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論人力資源績(jì)效考評系統的設計及運用
摘要：整個(gè)公司運營(yíng)的內部核心是人力資源管理。相關(guān)的工作人員在績(jì)效考評系統的設計與應用環(huán)節，應對如此嚴峻的形勢，需要格外地謹慎。比如“云時(shí)代”背景、人為因素、執行力問(wèn)題等，都需要研發(fā)人員和管理人員更加全面和科學(xué)地將它們融入人力資源管理工作之中，在此基礎上開(kāi)展具體工作，使企業(yè)原有的內在動(dòng)力更加強勁。文章主要研究人力資源績(jì)效考評系統的設計及運用，希望對提高人力資源管理水平有所幫助。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考評;人力資源;設計;運用
一、前言
一個(gè)企業(yè)能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響，良好的人力資源管理應該包括正確的目標制訂、人性化的員工培養、高效的部門(mén)配合，以及必要的員工情感培養。這一系列關(guān)于人的管理不僅能夠使企業(yè)人員結構的下級到上級得到同樣規范、完整的訓練和塑造，還能夠有效地保證整個(gè)運作團隊在技巧、態(tài)度、知識等方面形成合力，從而促進(jìn)企業(yè)這股力量的蓬勃發(fā)展。人力資源管理在開(kāi)展過(guò)程中難免會(huì )受到管理模式陳舊、員工執行力不足以及一些人情因素的影響，這一系列的問(wèn)題也有待于工作人員進(jìn)行更加深入與具有針對性的研究和實(shí)踐，從而實(shí)現企業(yè)內部人力資源體系的良好運轉。另外，該項工作的標準化與集成化也將會(huì )為企業(yè)走向國際、提高自身競爭力打下良好的基礎，企業(yè)員工和人力資源部門(mén)的工作能力能夠借此機會(huì )得到極大的提升，將會(huì )明顯的推進(jìn)企業(yè)的國際化進(jìn)程。
二、人力資源績(jì)效考評系統的設計要點(diǎn)
(一)結合“云時(shí)代”背景
近些年，“云”的概念被頻繁提及，結合現階段“大數據”的特點(diǎn)。人們不得不考慮轉變行業(yè)觀(guān)念以及相關(guān)的管理方式來(lái)迎合和接納這種頗具“未來(lái)感”的工作和發(fā)展環(huán)境。所謂“云時(shí)代”，即云計算時(shí)代，它所具有的鮮明特征包括信息資源的規�；�、管理集成化，以及強大的運轉與消化能力。人們現在所接觸的新鮮事物與將會(huì )遭遇的突發(fā)情況都比十幾年前復雜很多，特別是面對市場(chǎng)上激烈的同業(yè)競爭，這些新事物的嘗試與應用環(huán)節都暗藏“殺機”，企業(yè)管理者稍有不慎。比如市場(chǎng)信息傳遞不及時(shí)、部門(mén)間配合出現失誤等。都將會(huì )面臨一系列危害企業(yè)利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績(jì)效考評環(huán)節在整個(gè)企業(yè)管理中承擔著(zhù)重要的角色，它的成功與否直接影響著(zhù)整個(gè)公司人員配置是否達到最優(yōu)，整個(gè)團隊能否形成強有力的作用體，每個(gè)環(huán)節中的邊際優(yōu)勢是否得到最大限度的發(fā)揮。大多數企業(yè)所進(jìn)行的績(jì)效考評是通過(guò)定期、不定期的測試、業(yè)績(jì)考評等，來(lái)衡量每位員工或者每個(gè)部門(mén)在工作過(guò)程中的實(shí)際效率。事實(shí)上，越是大規模的企業(yè)越應該嘗試云計算模式。人力資源管理部門(mén)可以將每個(gè)個(gè)體所產(chǎn)生的消耗或者成果進(jìn)行量化，并規�；氖占�，這樣不僅能夠做到嚴格與公平，還能夠大大提高人力資源管理工作的效率，使企業(yè)的績(jì)效考評工作得以?xún)?yōu)化。在這一系統中，人們還可以克服以往該環(huán)節中考評標準不統一、人員參與不完全、激勵效果不明顯等問(wèn)題，從而實(shí)實(shí)在在地提升企業(yè)人力資源配置的效率，形成規范科學(xué)的考評系統，為企業(yè)的正常運轉打下堅實(shí)的基礎。
