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行員績(jì)效考評指標體系設計思路及完善建議
摘要:如何采用技術(shù)手段,建立一套科學(xué)的績(jì)效考評指標體系,解決干部和考評中的難題,是當前機關(guān)干部管理工作中急待解決的問(wèn)題。本文以人民�？谥行闹袡C關(guān)正在運行的“行員績(jì)效考評系統”為視角,介紹了行員績(jì)效考評指標體系設計的原則和要求、指標體系構成、指標體系操作規則以及進(jìn)一步完善的建議,對機關(guān)事業(yè)單位開(kāi)展員工績(jì)效考評工作具有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞:績(jì)效考評;指標體系;設計原則
隨著(zhù)人民銀行體制改革的進(jìn)一步深化和資源管理理念的發(fā)展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發(fā)展的需要不相適應,主要表現在?一是考評周期過(guò)長(cháng),缺乏客觀(guān)全面的考評依據;二是考評管理落后,缺乏技術(shù)操作性;三是考評結果約束無(wú)力,缺乏激勵作用。[1]因此,人民銀行�？谥行闹辛⒆悻F代人力資源管理的變革趨勢,利用現代科學(xué)技術(shù),組織研發(fā)“中國人民銀行�？谥行闹行袉T績(jì)效考評系統”(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“行員績(jì)效考評系統”),積極構建科學(xué)有效的行員績(jì)效考評管理體系。但是原來(lái)研發(fā)的“行員績(jì)效考評系統”沒(méi)有針對不同的工作崗位進(jìn)行細化考評指標和分值標準,缺乏具體的量化和細化指標,考評過(guò)于簡(jiǎn)單,缺乏客觀(guān)性和可操作性。[2]為了彌補“行員績(jì)效考評系統”的缺陷,人行�？谥行闹懈鶕陙�(lái)行員績(jì)效考評工作實(shí)踐,提出依據崗位職責與典型工作相結合而設計的行員績(jì)效考評指標體系。
一、績(jì)效考評指標體系的設計原則和思路
干部考評結果是否準確和客觀(guān),是否與其實(shí)際情況相一致,關(guān)鍵在于是否有合理的“考評指標體系”和“評價(jià)標準”。[3]因此,應按照“分層分類(lèi)、量化細化”的原則,制定一套科學(xué)、合理的考評指標體系。
(一)績(jì)效考評指標體系設計原則
中央銀行作為調控、管理和服務(wù)部門(mén),其績(jì)效考核無(wú)法運用傳統的量化指標實(shí)行績(jì)效考評。此外,由于各個(gè)部門(mén)的職能和工作性質(zhì)各異,這一現實(shí)情況決定了中央銀行績(jì)效考評具有相當大的難度。因此,人行�？谥行闹幸罁斍爸醒脬y行職能和部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性質(zhì)按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。
1.全面性�？茖W(xué)合理的行員績(jì)效考評指標體系應力求覆蓋機關(guān)全部崗位工作,無(wú)論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標均能對其履職情況進(jìn)行全面、合理的考核,不失偏頗,并在操作過(guò)程中,運用動(dòng)態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合,定性指標與定量指標相結合的方法,保證考評指標體系的相對公正性,使所有行員處于公正、公平的平臺上實(shí)施考評,實(shí)現對行員履職情況的綜合考評。[4]
2.針對性�？茖W(xué)合理的行員績(jì)效考評指標體系應切合基層央行機關(guān)的工作實(shí)際,體現基層央行各部門(mén)工作的性質(zhì)、對象和特點(diǎn),并能有針對性地對所有行員在一定周期內的典型工作進(jìn)行具體分析與考評,體現行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效,為行員晉職晉級、人員調配、崗位輪換、培訓需求等提供依據。
3.操作性�；鶎友胄袡C關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核,無(wú)論是對業(yè)務(wù)部門(mén),還是對支持部門(mén),其考評指標設計都必須力求明確、實(shí)用,便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語(yǔ)精練,力避歧義,因為這關(guān)系到考評的效果。[5]這是對考評指標體系設計的基本要求,也是績(jì)效考評指標體系設計的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
