研究國企薪酬管理中存在的問(wèn)題及對策

摘要：文章就國有企業(yè)薪酬管理、我國國有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討，總結了傳統國企薪酬存在的一些普遍問(wèn)題，分析了產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，并分析提出了解決問(wèn)題的思路。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；存在問(wèn)題；解決思路

　　薪酬管理是人力資源管理核心模塊之一，對企業(yè)而言是吸引、保留及激勵優(yōu)秀人才的核心方法，對個(gè)人而言是得到生存資源，獲得自我價(jià)值認可的重要乃至唯一手段。經(jīng)過(guò)多年來(lái)的改革，國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的水平發(fā)生了很大變化，市場(chǎng)經(jīng)濟體制建立以來(lái)，我國企業(yè)薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)。但受傳統薪酬管理的影響。企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量的問(wèn)題。
　　一、薪酬及薪酬管理的基本理論
　　(一)薪酬概述
　　薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所作的貢獻，包括他們實(shí)現的績(jì)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造所付給的相應的回報或答謝，是一種物質(zhì)和精神的回報。薪酬對企業(yè)員工有著(zhù)很強的激勵作用，對企業(yè)競爭力的提高有著(zhù)不容忽視的作用。企業(yè)員工所得到的薪酬既是對其過(guò)去工作努力的肯定和補償，也是他們未來(lái)努力工作所希望得到的報酬。薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上也代表著(zhù)員工自身的價(jià)值和對員工工作的認同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。
　　(二)企業(yè)薪酬管理概述
　　薪酬管理是一種以激勵為主的考核和監督機制，是由以?xún)?yōu)代劣的被動(dòng)監督轉變?yōu)橐粤P促優(yōu)的主動(dòng)監督，它更注重結果，是企業(yè)領(lǐng)導者管理思想、管理手段的一種集中體現，是企業(yè)人力資源管理的核心內容。
　　薪酬管理有狹義和廣義之分。廣義的薪酬管理涉及員工工資、獎金、津貼、股權、福利、服務(wù)等經(jīng)濟性報酬的方方面面。廣義薪酬管理的內容包括：薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式、特色薪酬以及薪酬分配系統的構建與操作管理等方面的決策、建設執行和控制活動(dòng)，其中前三項屬于薪酬管理的核心決策內容，后三項屬于薪酬管理的支持性?xún)热荨?
　　薪酬管理決定著(zhù)人力資源的合理配置與使用。企業(yè)薪酬管理的目標是：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工：通過(guò)薪酬機制，將短、中、長(cháng)期經(jīng)濟利益結合，促進(jìn)公司與員工結成利益共同體。要實(shí)現薪酬管理的基本目標，薪酬管理必須遵循公平性、競爭．性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、戰略導向性原則。
　　二、國有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
　　國有企業(yè)受傳統人事管理模式的影響，在人力資源薪酬管理上存在一些突出問(wèn)題。
　　(一)對薪酬的重要性認識不足
　　現在很多企業(yè)的領(lǐng)導者儀儀是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，沒(méi)有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效的關(guān)系，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現在，企業(yè)效益滑坡或有生存危機時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規模裁員措施，結果導致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內產(chǎn)生負面影響。
　　(二)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略嚴重脫鉤或錯位
　　很多企業(yè)沒(méi)有注意到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略不同，薪酬策略也不同，在企業(yè)中實(shí)行統一的薪酬策略。這一薪酬制度很大程度上與企業(yè)戰略管理脫鉤，如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰略與成長(cháng)階段不同，因而薪酬制度也應有相應的變動(dòng)，但管理者并沒(méi)有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業(yè)著(zhù)重于獎勵短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，導致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰略的錯位。
　　(三)企業(yè)的薪酬管理缺乏戰略導向性
　　很多企業(yè)往往模仿成功企業(yè)的薪酬制度，來(lái)制定自己的薪酬制度，結果忽略了對企業(yè)所處的行業(yè)，所在行業(yè)中的位置、企業(yè)的定位、文化背景、經(jīng)營(yíng)管理模式、經(jīng)營(yíng)狀況及員工結構等諸多因素，對公司的薪酬體系缺乏戰略導向性的思考。我國目前仍有許多企業(yè)還錯誤地認為對員工進(jìn)行教育、培訓等僅是一種成本的增加，沒(méi)有把教育、培訓看成足自己的投資行為，即便是僅有的一些培訓，也大多由于企業(yè)領(lǐng)導者的不重視而成為一種在外力推動(dòng)下的被動(dòng)行為。
　　(四)企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵性
　　從目前來(lái)看，我國大多數企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵主要依賴(lài)于獎金和績(jì)效工資，而對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵作用或只起到很小的作用。
　　也有不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便”依葫蘆畫(huà)瓢”，而沒(méi)有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵現象。還有的企業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需要進(jìn)行分析，采取”一刀切”，對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。
　　(五)企業(yè)已有的薪酬結構難整合
　　我國國有企業(yè)薪酬已經(jīng)成為固定模式，一旦調整會(huì )損傷部分員工的利益，眾人便難以接受。許多員工認為自己應該得到獎金，但卻又不想承擔浮動(dòng)薪酬蘊含的風(fēng)險；即使業(yè)績(jì)水平存在差異，員工仍會(huì )期待獲得同等的待遇。

　　三、完善我國國企薪酬管理問(wèn)題的思路
　　在法律上，國企是國家的，是人民的，”全民”作為一個(gè)”虛擬”的個(gè)體合，并沒(méi)有可操作性。這種產(chǎn)權不明的結果就是多年以來(lái)國有企業(yè)虧多少是國家的，而領(lǐng)導、員工的待遇和福利才是自己的，不管企業(yè)是否虧損，都是確保的。并且我國國有企業(yè)由于長(cháng)期在高度集中的計劃經(jīng)濟體制的制約下．人們缺少優(yōu)患意識。輕視或忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。改革開(kāi)放幾十年，國有企業(yè)在設備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方面的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉變但在人力資源管理方面仍受計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統的思想觀(guān)念的轉變跟不上市場(chǎng)的變化。
　鑒于此，從當前國有企業(yè)薪酬管理中存在幾個(gè)問(wèn)題看，完善國有企業(yè)薪酬管理可以從以下幾個(gè)方面入手：
　　(一)建立健全全面薪酬制度
　　一般而言．報酬是由兩種不同性質(zhì)的內容構成的：金錢(qián)報酬和非金錢(qián)獎勵。金錢(qián)報酬屬于有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內容構成。非金錢(qián)獎勵屬于內在的附加報酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報酬，也稱(chēng)為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會(huì )性獎勵。職業(yè)性獎勵又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會(huì )等：社會(huì )性獎勵由地位象征、表?yè)P肯定、榮譽(yù)感、成就感等構成。
　　外在的金錢(qián)激勵方式雖然能顯著(zhù)提高效率，但是持續的時(shí)間不長(cháng)，而且強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激實(shí)際上可能會(huì )削弱組織內部員工在完成工作時(shí)所需要的創(chuàng )造和革新能力。而內在的心理激勵過(guò)程雖然需要較長(cháng)的時(shí)問(wèn)，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，而且具有持續性。對于高層次人才和知識型員工．內在的心理報酬很大程度上左右著(zhù)工作滿(mǎn)意度和工作成績(jì)。
　　現代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多地從心理

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