(二)將創(chuàng )新與現實(shí)問(wèn)題緊密結合
大多數有著(zhù)自身規劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節的創(chuàng )新，這種不懈的自我提升本身是無(wú)可厚非的，但管理者特別是HR更應該著(zhù)重的關(guān)注工作改良創(chuàng )新后的效果以及員工反饋。避免因長(cháng)期的目的不明確、效果不顯著(zhù)的績(jì)效考核、激勵機制等具體工作對員工心理造成波動(dòng)變化，從而降低員工離崗率，提升整個(gè)工作團隊的戰斗力，防止由這種不穩定因素造成企業(yè)內部員工的人心渙散、凝聚力下降等。
對于績(jì)效考評環(huán)節，工作人員進(jìn)行的創(chuàng )新嘗試要首先從人力資源管理的基礎工作出發(fā)，多對基層員工的工作狀態(tài)、意見(jiàn)反饋等進(jìn)行研究，從最實(shí)際的問(wèn)題中尋找創(chuàng )新和改良的空間。在此基礎上的調整工作才最具有針對性，才能及時(shí)解決當下的問(wèn)題，為整個(gè)企業(yè)的正常運行提供最具價(jià)值的支持�，F階段存在于績(jì)效考核方面的問(wèn)題仍然不少：如考核中的主觀(guān)評價(jià)缺乏一定的控制，盡管其比客觀(guān)評分方法靈活、人性化，但是其現實(shí)意義與價(jià)值并沒(méi)有很好地體現在員工最終的績(jì)效考評成績(jì)之中，不規范的主觀(guān)評價(jià)淪為“雞肋”;再如，人力資源管理部門(mén)的工作人員在利用結果導向評價(jià)方法時(shí)，不能夠準確地設定“關(guān)鍵指標”，導致對人員的考評結果有失公平、脫離實(shí)際，還一定程度地反作用于員工的日常工作，嚴重的甚至對企業(yè)內員工的職業(yè)觀(guān)念和崗位工作產(chǎn)生誤導，直接降低整個(gè)企業(yè)的運轉效益。由此可見(jiàn)，人們在這一方面進(jìn)行的所謂創(chuàng )新仍然有著(zhù)很大的發(fā)展空間，并且這些“空間”大多存在于日常工作之中，需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實(shí)地的解決現實(shí)問(wèn)題。放棄大話(huà)和空談，實(shí)現“接地氣”的創(chuàng )新。
(三)考慮不可控因素
人力資源管理工作雖然比較瑣碎，但它卻并不比科學(xué)研究等環(huán)節輕松，與人打交道應該是最具有多種可能性和最具挑戰性的工作之一了。企業(yè)中的每位員工都是一個(gè)獨立的個(gè)體，都有著(zhù)完全不同的教育背景、家庭狀況、個(gè)性特點(diǎn)及價(jià)值觀(guān)念等，員工入職之后所接受的企業(yè)文化教育、崗位職責教育等，并不能保證他們在工作中完全一致及絕對的配合，所以對于人的管理需要面臨更多不可預測和控制的問(wèn)題，相關(guān)的人力資源管理工作及績(jì)效考核也因此需要更加靈活和具有針對性。就比較重要的績(jì)效考核環(huán)節來(lái)說(shuō)，如果考核之前沒(méi)有與員工達成足夠的溝通，人力資源管理部門(mén)接下來(lái)的工作將會(huì )相當被動(dòng)，不僅難以取得員工的理解和配合，還有可能因為員工的不滿(mǎn)，引起企業(yè)內基層工作人員與管理層的沖突。此外，考核過(guò)程中可能會(huì )出現個(gè)別人攀關(guān)系、送“辛苦錢(qián)”的現象，不僅違反了該項工作公平公開(kāi)的原則，還將會(huì )在員工群體中掀起相當嚴重的不良風(fēng)氣，影響員工團結，引起騷動(dòng)。這一系列人為因素，特別是負面因素在人力資源管理過(guò)程中是十分常見(jiàn)的，因此在績(jì)效考評系統的設計環(huán)節，人們應該更加用心地設置員工規范以及此類(lèi)特殊情況的處理方法，從而有效防范類(lèi)似不良現象的發(fā)生，并對員工起到一定的警示作用，做到反防患于未然。