4.適應性。人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責將會(huì )適時(shí)進(jìn)行調整,而相對于基層央行崗位職責的變化,考評指標應能根據工作變化作相應調整,并能不斷地細化,保持相關(guān)指標的延續性,確�？荚u指標體系在應用中能適應工作變化的需要。
(二)績(jì)效考評指標體系設計思路
機關(guān)工作性質(zhì)不同于企業(yè),不同部門(mén)、不同崗位行員擔任的職務(wù)與應履行的責任(崗位職責)各有不同,職能各異。因此,在行員績(jì)效考評指標的設置上,應堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以機關(guān)各部門(mén)崗位職責為基礎,依據全面性、針對性、操作性、適應性的設計原則,細分、量化考評指標,分層次構建行員績(jì)效考評指標體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的品質(zhì)、紀律、能力、績(jì)效4個(gè)第一層次的一級指標;二是對行員的品質(zhì)、紀律、能力、績(jì)效進(jìn)行再次分解,分別得出第二層次15個(gè)左右的二級指標;三是對第二層次指標進(jìn)行詳細分解,分別得出第三層次近50個(gè)三級指標,形成機關(guān)行員績(jì)效考評指標體系;四是制定相應的考評流程和考評規則,分別對行員的工作表現、工作效率等進(jìn)行考評,判定其在考評周期內的績(jì)效考評等級。(考評指標體系結構見(jiàn)圖1)。
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(三)績(jì)效考評指標體系設計要求
1.考評指標要強調科學(xué)性。不同部門(mén)、不同崗位對于干部素質(zhì)要求各不相同,只有根據具體職位的特點(diǎn),科學(xué)地選擇考核指標合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實(shí)”問(wèn)題。
2.考評指標要突出實(shí)效性�？己艘獔猿挚�(jì)效為重點(diǎn),以績(jì)效考核作為了解和評價(jià)干部的主要依據,著(zhù)重考核干部完成工作任務(wù)的數量、質(zhì)量和效率,以及履行崗位職責過(guò)程中所發(fā)揮的作用。
3.考評指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性,要通過(guò)長(cháng)期量化考核分析,描繪出干部的成長(cháng)曲線(xiàn),為干部選拔、交流、培訓提供依據。
二、績(jì)效考評指標體系的構成
(一)指標構成
考評指標體系根據部門(mén)崗位工作職責特點(diǎn),以品質(zhì)、紀律、能力、績(jì)效為基礎,逐項將考評指標分解成量化指標和細化指標。細化指標細分為準常量指標和時(shí)變性指標(具體如圖2所示)
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1.量化指標。指可通過(guò)模型或數學(xué)公式計算的三級指標,一般由行員績(jì)效考評系統依據行員的表現情況自動(dòng)生成。如出勤率、工作時(shí)間、請銷(xiāo)假、專(zhuān)業(yè)調研、日常工作質(zhì)量、工作成果等指標。
2.細化指標。指無(wú)法使用數學(xué)模型或數學(xué)公式計算的三級指標,包括準常量指標和時(shí)變性指標。準常量指標指在一定考評周期內保持相對穩定或極少變化的質(zhì)量指標,如學(xué)歷指標等,由人事部門(mén)根據行員人事信息定期修訂,系統自動(dòng)生成。時(shí)變性指標指在一定考評周期內因工作性質(zhì)和工作內容發(fā)生變化或變化較頻繁的質(zhì)量指標,如工作態(tài)度、報送質(zhì)量、內部風(fēng)險評估、行領(lǐng)導評價(jià)指標等,由考評人根據被考評人的日常工作表現進(jìn)行考評。
(二)考評指標內容和權重
根據上述原則,將部門(mén)的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績(jì)效考評的主要內容,并按照用最少的指標控制最大的績(jì)效結果的要求,設計了包括品質(zhì)、紀律、能力、績(jì)效四大類(lèi)的行員績(jì)效綜合考評指標,四大考評指標繼續分解成15個(gè)二級指標和50個(gè)左右的三級指標(具體的內容和權重見(jiàn)表1)。
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三、績(jì)效考評指標體系的操作方法和流程
