當前國企人力資源管理中存在的問(wèn)題及對策

當前國企人力資源管理中存在的問(wèn)題及對策 �。蹆热萏嵋�］：我國國有企業(yè)人力資源管理存在開(kāi)發(fā)、考評、選人用人等方面的問(wèn)題，解決問(wèn)題的對策在于樹(shù)立新的人力資源管理觀(guān)念，建立實(shí)施新的機制，完善相關(guān)法規體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現依法管理。

　�。坳P(guān)鍵詞］：國有企業(yè)，人力資源開(kāi)發(fā)，考評,人員選用

我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實(shí)際工作中還存在不少問(wèn)題，與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。下面就幾個(gè)問(wèn)題作初步的探討。

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個(gè)主要問(wèn)題。

（一）關(guān)于國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題。

1、開(kāi)發(fā)形式單一。

培訓、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應轉軌時(shí)期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng )新，不應只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓為例，我國現有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類(lèi)培訓班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運作，缺乏必要的實(shí)驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓手段；培訓過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2、開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化。

國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續發(fā)展戰略的實(shí)現，未認識人力資源開(kāi)發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓人員往往理論與實(shí)踐脫節，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。

3、評估未社會(huì )化。

現行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過(guò)結業(yè)考試評定受訓者學(xué)習情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應的培訓證書(shū)，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開(kāi)發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會(huì )力量的作用，實(shí)行公眾評估。

（二）國有企業(yè)人員考評中存在的主要問(wèn)題。

1、考評標準不規范。

由于我國目前國有企業(yè)職位分類(lèi)線(xiàn)條過(guò)粗，國有企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實(shí)際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀(guān)上流于形式。

2、考評方法單一。

在國有企業(yè)人員考評的具體實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評方法結合起來(lái)綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業(yè)忽視了對國企人員的平時(shí)考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知

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