三、人力資源績(jì)效考評系統的運用技巧
(一)重視方法與設備的更新?lián)Q代
為了緊緊跟上云時(shí)代的腳步，企業(yè)在人力資源管理方面十分有必要引進(jìn)先進(jìn)的管理系統和一些高精尖的技術(shù)設備�，F代化的人力管理已經(jīng)不能簡(jiǎn)單地靠員工動(dòng)員會(huì )、上下級面對面交流、程式化的輪崗制度等老方法，企業(yè)在進(jìn)一步拓展營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)、研發(fā)產(chǎn)品項目的同時(shí)，也應該對內部人員管理下更大的功夫，尋求新的方法與輔助工具。就績(jì)效考評系統來(lái)說(shuō)，相關(guān)人員應該嘗試調整與本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相符合的專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核要點(diǎn)，而不應照搬照抄現有的考核系統，這樣才能進(jìn)一步突出本公司的行業(yè)特征與企業(yè)文化，在員工的意識層面也能夠形成比較鮮明的專(zhuān)屬標志，提升員工在本崗位工作時(shí)的行業(yè)敏感度。
另外，企業(yè)還可以為員工提供線(xiàn)上實(shí)時(shí)交流的機會(huì )，通過(guò)內部網(wǎng)絡(luò )、信箱及上下級交談等等形式，來(lái)實(shí)現員工績(jì)效的多渠道反饋，這樣的平臺大大提升了員工考核過(guò)程的真實(shí)度，比較容易得到其他員工以及上級的信賴(lài)與肯定。由此看來(lái)，整個(gè)企業(yè)的人力資源管理系統特別是績(jì)效考核環(huán)節，都應該盡快納入到公司內部的網(wǎng)絡(luò )體系，并任命專(zhuān)人負責網(wǎng)絡(luò )體系的實(shí)時(shí)監控與完善，以及有關(guān)信息的收集與整理。類(lèi)似這種規�；�、集成化的管理模式始終是要取代小規模的、缺乏規范的陳舊管理模式的，它所特有的科學(xué)高效的特點(diǎn)越是在以后的大型企業(yè)中越能夠展現它的優(yōu)勢，因此企業(yè)在進(jìn)行有關(guān)人力資源管理及績(jì)效考評工作時(shí)。應該盡早改革相應的方法與設備，盡快適應這種具有長(cháng)期效果的工作模式。
(二)將管理創(chuàng )新作為常態(tài)
創(chuàng )新可以成為一個(gè)企業(yè)的生命，特別是在管理模式和方法上的創(chuàng )新相比產(chǎn)品創(chuàng )新、營(yíng)銷(xiāo)方式拓展對整個(gè)企業(yè)及員工有著(zhù)更加深遠的意義。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的績(jì)效考評系統的產(chǎn)生并不是一蹴而就的，而是需要人們在不斷的實(shí)踐過(guò)程中總結經(jīng)驗教訓，虛心接受意見(jiàn)和建議。才最終得以完美呈現的。人力資源管理部門(mén)在得出一個(gè)良好的系統設計后，除了絕對嚴格的實(shí)施和落實(shí)之外，還需要時(shí)刻抱有憂(yōu)患之心，尋求管理方法改進(jìn)與完善的方向。