)調教師個(gè)人發(fā)展目標與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強教職工對學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責任感。要給教師更多的培訓教育的機會(huì )，造就創(chuàng )造型人才�！芭嘤柡团囵B是任何意義上的人力資源管理的活動(dòng)中心”。所有教職工特別是教師的系統培訓和開(kāi)發(fā)應該成為高校人力資源管理的重心。要從對教職工的靜態(tài)管理轉向動(dòng)態(tài)的系統開(kāi)發(fā)，從對教職工的被動(dòng)管理轉向主動(dòng)制定開(kāi)發(fā)與培訓計劃的人才開(kāi)發(fā)實(shí)踐，從單純注重人才引進(jìn)轉向現有人才潛能的合理開(kāi)發(fā)與利用，而這些在大學(xué)的師資管理中一直是個(gè)薄弱環(huán)節。高校的人力資源管理要以廣大知識工作者為本，進(jìn)行柔性管理，在和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性的運作中實(shí)現管理的高效率。這表現在柔性的組織結構、流動(dòng)機制、激勵機制、培訓考核和校園文化等多方面。在教師開(kāi)發(fā)上，大學(xué)教師是自主性很強的個(gè)體，培訓首先要符合教師的個(gè)人需要、職業(yè)發(fā)展走向，根據教師成長(cháng)的不同階段進(jìn)行靈活的培訓，結合學(xué)校學(xué)科建設和發(fā)展的需要，使每位教師每年都有一定的時(shí)間進(jìn)修，接觸學(xué)術(shù)前沿、開(kāi)闊研究視野。高校培訓計劃要制度化，要與學(xué)校發(fā)展戰略相結合。培訓方式則有研討班、學(xué)術(shù)會(huì )議、進(jìn)修班等等。通過(guò)繼續教育不斷更新知識，拓寬、改善教師的知識結構，鼓勵沒(méi)有碩士、博士學(xué)位的中青年教師攻讀碩士、博士學(xué)位，為他們外出進(jìn)修創(chuàng )造機會(huì )。進(jìn)一步活躍學(xué)術(shù)氣氛，營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍，通過(guò)積極開(kāi)展學(xué)術(shù)研究，促進(jìn)教師素質(zhì)的全面提高。
　　
　　參考文獻：
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