鑒于考評周期內,并非所有的考評指標內容都發(fā)生明顯變化,在實(shí)際操作上不需要對全部指標逐一進(jìn)行考評。因此,考評中僅以考評周期內行員的典型工作事件為主要考評內容,采取對行員典型工作指標進(jìn)行評價(jià)的操作規則。
(一)績(jì)效考評指標體系的操作方法
1.考評主體的確定。機關(guān)成立績(jì)效考評辦公室(簡(jiǎn)稱(chēng)考評辦),考評辦對部門(mén)主要負責人考評,部門(mén)主要負責人對部門(mén)行員考評。
2.考評指標的選擇。在考評指標體系中,按一級指標必選,每個(gè)一級指標中至少選擇2個(gè)二級指標,在被選擇的二級指標中至多選擇2個(gè)三級指標的規則對考評對象進(jìn)行考評,細化指標中的準常量指標由系統自動(dòng)生成,時(shí)變性指標由考評人根據被考評人的日常工作表現進(jìn)行評價(jià)。
3.考評等級的判定�？荚u等級依據行員當期考評得分,按考評系統事先確定的等級比例自動(dòng)判定考評等級。評分主要采取兩極加減分法,即表現一般的以基準分為準,表現“好”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進(jìn)行加分,表現“差”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進(jìn)行減分。
4.考評結果的使用。行員考評結果與行員職務(wù)晉升、干部交流和業(yè)績(jì)工資掛鉤,并按相應的等級工資標準進(jìn)行業(yè)績(jì)工資分配。
(二)績(jì)效考評指標體系的操作流程
設定基本分值(一級指標),以一級指標基本分值為基準,以二級指標為鏈接,選擇三級指標進(jìn)行考評,如圖3。
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四、進(jìn)一步完善行員績(jì)效考評系統指標體系的相關(guān)建議
(一)有效分解考評指標,細化考評標準
如“品質(zhì)”可以分解為品格修養、工作態(tài)度、服從度和責任心等二級指標;“能力”分解為專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力、協(xié)調能力、組織能力和管理能力等三級指標。各類(lèi)指標均可按需要繼續分解到三級、四級指標,并細化評分標準,細化后的考評指標要基本涵蓋各業(yè)務(wù)部門(mén)、各崗位的業(yè)務(wù)考核的各個(gè)方面,防止因考評指標過(guò)于簡(jiǎn)單而出現考評結果可比性差。
(二)結合部門(mén)和崗位特點(diǎn),科學(xué)設定考評指標
明確崗位職責,編制職位說(shuō)明書(shū),使各部門(mén)各崗位工作的繁與簡(jiǎn)、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現,為業(yè)績(jì)考評的量化提供依據,有效消除考評的盲目性。
(三)不同部門(mén)、不同崗位的業(yè)績(jì)評價(jià)權重應體現各自工作特點(diǎn)
在量化考評上應依據部門(mén)和崗位職責的要求,實(shí)行權重比例計算。以調研工作考核為例,金融研究部門(mén)考評的權重應大于任何一個(gè)部門(mén),調統、貨幣信貸等部門(mén)又應重于其它業(yè)務(wù)操作或管理部門(mén)。
(四)考評指標體系要與考評系統累積的信息有效地結合起來(lái)
如行員的考勤刷卡、工作登記質(zhì)量系數、工作時(shí)間、工作成果等信息可由系統自動(dòng)轉化成具體的量化指標,行員的學(xué)歷、培訓等信息可自動(dòng)轉化成準常量指標,行員的日常工作登記內容將作為行員考評的細化指標,增強考評客觀(guān)性。
(五)制定科學(xué)公正的考評指標體系
考評指標體系要立足于系統性、層次性、規范性、操作性,要根據部門(mén)、崗位工作職責的變化,隨時(shí)完善考評指標體系,進(jìn)一步細化量化考評標準,提升績(jì)效考評系統的信息技術(shù)含量,以線(xiàn)條清晰、操作便捷、功能齊全的管理模塊實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化、制度化、規范化。
行員績(jì)效考評指標體系是以人民銀行�？谥行闹袡C關(guān)正在運行的“行員績(jì)效考評系統”為視角,充分考慮內設部門(mén)特點(diǎn)和崗位職責,主要以行員履職表現和典型工作表現以及行員的自身條件為內容而設計的績(jì)效考評指標體系�？荚u指標體系在�？谥行闹袡C關(guān)行員績(jì)效考評中得到了可行性驗證,對開(kāi)展員工績(jì)效考評工作具有現實(shí)的意義。
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