在運用某個(gè)績(jì)效考核系統的過(guò)程中，人們應該嚴格的對其反映的信度、效度等進(jìn)行比較和記錄，在考評結果出現的誤差過(guò)大時(shí)，及時(shí)地歸納總結該系統的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)空間，從而促進(jìn)系統趨于完善。一個(gè)企業(yè)所采用的考評系統并不能在較長(cháng)的一個(gè)時(shí)期內保持相對的穩定，它一定會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的變化、突發(fā)事件的影響等因素，產(chǎn)生一定的“不適癥狀”。人們也不應該刻意地忽視或者回避這一問(wèn)題，反而應該及時(shí)地探索該系統作用進(jìn)入平臺期的原因，并盡快地采取應對措施，保證人力資源管理工作體系的正常維持。實(shí)際上，相關(guān)的工作人員應該將這種頻繁的、細微的調整劃入創(chuàng )新范疇，因為他們所做出的反應實(shí)際上是在對這一系統進(jìn)行具體化、針對性的改良活動(dòng)，雖然并不十分起眼，但這些行為卻是保證該系統高效、優(yōu)質(zhì)的重要環(huán)節。類(lèi)似的創(chuàng )新活動(dòng)應該作為常態(tài)存在與人力資源管理部門(mén)工作人員的日常崗位職責之中，從而支撐所在企業(yè)源源不斷的生命力。
(三)強調執行力的重要性
在一個(gè)企業(yè)中，執行力并不僅僅取決于某一個(gè)環(huán)節或者一個(gè)部門(mén)的工作人員，它是屬于一個(gè)系統的概念，各個(gè)環(huán)節的相互聯(lián)結，每個(gè)部門(mén)的通力配合才能夠形成比較理想的執行力的反映。對于人力資源管理工作。足夠的執行力十分重要。人們對規章條例的遵守，對有關(guān)人員培訓、管理、考核等系統的應用，都能夠反映出一定的執行力，而這種力量的大小直接關(guān)系到企業(yè)在這一方面的投入是否能夠獲得預期的產(chǎn)出，整個(gè)人力資源管理系統是否足夠科學(xué)合理。達成良好的執行力需要人們在進(jìn)行績(jì)效考評之前制定比較細致和完善的考評流程以及應急預案，在過(guò)程中需要工作人員以及參與考評的員工展示出極高的配合度，考評后期還需要企業(yè)管理層給予人力資源管理部門(mén)足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執行力，不僅需要人們做好充分的客觀(guān)準備與考量，還需要整個(gè)體系各級員工具有較高的職業(yè)素養與個(gè)人覺(jué)悟，它也是對于企業(yè)員工凝聚力的最好考驗�？�(jì)效考核系統在發(fā)揮作用時(shí)，上下級員工首先應該形成暢通的雙向溝通，在此基礎上，人們才可以按計劃開(kāi)展必要的考核工作。除此之外，人們也應該注重對員工的心理建設，向他們表明相關(guān)的考核標準、流程及計劃，讓廣大的員工享有更多的知情權，獲得來(lái)自公司的更多的安全感。
四、總結
人力資源績(jì)效考評作為企業(yè)管理的重要環(huán)節，能夠一定程度上體現該企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導的管理方向以及整個(gè)團隊的職業(yè)觀(guān)念，也能夠十分顯著(zhù)地作用于員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況。人們在設計和進(jìn)行相關(guān)的考核系統時(shí)，應該注重企業(yè)的現實(shí)情況以及時(shí)代背景，切勿脫離實(shí)際，一味追求新穎和冒進(jìn)。穩健的企業(yè)發(fā)展與團結的員工團隊將會(huì )向人們證明科學(xué)合理的人力資源績(jì)效考核系統的重要價(jià)值。
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